公司員工績(jī)效考核方案(通用12篇)
為保障事情或工作順利開(kāi)展,預(yù)先制定方案是必不可少的,方案可以對(duì)一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。那么大家知道方案怎么寫(xiě)才規(guī)范嗎?下面是小編精心整理的公司員工績(jī)效考核方案,僅供參考,希望能夠幫助到大家。
公司員工績(jī)效考核方案 篇1
一、考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,使之誠(chéng)心接受,并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
六、員工績(jī)效考核說(shuō)明
。ㄒ唬┨顚(xiě)程序
1、每月2日前,員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;
2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén),由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計(jì)劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項(xiàng)、階段工作類(lèi)5項(xiàng)及其它類(lèi)等,其它類(lèi)屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。
(二)計(jì)分說(shuō)明
1、工作績(jī)效考核表總分90分,日常工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類(lèi)每項(xiàng)附加分8分,意見(jiàn)與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,個(gè)人評(píng)分無(wú)效,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě),《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
。ㄈ┘径瓤(jī)效工資內(nèi)容
季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
。1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成:
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的`考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
。ㄋ模┰鰷p分類(lèi)別:
1、考勤計(jì)分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類(lèi)推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%,累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;
2、培訓(xùn)計(jì)分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類(lèi)推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%,累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類(lèi)推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,以此類(lèi)推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,每不合格一次減績(jī)效工資4%,以此類(lèi)推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:
。1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2% 、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%;
。2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。
公司員工績(jī)效考核方案 篇2
一、總則
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià),特制定本制度。
二、考核目的
1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.
2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績(jī),發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的'薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程,在形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對(duì)員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對(duì)象
本制度主要是為公司行政管理人員。
五、考核方式
考核實(shí)行自評(píng)、直接主管考評(píng)部屬、人力資源部復(fù)評(píng)制。
六、考核標(biāo)準(zhǔn)
行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類(lèi)考核、客觀評(píng)價(jià)過(guò)去著眼將來(lái)。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小,將員工分為三個(gè)層次,人力資源部針對(duì)公司中層和一般行政管理人員設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。高層由董事會(huì)確定考核辦法,基層由分廠、車(chē)間制訂考核辦法。
七、考核程序
考核的一般操作程序:
1、員工自評(píng):按照“考核表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M(jìn)行自我評(píng)估
2、直接主管考評(píng):直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)。
3、人力資源部復(fù)核:人力資源部對(duì)考核結(jié)果評(píng)估,并最后認(rèn)定。
八、考核幅度
公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤,中層管理人員每月從工資中拿出1000元,一般管理人員拿出500元作為考核考核工資,按得分比例發(fā)放。
九、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終解釋權(quán)歸人力資源部。
3、本制度生效時(shí)間為1月1日。
公司員工績(jī)效考核方案 篇3
為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施,透過(guò)利用績(jī)效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的,特制定本方案。
一、績(jī)效考核原則
1、“四公原則”:即“公正、公開(kāi)、公平、公道”,執(zhí)行公正,過(guò)程公開(kāi),評(píng)價(jià)公平,實(shí)施公道,考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作;
2、客觀性原則:用事實(shí)說(shuō)話(huà),切忌主觀臆斷,缺乏事實(shí)依據(jù);
3、反饋原則:考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中,需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn),對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋?zhuān)蝗煲粶贤ǎ咛煲环答,一月一激?lì),一年一兌現(xiàn)。
4、時(shí)效性原則:績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià),不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī);
6、結(jié)果導(dǎo)向原則:突出業(yè)績(jī),強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù),同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。
二、績(jī)效考核人員范圍
1、集團(tuán)公司本部部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及部門(mén)員工;
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門(mén)負(fù)責(zé)人及管理人員;
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績(jī)效考核周期
1、月度督察、半年考核:各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況,根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計(jì)劃,每月督察,半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日,下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。
四、績(jī)效考核機(jī)構(gòu)
成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。
主任:執(zhí)行總裁
副主任:運(yùn)營(yíng)總監(jiān)
秘書(shū)長(zhǎng):人力資源部經(jīng)理
成員:副總裁、總監(jiān)、各部門(mén)經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)
五、績(jī)效考核資料及辦法
采取180度(自評(píng)、主管評(píng)定、考核小組共同考評(píng)、跨團(tuán)隊(duì)考核)的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評(píng)方式進(jìn)行考評(píng)
(一)中層以上人員
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī),考核資料由五部分組成。分別
為:經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)
以年初職責(zé)書(shū)簽訂指標(biāo)為考核資料(硬指標(biāo)):(主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤(rùn)、銷(xiāo)售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體:考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部帶給考核指標(biāo)
考核周期:月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略
企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%
考核主體:自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
3、員工隊(duì)伍建設(shè)
員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度;權(quán)重占總考核的5%
考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門(mén)相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)
定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期:月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況;權(quán)重占總考核的5%
考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)與本企業(yè)員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%
考核周期:年度考核
5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書(shū)內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考核的5%,有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,依次累加。
考核主體:由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
部門(mén)經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī),考核資料由五部分組成。分別為:集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶(hù)滿(mǎn)意度)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況
主要以銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%,副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體:綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期:月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jī)
以每月未部門(mén)工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%,副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體:自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%
考核主體:由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定;權(quán)重分別為10%、60%、
30%
考核周期:月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)
直接管轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門(mén)或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權(quán)重占10%,副經(jīng)理考核權(quán)重占15%
考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與直接管轄的員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%
考核周期:半年考核
5、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶(hù)滿(mǎn)意度;權(quán)重占總考核的10%
考核主體:專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力采取自評(píng)、考評(píng)小組測(cè)評(píng)與直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、40%、50%
客戶(hù)滿(mǎn)意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評(píng)定。
考核周期:年度考核
6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總
考核分?jǐn)?shù)的5%,有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分,依次累加。注:上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體:由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
。ǘ┮话愎芾砣藛T
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jī),考核資料由五部分組成。分別為:集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)(專(zhuān)業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作用心性)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況
主要以銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體:綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期:月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jī)
以每月未部門(mén)工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料;權(quán)重占總考核的50%
考核主體:采取自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)
職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重
占總考核的10%。
考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、80%、10%
考核周期:月度督察、半年考核
3、綜合素質(zhì)
專(zhuān)用指標(biāo)包括考核者的專(zhuān)業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作用心性;權(quán)重占總考核的20%
考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%
考核周期:年度考核
4、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考
核的5%,有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,依次累加。
考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、
90%
考核周期:月度督察、半年考核
。ㄈ┩馀扇藛T的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jī),考核資料由五部分組成。分別為:本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績(jī)、外派人員定期匯報(bào)狀況、綜合素質(zhì)(專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力)。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的`最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況
主要以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體:綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期:月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jī)
以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核資料;權(quán)重占總考核的50%
考核主體:采取自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%
考核周期:半年考核
3、外派人員定期匯報(bào)
外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào),做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作,保證雙方的信息互通;權(quán)重占總考核的10%。
考核主體:采取自評(píng)與集團(tuán)公司直接上級(jí)測(cè)評(píng)相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力;權(quán)重占總考核的20%。
考核主體:采取自評(píng)、所在企業(yè)直接上級(jí)及所直接管轄人員、集團(tuán)公司直接上級(jí)及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期:年度考核
六、績(jī)效考核評(píng)分原則
1、考核評(píng)分原則:從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔,分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改善90-70分;差70—50分,每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下:
優(yōu)秀:該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù),并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),得到來(lái)自客戶(hù)的高度評(píng)價(jià),給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益。
良好:該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù),在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意,超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)。
合格:該項(xiàng)工作績(jī)效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):基本上到達(dá)規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn),沒(méi)有客戶(hù)不滿(mǎn)意,到達(dá)公司預(yù)期目標(biāo)。
需改善:該項(xiàng)工作績(jī)效基本到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):偶有小的疏漏,有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),偶爾有客戶(hù)的投訴,并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。
差:該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn):工作中出現(xiàn)較大的失誤,或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn),經(jīng)常突擊完成任務(wù),經(jīng)常有投訴發(fā)生,給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門(mén)員工的平均績(jī)效得分不得超過(guò)部門(mén)績(jī)效得分,否則考核視為無(wú)效。
3、考核委員會(huì)參照考核得分,將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí):
A級(jí)(優(yōu)秀):130—120分;B級(jí)(良好):120—110分;C級(jí)(合格)110—90分;D級(jí)(需改善):90—70分;E級(jí)(差):70分以下
4、考核委員會(huì)對(duì)部門(mén)經(jīng)理以下員工,參照考核得分,將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí),等級(jí)結(jié)果在部門(mén)內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法,五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下:
A級(jí)(優(yōu)秀)、B級(jí)(良好)以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%;C級(jí)(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;D級(jí)(需改善)、E級(jí)(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于10%
七、績(jī)效考核流程
1、考核數(shù)據(jù)的收集:考核評(píng)估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日,由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)帶給。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日,將集團(tuán)公司各部門(mén)人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。
2、績(jī)效考核評(píng)估:考核評(píng)估開(kāi)始的第6個(gè)工作日,考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門(mén)的績(jī)效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后,依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估。
3、集團(tuán)公司部門(mén)各崗位的考核:考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日,由部門(mén)直接上級(jí)依據(jù)崗位員工績(jī)效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估,并將考核結(jié)果提交人力資源部。
4、考核資料整理:考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日,人力資源部回收所有績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總:考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日,人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果,提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日,人力資源部將績(jī)效考核工資提交財(cái)務(wù)部門(mén),財(cái)務(wù)部門(mén)以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資。
公司員工績(jī)效考核方案 篇4
人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià),以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作,特制定本方案。
一、績(jī)效考核的目的
、笨(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核,對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的,則予以調(diào)整。
、部(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
、晨(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jī)效考核的基本原則
⒈客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;
、搽A段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績(jī)效考核周期
⒈中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核;
⒉員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
、吃驴己藭r(shí)間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開(kāi)始,至下月日上報(bào)考核情況;
季考核時(shí)間安排為⒊⒍月的每月日開(kāi)始,至下月日上報(bào)考核情況;
半年考核時(shí)間安排為月日開(kāi)始,月日前上報(bào)考核情況;
全年考核時(shí)間安排為月日至下一年度月日結(jié)束。
四、績(jī)效考核內(nèi)容
、比(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
。ǎ╊I(lǐng)導(dǎo)能力()部屬培育
。ǎ┦繗猓ǎ┠繕(biāo)達(dá)成
()責(zé)任感()自我啟發(fā)
、矄T工的績(jī)效考核內(nèi)容
一德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
二能:專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
三勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
四績(jī):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績(jī)效考核的執(zhí)行
、奔瘓F(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì),對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì)構(gòu)成另行通知;
、仓袑痈刹康目己擞善渖霞(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;
、硢T工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績(jī)效考核方法
⒈中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
⒉本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,闡述本考核期間取得的主要成績(jī),工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。
、沉勘碓u(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素,再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素,使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度,然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最后匯總計(jì)算總分。
、锤鶕(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下:
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×%+年度考核分?jǐn)?shù)×%
、祩(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
七、績(jī)效考核的`反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn),并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。
、备(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。
、勃(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎(jiǎng)金。
、持袑痈刹康穆殑(wù)升降及職位調(diào)整,由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門(mén)努力做好各項(xiàng)工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開(kāi)展好。
公司員工績(jī)效考核方案 篇5
第一章總則
第一條為配合我行x制度改革,強(qiáng)化激勵(lì)約束機(jī)制,建立一個(gè)適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運(yùn)作的科學(xué)、合理、規(guī)范的內(nèi)部績(jī)效x考核體系,特制定本方案。
第二條績(jī)效x考核分x案,其宗旨在于把職工x同經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤,通過(guò)科學(xué)、合理的考核,充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極x。突出[向一線傾斜、向業(yè)務(wù)類(lèi)傾斜”的主導(dǎo)思想。
第三條本績(jī)效x考核分x案是支行對(duì)各科、室、處、所的考核,不再細(xì)分到個(gè)人。對(duì)個(gè)人的考核由各部門(mén)依照本處的內(nèi)部考核方案再行考核。
第四條本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以xx年3季度的旬平均數(shù)為基數(shù),按季度進(jìn)行環(huán)比考核。
第五條本方案適用于我行全體在崗的`員工(含柜員合同工)。
第二章指標(biāo)設(shè)定
第六條參與考核的指標(biāo)有四大類(lèi),分別是:業(yè)務(wù)x指標(biāo)、安全保衛(wèi)指標(biāo)、內(nèi)部管理指標(biāo)及服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)。
第七條每類(lèi)指標(biāo)針對(duì)于各部門(mén)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)分別在各自的指標(biāo)體系中占不同的權(quán)重(即分值)。
第八條為貫徹安全x、從嚴(yán)x原則,本方案所涉及的安全保衛(wèi)指標(biāo),通過(guò)支行《安全保衛(wèi)工作考核辦法及細(xì)則》進(jìn)行考核后,所得正分不得超過(guò)該指標(biāo)在各部門(mén)考核體系中的占比,但考核不合格則可以扣負(fù)分,擠占別的指標(biāo)分值。
第九條為加強(qiáng)服務(wù),提高服務(wù)質(zhì)量,本方案所涉及的服務(wù)質(zhì)量指標(biāo),除在本方案中進(jìn)行扣分外,還要并罰上級(jí)行處罰數(shù)。
第三章業(yè)務(wù)網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效x考核分x案
第十條分理處及儲(chǔ)蓄所分兩大類(lèi)指標(biāo)參與考核:即業(yè)務(wù)類(lèi)指標(biāo)和其它指標(biāo)。其中,業(yè)務(wù)類(lèi)指標(biāo)占40%,其它指標(biāo)占60%。
第十一條業(yè)務(wù)類(lèi)指標(biāo)是指:①各項(xiàng)存款,占比為35%;其中,分理處對(duì)公存款占比15%,儲(chǔ)蓄存款占比20%;
、谥虚g業(yè)務(wù),占比為5%。
第十二條其它指標(biāo)是指:
①安全保衛(wèi),占比為25%;
、趦(nèi)部管理,占比為25%;
、鄯⻊(wù)質(zhì)量,占比為10%。
第四章內(nèi)部科室績(jī)效x考核分x案
第十三條內(nèi)部科室分業(yè)務(wù)發(fā)展類(lèi)、業(yè)務(wù)支持類(lèi)和業(yè)務(wù)保障類(lèi)進(jìn)行考核。其中,業(yè)務(wù)發(fā)展類(lèi)科室包括:個(gè)金金融業(yè)務(wù)科和公司業(yè)務(wù)科;
公司員工績(jī)效考核方案 篇6
一、總則
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià),特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.
2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績(jī),發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,為下一階段工作的績(jī)效改善做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)帶給人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程,在同方構(gòu)成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);
2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對(duì)象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi):
1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、兼職、特約人員
五、各類(lèi)考核時(shí)間排定表
考核類(lèi)別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注:1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn),績(jī)效改善計(jì)劃,新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間
2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁
3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、年度考核是公司對(duì)全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類(lèi)人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬,部門(mén)主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)資料)度咨詢(xún)、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見(jiàn)下表:
考核對(duì)象初評(píng)(員工自評(píng)后)匯總部門(mén)復(fù)核
分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對(duì)象初評(píng)(員工自評(píng)后)匯總部門(mén)復(fù)核
職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門(mén)經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門(mén)職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定
技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定
注:對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員,均是由員工先自評(píng),再由直接主管復(fù)評(píng),員工間接主管(高于員工兩級(jí))最后核定認(rèn)可。
七、考核標(biāo)準(zhǔn)
人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)不同崗位的任職人,尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類(lèi)考核、客觀評(píng)價(jià)過(guò)去著眼將來(lái)。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)職責(zé)大小,將員工分為三個(gè)層次,總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表;其次,針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn),將員工劃分為管理類(lèi)與技術(shù)類(lèi)業(yè)務(wù)類(lèi),并專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職潛力三方面,不同部門(mén)類(lèi)的員工,其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣,具體如下:
各類(lèi)員工考核權(quán)重比例圖:
考核項(xiàng)目職位類(lèi)別經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)職能管理類(lèi)技術(shù)類(lèi)
業(yè)績(jī)考核約占70%50%40%
潛力考核約占15%30%30%
態(tài)度考核約占15%20%30%
員工考核總得分=業(yè)績(jī)分+潛力分+態(tài)度分
八、考核表
1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi),分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)研發(fā)技術(shù)類(lèi)三種,各類(lèi)下面再細(xì)分成主管和非主管,由人力資源部與各相關(guān)部門(mén)研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有必須通用性的評(píng)分參考表,各部門(mén)可根據(jù)本部門(mén)實(shí)際狀況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整,但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過(guò)前,不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。
2、年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中,除人事決策委員會(huì)和各部門(mén)總經(jīng)理外,其他人員一概不得查閱。
九、考核評(píng)價(jià)
1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定:
全部類(lèi)型的考核結(jié)果按員工考核總分,劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí),并作如下界定:
等級(jí)特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下
2、考核等級(jí)比例控制:
為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應(yīng),比較效應(yīng),平均化等),考核結(jié)果經(jīng)過(guò)除權(quán)處理實(shí)行部門(mén)(分公司)比例控制,各部門(mén),各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí),一律按下面比例:
特優(yōu)秀人數(shù):不超過(guò)本部門(mén)(分公司)員工總數(shù)5%
優(yōu)秀人數(shù):不超過(guò)本部門(mén)(分公司)員工總數(shù)15%
中等人數(shù):占本部門(mén)(分公司)員工總數(shù)65%
有待提高人數(shù):約占本部門(mén)(分公司)員工總數(shù)10%
急需提高人數(shù):約占本部門(mén)(分公司)員工總數(shù)5%
注:考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,務(wù)必同時(shí)帶給具體的`事實(shí)依據(jù)
十、考核程序
考核的一般操作程序:
1、員工自評(píng):按照“考核權(quán)限表”,員工選取適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估
2、直接主管復(fù)評(píng):直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。
3、間接主管復(fù)核:間接主管(高于員工二級(jí))對(duì)考核結(jié)果評(píng)估,并最后認(rèn)定。
補(bǔ)充推薦:
當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級(jí)時(shí):
1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)
2、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí),直接主管能夠進(jìn)行復(fù)評(píng),并向該員工的間接主管說(shuō)明狀況
3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別,推薦主管就應(yīng)與該員工進(jìn)行面談,并完成“績(jī)效面談表”
當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)
1、推薦該員工主管與員工進(jìn)行面談,并完成“績(jī)效面談表”
2、如有必要,可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明,作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核資料和結(jié)果后,如有異議,可先向部門(mén)主管提出申訴,由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門(mén)主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人事決策委員會(huì)提出申訴,由人力資源部門(mén)專(zhuān)員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、考核申訴的同時(shí)務(wù)必帶給具體的事實(shí)依據(jù)。
十二、考核與獎(jiǎng)懲
1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整原則如下:
、偬貎(yōu)員工:原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)
、趦(yōu)秀員工:崗位津貼不作調(diào)整,在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí),可作職務(wù)晉升處理
、壑械葐T工:崗位津貼不作調(diào)整.
、苡写岣邌T工:崗位津貼不作調(diào)整,但列為年中考核對(duì)象。
、菁毙杼岣邌T工:崗位津貼下調(diào)一級(jí),且列為年中考核對(duì)象。
2、年度考核為“有待提高類(lèi)”員工的處理
、賺徫唤蛸N暫不調(diào)整,在年中考核前不作晉升處理
、谌裟曛锌己嗽僭u(píng)為“有待提高”,則崗位津貼下調(diào)一級(jí),若等級(jí)在“有待提高”之上,則崗位津貼不調(diào)整,也可按正常程序作晉升處理。
、廴裟曛锌己嗽僭u(píng)為“有待提高”,且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”,則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類(lèi)”員工的處理
①該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。
②同時(shí),如在年中考核前,公司與該員工聘用合約到期,則該員工與公司聘用期滿(mǎn)后,公司不再聘用。在這期間,該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)
、廴缭谀曛锌己藭r(shí),公司與該員工聘用合約仍未到期,則對(duì)員工進(jìn)行年中考核,如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”,則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系;如評(píng)為“中等”或以上等,則公司繼續(xù)聘用,但崗位津貼在第二次年度考核開(kāi)始前不作調(diào)整。
十三、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。
3、本制度生效時(shí)間為20XX年1月10日。
公司員工績(jī)效考核方案 篇7
為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)護(hù)理人員分配制度改革,以充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護(hù)士績(jī)效考核方案,具體內(nèi)容如下:
護(hù)士績(jī)效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項(xiàng)+減分項(xiàng)
一、考核辦法
(一)基礎(chǔ)分:
護(hù)士績(jī)效考核基礎(chǔ)分滿(mǎn)分為100分,由護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的綜合考評(píng)初評(píng)、護(hù)理部主任復(fù)評(píng)。
考核方法:
建立護(hù)理人員工作考核記錄本,護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核初級(jí)評(píng)價(jià)一次,護(hù)理部主任再進(jìn)行復(fù)評(píng)。其中護(hù)士長(zhǎng)基礎(chǔ)分滿(mǎn)分100分,占基礎(chǔ)分得分的.60%;護(hù)理部主任基礎(chǔ)分滿(mǎn)分100分,占基礎(chǔ)分得分的20%?己藘(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、儀容儀表、勞動(dòng)紀(jì)律、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識(shí)、出勤、差錯(cuò)及投訴等。
(二)考核內(nèi)容見(jiàn)附表
護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分=護(hù)士長(zhǎng)考核分x60%+護(hù)理部專(zhuān)項(xiàng)考核分x20%+病人滿(mǎn)意分x20%注:護(hù)理組根據(jù)每月考評(píng)情況進(jìn)行年終總評(píng),以作為評(píng)優(yōu)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、來(lái)年薪資調(diào)整的依據(jù),具體方法及計(jì)算公式如下:
方法:護(hù)士年度考核分為當(dāng)年1-12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。
公式:年度考核分=員工基礎(chǔ)分1-12月之和/12
二、月度考核測(cè)評(píng)要求
護(hù)理部各層級(jí)要高度重視考核工作,護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)理部主任要做到注重實(shí)績(jī)、客觀公正、實(shí)事求是,給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。
三、護(hù)理人員獎(jiǎng)金組成
(個(gè)人績(jī)效考核總分x績(jī)效系數(shù)+崗位系數(shù))x獎(jiǎng)金基數(shù)=該護(hù)士的獎(jiǎng)金數(shù)。
附件:
1、《護(hù)士績(jī)效考核表1》
2、《護(hù)士績(jī)效考核表2》
四、護(hù)理部績(jī)效考核辦法
每月通過(guò)三基考核、護(hù)理部綜合考評(píng)、護(hù)士長(zhǎng)夜查房、護(hù)理部集中檢查、護(hù)士長(zhǎng)手冊(cè)等方式對(duì)病區(qū)管理、重病人護(hù)理、急救物品、護(hù)理文件、消毒隔離、專(zhuān)科質(zhì)量等項(xiàng)目進(jìn)行集中考核最后出總成績(jī)進(jìn)行算分排名。對(duì)于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎(jiǎng)勵(lì)500元,最后一名扣科室獎(jiǎng)金200元的方式進(jìn)行考核。
公司員工績(jī)效考核方案 篇8
一.總則
為加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效,提升企業(yè)整體素質(zhì),增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià),特制定本方案。
二.考核的目的
。.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍,確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2.及時(shí)、全面、公正的對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績(jī),發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,促進(jìn)下一階段工作的績(jī)效提升。
3.為員工薪酬調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職、辭退等提供人事評(píng)核的客觀依據(jù),以達(dá)到公平、公正、公開(kāi)的目的。
三.考核原則
1.以公司對(duì)員工的.經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則;
2.客觀、公平、公正、公開(kāi)的原則。
四.考核適用范圍
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:
1.試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正的員工;
2.全年連續(xù)出勤不滿(mǎn)6個(gè)月(包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗)的員工。
五.考核組織機(jī)構(gòu)
成立績(jī)效管理委員會(huì),負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理?yè)?dān)任,副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任,成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)、物業(yè)管理中心轄下各部門(mén)等部門(mén)主管組成。
1.績(jī)效管理委員會(huì)構(gòu)成
主 任:XXX
副主任:XXX、XXX
成員:XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
2.各成員職責(zé)
。1)委員會(huì)主任職責(zé):負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理工作,對(duì)公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán);
。2)委員會(huì)副主任職責(zé):組織實(shí)施公司的績(jī)效管理工作,主持委員會(huì)日常的工作,定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情況,對(duì)委員會(huì)主任負(fù)責(zé)。
。3)委員會(huì)成員職責(zé):各成員(即各部門(mén)主管)直接負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)所有下屬員工的考核工作,制定和修改本部門(mén)員工的考核指標(biāo),每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會(huì)。
六.考核時(shí)間
考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表:
考核類(lèi)別 考核時(shí)間 復(fù)核時(shí)間 考核終定時(shí)間
年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日
年終考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日
注:1.考核時(shí)間是各職能部門(mén)主管組織實(shí)施本部門(mén)績(jī)效考核的時(shí)間,并與本部門(mén)員工共同討論制定和修改考核指標(biāo),把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2.復(fù)核時(shí)間是指績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間。
3.考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。
4.以上時(shí)間若遇節(jié)假日,依次順延。(如遇春節(jié),則可能提前)
七.考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)
1.考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為工作業(yè)績(jī)考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類(lèi),每類(lèi)考核權(quán)重不同,不同部門(mén)類(lèi)的員工,其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同,著重工作業(yè)績(jī)考核。每類(lèi)考核內(nèi)容下分若干個(gè)考核指標(biāo),具體見(jiàn)各類(lèi)人員考核量化表。
2.考核標(biāo)準(zhǔn)
考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類(lèi)考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核,并專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;根據(jù)部門(mén)性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)兩大類(lèi),并專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類(lèi)員工考核權(quán)重比例如下表:
部門(mén)類(lèi)別考核項(xiàng)目 經(jīng)營(yíng)管理類(lèi) 職能管理類(lèi)
工作績(jī)效 70% 50%
工作能力 15% 30%
工作態(tài)度 15% 20%
注:1.員工考核總評(píng)分=業(yè)績(jī)分+能力分+態(tài)度分
2.經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)部門(mén)包括:經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)和財(cái)務(wù)審計(jì)部
3.職能管理類(lèi)部門(mén)包括:辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八.考核形式
考核形式分本人自評(píng)和上級(jí)評(píng)議。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為:本人自評(píng)占20%、上級(jí)評(píng)議占80%。
九.考核程序
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃,發(fā)出員工考核通知,列明考核目的、對(duì)象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng)。考核程序如下:
1.本人自評(píng):?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評(píng)估,按照考核量表要求打分;
2.上級(jí)評(píng)議:部門(mén)內(nèi)部被考核者的直接上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)估打分。
3.部門(mén)主管將每位被考核者的各級(jí)考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總,把考核結(jié)果填寫(xiě)到員工考核匯總表并加具部門(mén)意見(jiàn),然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室。
4.辦公室根據(jù)部門(mén)考核結(jié)果進(jìn)行審批,并填寫(xiě)考核結(jié)果運(yùn)用意見(jiàn)。
5.提交考核管理委員會(huì)主任(總經(jīng)理)審批。
6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人,同時(shí),進(jìn)行考核資料歸檔。
十.績(jī)效面談
每次考核結(jié)束后,直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談?(jī)效面談是為了肯定成績(jī),指出不足,提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議,幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。
1.績(jī)效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績(jī)效考核面談表》中員工填寫(xiě)的部分。
。.績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn),時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。
3.績(jī)效面談結(jié)束時(shí),雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。
4.績(jī)效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下:
(1)年中考核績(jī)效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;
(2)年終考核績(jī)效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一.考核結(jié)果及其應(yīng)用
。.考核結(jié)果的等級(jí)
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí):優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職。具體界定如下:
等級(jí) 優(yōu)秀 良好 稱(chēng)職 基本稱(chēng)職 不稱(chēng)職
考核總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下
2.考核結(jié)果的應(yīng)用
績(jī)效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行:
。1)績(jī)效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工,給予職位晉升或獎(jiǎng)金 元的獎(jiǎng)勵(lì);
(2)績(jī)效考核結(jié)果為“良好”的員工,給予獎(jiǎng)金 元的獎(jiǎng)勵(lì);
。3)績(jī)效考核結(jié)果為“稱(chēng)職”的員工,不作任何調(diào)整;
。4)績(jī)效考核結(jié)果為“基本稱(chēng)職”的員工,不作任何調(diào)整,但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱(chēng)職”的員工,給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
。5)績(jī)效考核結(jié)果為“不稱(chēng)職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
十二.考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對(duì)考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)?己松暝V程序如下:
。.員工與直接主管面談后,如對(duì)考核結(jié)果有異議,先詳細(xì)填寫(xiě)《員工績(jī)效考核申訴表》,先向部門(mén)主管提出申訴,由部門(mén)主管進(jìn)行解釋和處理;
。.如部門(mén)主管解釋和處理后仍有異議,再可向績(jī)效管理委員會(huì)提出申訴,由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。
3.績(jī)效管理委員會(huì)最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。
十三.考核資料的管理
員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作?己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:
2.辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料;
3.考核資料必須保密,不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;
4.每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案;
5.需要查閱有關(guān)考核資料時(shí),須提出書(shū)面申請(qǐng)經(jīng)部門(mén)主管審批同意,然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
公司員工績(jī)效考核方案 篇9
為了打造職責(zé)明確,運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào),廉潔高效的機(jī)關(guān),充分調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)全體工作人員的進(jìn)取性,根據(jù)《國(guó)家公務(wù)員法》和事業(yè)單位工作人員有關(guān)規(guī)定以及機(jī)關(guān)管理相關(guān)制度等文件精神,結(jié)合我鎮(zhèn)實(shí)際情景,特制定本辦法。
一、考核對(duì)象
考核對(duì)象為所有在崗的.鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員。具體為:
1、鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員(含財(cái)政所、司法所工作人員);
2、鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員(含農(nóng)業(yè)綜合服務(wù)中心、計(jì)劃生育服務(wù)中心、柏山渠管理所、國(guó)土所、合管辦、林業(yè)站工作人員);
3、鎮(zhèn)聘用工作人員(指屬于鎮(zhèn)機(jī)關(guān)管理的工作人員)。
二、考核資料
考核的主要資料包括德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面。
三、考核辦法
鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員以及聘用工作人員考核實(shí)行100分制。
1、全體鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員相互測(cè)評(píng)占25分(80%以上人員參加測(cè)評(píng),結(jié)果有效);
2、村書(shū)記(第一書(shū)記)、主任對(duì)鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測(cè)評(píng)占25分(80%以上人員參加測(cè)評(píng),結(jié)果有效);
3、黨政班子成員對(duì)鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測(cè)評(píng)占40分;
4、考勤制度執(zhí)行情景占10分。
四、考核計(jì)分辦法
測(cè)評(píng)分值計(jì)算:按有效票數(shù),1個(gè)優(yōu)秀票計(jì)1分,1個(gè)稱(chēng)職票計(jì)0.8分,1個(gè)基本稱(chēng)職票計(jì)0.7分,1個(gè)不稱(chēng)職票計(jì)0.5分。用加權(quán)平均法計(jì)算得分,總分÷有效票數(shù)×標(biāo)準(zhǔn)分值=測(cè)評(píng)分。86.
考勤分值計(jì)算:根據(jù)全年度考勤情景,每缺勤一天扣0.1分,扣完為止。病事假按國(guó)家人社部門(mén)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
五、考核等次的確定
1、黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次;鎮(zhèn)聘及其他工作人員單獨(dú)確定等次。
2、每一類(lèi)工作人員分為四個(gè)等次類(lèi)別:一類(lèi)為優(yōu)秀工作人員,占人數(shù)20%;二類(lèi)為比較稱(chēng)職工作人員,占75%;三類(lèi)為一般稱(chēng)職工作人員,占5%;四類(lèi)為基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職工作人員,不設(shè)特定比例。具體考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排行順序來(lái)最終認(rèn)定,一、二、三類(lèi)等次人數(shù)均按四舍五入確定具體名額。第四類(lèi)工作人員不受名額限制,考核分值低于60分直接確定為基本稱(chēng)職,因違法、違紀(jì)被組織、人事、紀(jì)檢、司法部門(mén)查實(shí)或查處定性的工作人員,直接確定為不稱(chēng)職等次。
3、到村、居任職人員按編制情景分別參加鎮(zhèn)中層干部考核評(píng)比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮(zhèn)對(duì)村目標(biāo)管理考核一票否決的,其不得評(píng)優(yōu)(即一類(lèi)工作人員)。
4、在一類(lèi)工作人員當(dāng)中,黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員取得分總排行前13%位次人員,鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員取得分總排行前15%位次人員(具體比例根據(jù)縣對(duì)鎮(zhèn)年度考核結(jié)果確定),作為單位年度優(yōu)秀工作人員上報(bào)縣人社局,中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計(jì)取(“四舍五入”)。
六、附則
1、鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員考核等次確定,依據(jù)縣委組織部考核情景確定。
2、本辦法由鎮(zhèn)考核領(lǐng)導(dǎo)組負(fù)責(zé)解釋。
公司員工績(jī)效考核方案 篇10
一、目的
績(jī)效考評(píng)的目的是對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度等的定量、定性評(píng)價(jià),以鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后,實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn),并以績(jī)效考核結(jié)果作為員工異動(dòng)、培訓(xùn)及薪酬變動(dòng)等的依據(jù)。
二、原則
1、公開(kāi)性原則績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定并向全體員工公開(kāi)。
2、客觀性原則績(jī)效考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià),盡量避免摻入主觀性因素和感情色彩。
3、差別性原則考評(píng)的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限,針對(duì)不同的考評(píng)結(jié)果在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別。
4、時(shí)效性原則考評(píng)的結(jié)果要及時(shí)反饋給被考評(píng)者;考評(píng)數(shù)據(jù)要求與考核周期相吻合,而不該將本期之前的行為強(qiáng)加于當(dāng)期的考評(píng)結(jié)果中,也不能取近期的績(jī)效和比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。
三、用語(yǔ)的定義
本制度中使用的專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)定義如下:
1、績(jī)效考評(píng):指考評(píng)者對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),采用一定的考評(píng)方法,評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況,并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程?(jī)效考評(píng)是績(jī)效考核和評(píng)價(jià)的總稱(chēng)。
2、考核周期:指同一考評(píng)類(lèi)型中上一次考評(píng)起始與本次考評(píng)起始之間間隔的時(shí)間段。
四、考核類(lèi)型
本公司績(jī)效考核分為四類(lèi):考核類(lèi)型實(shí)施頻度評(píng)價(jià)時(shí)間月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次(暫無(wú)定式)每季最后一個(gè)月中、下旬年度考核每年一次(格式不定)每年十二月試用期考核試用期一次試用期期末特殊考核按實(shí)際需要月度績(jī)效考核按考核絕對(duì)成績(jī)換算成績(jī)效等級(jí)。
績(jī)效等級(jí)按以下規(guī)定換算:等級(jí)s級(jí)a級(jí)b級(jí)c級(jí)d級(jí)e級(jí)分?jǐn)?shù)100分~150分90分~99分80分~89分70分~79分60分~69分60分以下權(quán)數(shù)14/53/52/51/50
績(jī)效工資按以下公式計(jì)算:績(jī)效工資=總績(jī)效工資×績(jī)效等級(jí)權(quán)數(shù)
五、考評(píng)者與被考評(píng)者
1、考評(píng)者評(píng)價(jià)者含人力資源部、直屬上級(jí)、次上級(jí)三類(lèi)。
評(píng)價(jià)者的職責(zé)如下: 評(píng)價(jià)者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必須消除對(duì)被評(píng)價(jià)者的`好惡感、同情心等偏見(jiàn),排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,做到公正有據(jù)。不對(duì)考核期外和職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。
2、被評(píng)價(jià)者被評(píng)價(jià)者為被納入評(píng)價(jià)計(jì)劃員工。調(diào)到毫無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的其他職務(wù)工作未滿(mǎn)6個(gè)月者,不進(jìn)行當(dāng)年度評(píng)價(jià)。當(dāng)年度評(píng)價(jià)結(jié)果可適用調(diào)動(dòng)前最近兩年評(píng)價(jià)結(jié)果的平均。
六、考評(píng)者訓(xùn)練
1、在取得評(píng)價(jià)資格之前,必須經(jīng)過(guò)考評(píng)者訓(xùn)練。
2、為了達(dá)到以下目的,也必須進(jìn)行考核者訓(xùn)練。
。ǎ保├斫饪(jī)效評(píng)價(jià)制度的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。
。ǎ玻┐_認(rèn)評(píng)價(jià)規(guī)則
。ǎ常┙y(tǒng)一評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)尺度
七、考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用
考評(píng)結(jié)果在考核完成后一星期內(nèi)向被考評(píng)者反饋,并與被考評(píng)者共同制定下階段績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃與方案,本月績(jī)效改進(jìn)方案附與下月績(jī)效考核表上;考評(píng)結(jié)果作為薪資變動(dòng)、人員異動(dòng)及培訓(xùn)等的依據(jù);考評(píng)結(jié)果份部門(mén)、分類(lèi)別由人力資源部存檔,經(jīng)管理中心總監(jiān)批準(zhǔn)方可查閱,原件不得外借。
八、考評(píng)申訴
被考評(píng)者若認(rèn)為考評(píng)結(jié)果不符合實(shí)際情況可于績(jī)效反饋后七個(gè)工作日內(nèi)向直屬上級(jí)或人力資源部申訴。
公司員工績(jī)效考核方案 篇11
為了調(diào)動(dòng)本部門(mén)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,引導(dǎo)員工努力做好本職工作,不斷提高工作效率和工作質(zhì)量,根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定,結(jié)合本部門(mén)的實(shí)際情況,特制定本辦法。
一、績(jī)效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績(jī)、崗位、技能和貢獻(xiàn)掛鉤,合理拉開(kāi)差距的原則;
2、公開(kāi)、公平、公正的原則;
3、定期考核,按月分配的原則。
二、績(jī)效考核內(nèi)容
1、月度考核
本部門(mén)人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績(jī)效考核細(xì)則》,對(duì)當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進(jìn)行考核。
2、年度考核
本部門(mén)人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的.平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績(jī)效考核綜合得分=員工每月績(jī)效考核得分平均值x70%+能力指標(biāo)考核得分x15%+態(tài)度指標(biāo)考核得分x15%;
部門(mén)人員年度績(jī)效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
三、月度績(jī)效工資發(fā)放
員工月度績(jī)效工資發(fā)放根據(jù)月度績(jī)效考核情況確定。
員工月度績(jī)效工資=月績(jī)效工資基數(shù)x個(gè)人績(jī)效系數(shù)x月考評(píng)系數(shù)
本部績(jī)效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標(biāo)完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定。
四、考評(píng)程序
(一)、組織考核
1、每月28日前,每個(gè)員工把自己當(dāng)月的工作交部領(lǐng)導(dǎo)。
2、對(duì)員工考核,部長(zhǎng)考核分占60%,副部長(zhǎng)及部長(zhǎng)助理考核分各占20%。
。ǘ、績(jī)效反饋面談
次月5日前,部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工績(jī)效考核情況進(jìn)行反饋面談,以幫助其改進(jìn)和提高工作。
五、其他規(guī)定
1、請(qǐng)假者扣2分/天,連續(xù)或累計(jì)假(法定休息日除外)10天(含10天),不享受當(dāng)月績(jī)效工資;
2、曠工半天者,扣發(fā)本人當(dāng)月績(jī)效工資的50%,曠工一天及以上者,扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資。
3、未交當(dāng)月工作日記者,扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資。
公司員工績(jī)效考核方案 篇12
一、考核指導(dǎo)思想
按照建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型政府的要求,科學(xué)地評(píng)價(jià)局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果,不斷提高管理和服務(wù)的水平,推動(dòng)以人為本的激勵(lì)和約束機(jī)制的建立,減少行政成本,提高工作效能。
二、考核基本原則
建立定性分析與定量分析相結(jié)合,目標(biāo)考核與績(jī)效考核相結(jié)合,績(jī)效考核與工作人員年度考核相結(jié)合的績(jī)效評(píng)估考核體系,堅(jiān)持考核的客觀性、全面性和可操作性,改進(jìn)和完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)約束機(jī)制。
三、考核范圍和內(nèi)容
局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員為被考核人。
考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面,重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。
1、德:指政治、思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。側(cè)重從思想政治、職業(yè)道德和社會(huì)公德三個(gè)方面考核;
2、能:指業(yè)務(wù)知識(shí)和工作能力。側(cè)重從政策理論水平、業(yè)務(wù)工作能力、協(xié)調(diào)管理能力、開(kāi)拓創(chuàng)新能力及文字表達(dá)能力四個(gè)方面考核;
3、勤:指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。側(cè)重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核;
4、績(jī):指工作量、工作質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)。側(cè)重從本職位設(shè)置的考核要素與量化指標(biāo)的實(shí)際完成情況方面考核;
5、廉:指廉潔從政表現(xiàn)。側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)和等次
考核的標(biāo)準(zhǔn):局機(jī)關(guān)公務(wù)員以《職位職責(zé)說(shuō)明》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定;局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責(zé)》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定?己说牡却畏譃閮(yōu)秀、稱(chēng)職(合格)、基本稱(chēng)職(合格)、不稱(chēng)職(合格)四個(gè)等次。
1、優(yōu)秀:貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的路線、方針、政策,遵紀(jì)守法,廉潔奉公,熟悉業(yè)務(wù),工作勤奮,服務(wù)熱情,有改革創(chuàng)新精神,績(jī)效突出。
2、稱(chēng)職(合格):貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的路線、方針、政策,較好地遵守各項(xiàng)規(guī)章制度,熟悉業(yè)務(wù),熱情服務(wù),工作積極,能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)。
3、基本稱(chēng)職(合格):有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ),業(yè)務(wù)能力一般,能基本完成本職工作,但工作作風(fēng)存在明顯不足,工作積極性、主動(dòng)性不夠,完成工作的質(zhì)量和效率不高;或在工作中有某些失誤。
4、不稱(chēng)職(合格):政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差,難以適應(yīng)工作要求;或工作責(zé)任心不強(qiáng),未完成工作任務(wù);或在工作中失職,造成嚴(yán)重失誤。
五、考核量化
局機(jī)關(guān)、局屬事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核實(shí)行百分制。各部分的比重為“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“績(jī)”占35分、“廉”占10分。其中82—100分可推薦為優(yōu)秀,62—81分確定為稱(chēng)職,41—61分確定為基本稱(chēng)職,40分及其以下確定為不稱(chēng)職
六、考核實(shí)施
。ㄒ唬┢綍r(shí)績(jī)效考核
平時(shí)績(jī)效考核由局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位根據(jù)工作需要不定期自行組織實(shí)施。被考核人要對(duì)本職位職責(zé)、本年度工作目標(biāo)、交辦的工作任務(wù)與實(shí)際完成情況等在平時(shí)績(jī)效考核記錄本上如實(shí)做好紀(jì)錄。局機(jī)關(guān)各科室(科長(zhǎng)、主任)和各事業(yè)單位負(fù)責(zé)人作為本部門(mén)主考人應(yīng)不定期對(duì)其進(jìn)行檢查審核并負(fù)責(zé)填寫(xiě)有關(guān)內(nèi)容。
。ǘ┠甓瓤(jī)效考核
年度績(jī)效考核以平時(shí)績(jī)效考核為基礎(chǔ),在每年第四季度結(jié)合目標(biāo)考核一并進(jìn)行。其基本程序?yàn)椋?/p>
局機(jī)關(guān)考核工作程序:
1、被考核人填寫(xiě)《國(guó)家公務(wù)員年度績(jī)效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績(jī)效考核登記表》。
2、主考人根據(jù)被考核人的平時(shí)績(jī)效考核情況和個(gè)人年終總結(jié),在民主評(píng)鑒的基礎(chǔ)上寫(xiě)出評(píng)估意見(jiàn),提出考核等次意見(jiàn)。分管局領(lǐng)導(dǎo)是所分管科室科長(zhǎng)(主任)的主考人,各科室科長(zhǎng)(主任)是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機(jī)關(guān)中層干部由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行考核。民主評(píng)議以科室為單位,由全科室統(tǒng)一對(duì)被考核人進(jìn)行民主評(píng)議;局機(jī)關(guān)中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織所在科室、單位全體職工評(píng)議。
3、局考核小組對(duì)各主考人提出的考核等次和評(píng)估意見(jiàn)進(jìn)行審核,并提出被考核人的考核等次意見(jiàn),報(bào)局黨組討論決定;
4、局黨組研究決定后,進(jìn)行公示,公示無(wú)異議后上報(bào)相關(guān)部門(mén)審核;
5、局考核負(fù)責(zé)人簽署被考核人的考核等次;
6、將考核結(jié)果通知被考核人,并由其簽署意見(jiàn)。
局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序:
1、被考核人填寫(xiě)《事業(yè)單位工作人員年度績(jī)效考核登記表》
2、主考人根據(jù)被考核人的平時(shí)績(jī)效考核情況和個(gè)人年終總結(jié),在民主評(píng)鑒的基礎(chǔ)上寫(xiě)出評(píng)估意見(jiàn),提出考核等次意見(jiàn)。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織進(jìn)行,分管局領(lǐng)導(dǎo)在民主評(píng)鑒的基礎(chǔ)上提出被考核人考核等次意見(jiàn),局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核并提出考核意見(jiàn)后報(bào)局黨組討論決定。各事業(yè)單位班子成員的民主評(píng)議由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織在本單位全體人員中進(jìn)行。
3、各事業(yè)單位人員的考核工作根據(jù)市人事局和我局的通知要求,由本單位組織進(jìn)行,在提出考核等次意見(jiàn)后報(bào)局辦公室會(huì)同相關(guān)科室審查后報(bào)市人事局審定。
4、將考核結(jié)果通知被考核人,并由其簽署意見(jiàn)。
。ㄈ┊(dāng)年軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部,調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、因公致傷以及受黨紀(jì)政紀(jì)處分的人員的年度考核按市組織人事部門(mén)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
七、考核結(jié)果的'使用
。ㄒ)公務(wù)員在年度績(jī)效考核中被確定為優(yōu)秀、稱(chēng)職等次的,具有依照相關(guān)規(guī)定晉職、晉級(jí)、晉升工資的資格?(jī)效(表現(xiàn))特別突出的,可按照《國(guó)家公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)暫行規(guī)定》,報(bào)上級(jí)組織、人事部門(mén)給予記功或嘉獎(jiǎng)。
。ǘ┕珓(wù)員年度績(jī)效考核被確定為稱(chēng)職以上等次的,以本人當(dāng)年12月份的基本工資為標(biāo)準(zhǔn),發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。
。ㄈ┻B續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員,在晉職或竟?fàn)幧蠉彆r(shí)任職條件可適當(dāng)放寬。
(四)公務(wù)員在年度績(jī)效考核中被確定為基本稱(chēng)職的,按以下辦法處理:
1、可視同稱(chēng)職等次正常晉升級(jí)別和職務(wù)工資檔次。
2、一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。
3、不發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。
4、公務(wù)員被確定為基本稱(chēng)職等次的次年前3個(gè)月為誡勉期。在誡勉期內(nèi),應(yīng)接受不少于10天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。誡勉期間,主考人應(yīng)對(duì)其進(jìn)行誡勉談話(huà),并作談話(huà)記錄。誡勉期滿(mǎn),被誡勉人應(yīng)做出誡勉期間的思想、學(xué)習(xí)、工作的書(shū)面總結(jié)。
5、公務(wù)員在被確定為基本職稱(chēng)等次的次年,仍不能達(dá)到稱(chēng)職或稱(chēng)職以上等次的,確定為不稱(chēng)職。
。ㄎ澹┕珓(wù)員年度績(jī)效考核被確定為不稱(chēng)職的,按以下辦法處理:
1、不發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。
2、當(dāng)年考核被確定為不稱(chēng)職的,予以降職。降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機(jī)關(guān)在3個(gè)月內(nèi)作出。降職后,其職務(wù)工資就近就低靠入新任職務(wù)工資檔次。其原級(jí)別在新任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)的,不降低原級(jí)別;原級(jí)別高于新任職務(wù)對(duì)
應(yīng)最高級(jí)別的,降到新任職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別,并將本人原級(jí)別工資額就近就低靠入新任職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別倒級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn),若本人原級(jí)別工資額等于新任職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別的倒級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的,不得降低級(jí)別工資。
3、連續(xù)兩年考核被確定為不稱(chēng)職的,按有關(guān)規(guī)定予以辭退。
局各事業(yè)單位對(duì)工作人員年度績(jī)效考核結(jié)果的使用可參照以上規(guī)定和其他有關(guān)政策由各單位自行確定。
八、考核的組織
局成立機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位行政執(zhí)法人員的年度績(jī)效考核工作?己诵〗M由分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)、局紀(jì)檢組長(zhǎng)、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負(fù)責(zé)人事的代表組成,分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組織,日常工作由局辦公室承辦。
各事業(yè)單位參照以上辦法成立績(jī)效考核工作小組。
本辦法由辦公室負(fù)責(zé)解釋。
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