8c原則幫助企業(yè)留住人才

中國(guó)企業(yè)在經(jīng)歷金融危機(jī)的洗禮后，不少企業(yè)開(kāi)始進(jìn)行產(chǎn)業(yè)升級(jí)或轉(zhuǎn)型，在這樣的環(huán)境下對(duì)高素質(zhì)人才的需求會(huì)逐漸增加，加上2010年中國(guó)經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)了復(fù)蘇的跡象，很多企業(yè)對(duì)用工的需求越來(lái)越大。

同時(shí)，西部大開(kāi)發(fā)以及內(nèi)地的發(fā)展，造成了沿海一帶出現(xiàn)用工慌的現(xiàn)象，這給高素質(zhì)人才和農(nóng)民工兄弟們?cè)黾恿撕芏鄵駱I(yè)的機(jī)會(huì)。

那么企業(yè)要怎樣才能吸引以及留住人呢？

在《孫子兵法》中說(shuō)：“上下同欲者勝”。對(duì)企業(yè)來(lái)講，“上下同欲”就是指企業(yè)管理層與員工之間齊心協(xié)力，而這是建立在員工自身的發(fā)展利益和人生規(guī)劃能與企業(yè)的效益和前途一致及息息相關(guān)基礎(chǔ)之上的。其次要企業(yè)管理層學(xué)會(huì)識(shí)人，眼光、手腕兩面要俱到，才能使有真才能的人樂(lè)于為企業(yè)服務(wù)。最后就是每一個(gè)人工作是為了讓自己活得更好。

因此企業(yè)要更有效地組織生產(chǎn)和營(yíng)運(yùn)，在允許的條件下也要適當(dāng)?shù)目紤]員工人生發(fā)展規(guī)劃等利益，建立一種賞罰分明以最有效地開(kāi)發(fā)、利用人的才能和成長(zhǎng)的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。罰，不回避管理層；賞，不忘記普通員工。這應(yīng)該也有胡慶余堂里有最普通的員工能從22歲工作到77歲的原因之一吧。現(xiàn)在很多企業(yè)離職率居高不下，我看——對(duì)薪酬不滿(mǎn)意不是員工離職的唯一因素，對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不滿(mǎn)、對(duì)企業(yè)文化不滿(mǎn)、對(duì)自身在組織中的發(fā)展前景不滿(mǎn)等，都是員工對(duì)現(xiàn)有工作不滿(mǎn)意的非經(jīng)濟(jì)性因素，而提高員工工作滿(mǎn)意度是讓員工不再跳槽的關(guān)鍵所在。譚小芳老師提出了提升員工滿(mǎn)意度的8“c”原則：

從多個(gè)角度看，提高員工滿(mǎn)意度需要做好以下8個(gè)“c”：

control（控制）：讓員工對(duì)如何完成工作的重大決策具有掌控能力，就是提高員工在具體工作中得到充分授權(quán)的滿(mǎn)意度。

commitment（承諾）：向員工展示工作前景和方向以促使其努力工作，即通過(guò)提供可以預(yù)見(jiàn)的職業(yè)發(fā)展軌道和有前景的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，提高員工對(duì)自身在組織中的發(fā)展前景的滿(mǎn)意度。

challenge（具有挑戰(zhàn)的工作）：給員工安排具有挑戰(zhàn)性的工作，工作內(nèi)容豐富化，以提高員工學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)，提高對(duì)自身發(fā)展的滿(mǎn)意度。

collaboration（合作/團(tuán)隊(duì)協(xié)作）：將以個(gè)人為單位的工作分工轉(zhuǎn)變?yōu)橐詧F(tuán)隊(duì)為單位的協(xié)作性分工，讓員工組成團(tuán)隊(duì)工作，營(yíng)造一種寬松、合作的良性工作氛圍，提高員工對(duì)工作環(huán)境的滿(mǎn)意度。

culture（文化）：營(yíng)造歡快、令人興奮和開(kāi)放式的環(huán)境，結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)需求，打造與行業(yè)、產(chǎn)業(yè)、企業(yè)相符的文化氛圍，提高員工對(duì)企業(yè)文化的滿(mǎn)意度。企業(yè)文化的內(nèi)涵豐富，包括企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)理念、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)形象、企業(yè)道德、企業(yè)行為等。

compensation（報(bào)酬）：與員工分享收益和贊譽(yù)，利用薪酬、福利和榮譽(yù)留住員工的人和心。

communication（交流）：公開(kāi)、毫無(wú)保留地與員工交流溝通，樂(lè)意和員工積極分享企業(yè)發(fā)展等重大事件、決策和信息等，提高員工在組織中的主人翁意識(shí)，達(dá)成員工與組織的心理契約。

concern for dueprocess（尊重過(guò)程）：以人為本，尊重員工、尊重并接納員工的不同做法、工作風(fēng)格、處事方法，提高員工對(duì)企業(yè)文化的滿(mǎn)意度。對(duì)許多有抱負(fù)的員工而言，高薪職位只是他們前來(lái)投效的誘因，建議或創(chuàng)意獲得采納，才是他們最大的成就感。

現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。據(jù)媒體報(bào)道，北京一家科技公司在科技推展會(huì)上發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)偽裝成顧客與科技人才進(jìn)行交流和探討，實(shí)際是在物色人才�，F(xiàn)在企業(yè)人才大戰(zhàn)到了需要時(shí)刻警惕的緊要關(guān)頭。但某種意義上來(lái)書(shū)，挖到人才很重要，留住人才更重要呢！譚小芳老師與您分享下面的案例：

美國(guó)西雅圖的華盛頓大學(xué)準(zhǔn)備修建一座體育館。消息傳出，立刻引起了教授們的反對(duì)，校方于是順從了教授們的意愿，取消了這項(xiàng)計(jì)劃。教授們?yōu)槭裁磿?huì)反對(duì)呢？原因是校方選定的位置是在校園的華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶(hù)可以欣賞到的美麗湖光。為什么校方又會(huì)如此尊重教授們的意見(jiàn)呢？

原來(lái)，與美國(guó)教授平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授的工資一般要低20％左右。教授們之所以愿意接受較低的工資，而不到其它大學(xué)去尋找更高報(bào)酬的教職，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時(shí)可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼爾山峰，開(kāi)車(chē)出去還可以到一息尚存的火山——海倫火山。他們?yōu)榱嗣篮玫木吧�而犧牲更高的收入機(jī)會(huì)，被華盛頓大學(xué)經(jīng)濟(jì)系的教授們戲稱(chēng)為"雷尼爾效應(yīng)".

譚小芳老師認(rèn)為，高薪留人，在某種程度上時(shí)可以留住企業(yè)的核心人才，而企業(yè)成長(zhǎng)需要多方位的人才，高薪壓力不是每個(gè)企業(yè)能承受的，尤其時(shí)發(fā)展中的民營(yíng)企業(yè)。相反，企業(yè)的雷尼爾山峰在一定范圍內(nèi)可以有效的留住人才，親和的文化氛圍，有助于凝聚人心，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和力量。健康向上的企業(yè)文化將成為公司成功與否的基石，是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵；如果公司沒(méi)有一種屬于自己的文化氛圍，營(yíng)造一個(gè)"企業(yè)為我家"的軟環(huán)境，就根本無(wú)法將人才凝聚在一起。

古有俞伯牙摔琴謝知音之說(shuō)："春風(fēng)滿(mǎn)面皆朋友，欲覓知音難上難".留住人才的訣竅，若能運(yùn)用其難以割舍的工作環(huán)境與同事關(guān)系，把因?yàn)榱鲃?dòng)率降低而省下來(lái)的費(fèi)用，拿來(lái)改善員工在企業(yè)的工作環(huán)境與方式，并且讓員工在公司內(nèi)能夠通過(guò)組織力量，獲得更具默契的同事關(guān)系，勢(shì)必讓杰出的人才彼此產(chǎn)生出"惺惺相惜"的情感，不愿也不舍離開(kāi)這樣的一個(gè)美好環(huán)境。

在信息科技行業(yè)頗具名氣的明基公司，離職率甚至不到2%，這樣的一個(gè)低數(shù)值在行業(yè)間實(shí)屬不易。從相關(guān)報(bào)道得知，明基給新進(jìn)員工的入職培訓(xùn)期間高達(dá)一周，平均每位新員工的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，是相當(dāng)于將近一個(gè)月的工資，訓(xùn)練的內(nèi)容除了教導(dǎo)好的工作方法與職業(yè)知識(shí)之外，最大的特色便是通過(guò)分組完成任務(wù)的方式，培養(yǎng)員工之間的互助精神與革命情感，從一開(kāi)始就為員工精心布建了企業(yè)內(nèi)部的人際網(wǎng)絡(luò)。

無(wú)獨(dú)有偶——1999年度美國(guó)《財(cái)富》評(píng)選的最適宜工作的100家企業(yè)中，流動(dòng)率最低的僅有4%，在這些企業(yè)中，幾乎每一家企業(yè)都對(duì)員工提供免費(fèi)的或者部分免費(fèi)的培訓(xùn)。

反面的案例也是不少——如最著名的紅高粱快餐連鎖機(jī)構(gòu)，曾經(jīng)提出"打敗洋快餐！"的感人口號(hào)，凡是有麥當(dāng)勞的地方，均有紅高粱的身影出現(xiàn)，但時(shí)間很短，紅高粱便倒下了，為什么呢？

這個(gè)案例已經(jīng)寫(xiě)入國(guó)內(nèi)mba案例庫(kù)，大家若有興趣，不妨可研究一下。紅高粱的快速擴(kuò)張，人員的供應(yīng)遇到了問(wèn)題，由于店面的快速增長(zhǎng)，導(dǎo)致人員未加培訓(xùn)即上崗，紅高粱的企業(yè)文化是什么？向客戶(hù)提供什么獨(dú)特的價(jià)值服務(wù)？最后是每家店有各自的文化，變成了僅是店名相同而已，里面已是變了味，大量的客戶(hù)需求得不到滿(mǎn)足，人們沖進(jìn)隔壁的麥當(dāng)勞去享受超值的服務(wù)，總結(jié)下來(lái)，主要原因是培訓(xùn)跟不上惹了禍。

譚小芳認(rèn)為，培訓(xùn)作為是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來(lái)越被企業(yè)所重視。一方面，通過(guò)培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，增長(zhǎng)知識(shí)，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)作效率和銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，使企業(yè)直接受益，另一方面，也增強(qiáng)員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的重視，就會(huì)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。同時(shí)，從公司未來(lái)發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會(huì)大大加強(qiáng)。

但也出現(xiàn)了一些問(wèn)題，比如我聽(tīng)到、見(jiàn)到一些企業(yè)外包培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)的過(guò)程中，最本質(zhì)的東西不去宣揚(yáng)，強(qiáng)調(diào)"德"時(shí)輕描淡寫(xiě)，強(qiáng)調(diào)"術(shù)"時(shí)色舞眉飛，導(dǎo)致培訓(xùn)以后員工反而變得不忠誠(chéng)。這就忽視了建立一個(gè)忠誠(chéng)的、能夠榮辱與共的團(tuán)隊(duì)，是任何一個(gè)企業(yè)追求成功的必備要素。

培訓(xùn)的作用不容忽視，培訓(xùn)可以留住人才，培訓(xùn)可以吸引人才，培訓(xùn)可以開(kāi)發(fā)人才，培訓(xùn)可以增加無(wú)可估量的價(jià)值。但現(xiàn)在有不少企業(yè)，招到一個(gè)人才后，進(jìn)行采用"榨"的方式，讓人才的能力不斷輸出，卻不給予任何培訓(xùn)，沒(méi)有輸入哪來(lái)輸出？譚小芳請(qǐng)每位企業(yè)家思考一下：沒(méi)有高質(zhì)量的培訓(xùn)哪來(lái)高質(zhì)量的產(chǎn)出呢？江澤民同志說(shuō)過(guò)，"我們要用感情留人，用事業(yè)留人，用待遇留人。"對(duì)中小企業(yè)的人力資源管理有一定的啟發(fā)作用吧。

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