員工職業(yè)生涯規(guī)劃其實(shí)是對人力資源管理系統(tǒng)的考驗，我認(rèn)為員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計思路需要從以下幾個方面進(jìn)行考慮： 　�。ㄒ唬﹩T工職業(yè)生涯發(fā)展其實(shí)是這樣幾個基礎(chǔ)： 　　1.年度績效考評與評先的成績（歷史評價，但是要注意時效性，即月度與年度考評結(jié)合）。 　　2.橫向發(fā)展的可能性（就是部門內(nèi)和跨部門的輪崗輪訓(xùn)）。 　　3.縱向發(fā)展的可能性（就是部門內(nèi)和跨部門的職務(wù)、技術(shù)等級的晉升）。 　　4.培訓(xùn)成績（分職業(yè)技能、管理技術(shù)、崗位實(shí)習(xí)評估以及述職報告答辯等，值得注意的是培訓(xùn)與績效評估是否要分開進(jìn)行，只是我在考慮培訓(xùn)評估與績效評估是以過程為主還是以結(jié)果為主，可能要分配這些權(quán)重，個人建議是培訓(xùn)作為過程控制，績效作為量化結(jié)果）。 　　5.薪酬浮動作為評價的現(xiàn)金價值反映（崗位變化帶來崗(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)位工資變動、技能變化帶來素質(zhì)工資變動，至于績效考評本身就是績效工資發(fā)生了變化等，如果晉升職務(wù)，那么基本工資也會相應(yīng)發(fā)生變化） 這樣起到薪酬作為經(jīng)濟(jì)杠桿的作用。 　�。ǘ�）那么對于員工職業(yè)生涯發(fā)展這個方面的制度與執(zhí)行文件系統(tǒng)包括： 　　基本程序文件——培訓(xùn)管理辦法、薪酬管理辦法、績效管理辦法。 　　第二層次程序文件——職務(wù)晉升管理辦法、專業(yè)技術(shù)職稱管理辦法、儲備干部培訓(xùn)發(fā)展管理辦法、人事異動管理辦法。 　　第三層次實(shí)體文件——績效考評結(jié)果、歷次培訓(xùn)成績、崗位任職的評估報告、不同時期不同階段的述職報告、職務(wù)競聘時答辯成績，個人心理測評報告、職業(yè)技能與職業(yè)資格等任職證明、人事異動單（記錄崗位變遷和薪酬浮動）、獎懲記錄等等。 　　由此可能對我們整個HR部門的員工檔案管理系統(tǒng)強(qiáng)化要求！ 　�。ㄈ�）那么我們還就人員結(jié)構(gòu)層次進(jìn)行規(guī)劃（執(zhí)行層面）： 　　A.培養(yǎng)去年入職的大學(xué)生作為基層儲備干部（需要進(jìn)行觀察，以及與各部門交流，請他們提出培養(yǎng)計劃）。 　　B.培養(yǎng)今年入職的大學(xué)生（含碩士），作為明年的儲備干部計劃。 　　C.在車間的班組長中培養(yǎng)出工段長以及車間主任的苗子，這個可能需要一年的觀察期。 　　D.社招有經(jīng)驗的人員，應(yīng)該根據(jù)職能進(jìn)行確定其未來發(fā)展的培養(yǎng)可能進(jìn)行評估。比如業(yè)務(wù)、內(nèi)勤、統(tǒng)計等等。 　　E.現(xiàn)有科級干部中提出部級干部的培養(yǎng)人選、部級干部中提出高管的培養(yǎng)人選，可以送到總裁辦企管科進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃工作進(jìn)行實(shí)訓(xùn)帶教。（而前面A到D的員工則由人力資源部培訓(xùn)中心通過儲備干部訓(xùn)練營等集訓(xùn)+部門實(shí)訓(xùn)方式進(jìn)行）。