產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代的職業(yè)生涯規(guī)劃書的管理理論已進(jìn)入一個(gè)相對(duì)成熟的研究領(lǐng)域。21世紀(jì)后，以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為特征的新經(jīng)濟(jì)形態(tài)的形成，使那些曾經(jīng)行之有效的理論假設(shè)和研究框架顯得力不從心，企業(yè)中的職業(yè)生涯開發(fā)與管理實(shí)踐也暴露出許多不適應(yīng)之處，在此，為了便于分析問題，暫且將其稱為“傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理”。職業(yè)生涯管理理論和實(shí)踐都正處于較大的震蕩階段，傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理理論所應(yīng)用的環(huán)境正在發(fā)生變化，出現(xiàn)了一些新的時(shí)代特征。為此，筆者在前人職業(yè)生涯管理理論研究的基礎(chǔ)上加以分析整合，結(jié)合時(shí)代發(fā)展的特征，嘗試性融入新的理論元素探索現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)管理理論的新視角。 　　一、現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)生涯管理的實(shí)踐背景與理論基礎(chǔ) 　　21世紀(jì)，人力資本成為衡量企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。同時(shí)，作為經(jīng)營(yíng)人力資本的重要手段——職業(yè)生涯管理也面臨前所未有的組織結(jié)構(gòu)扁平化、知識(shí)與創(chuàng)新、員工需求多元化、組織的發(fā)展與變革等各種力量的挑戰(zhàn)和沖擊。 　　（一）組織結(jié)構(gòu)扁平化與職業(yè)生涯管理相關(guān)概念定義的問題 　　現(xiàn)代企業(yè)時(shí)期隨著對(duì)信息系統(tǒng)的引進(jìn)，原先的金字塔型組織結(jié)構(gòu)的縱向體系日益扁平化。員工的參與性增強(qiáng)，企業(yè)內(nèi)部采用自我管理團(tuán)隊(duì)和微型企業(yè)式單位工作方式，使員工的自主性、創(chuàng)造性大大提高。上下之間更多的是伙伴而非從屬關(guān)系，對(duì)員工的管理從強(qiáng)迫轉(zhuǎn)變?yōu)檎f服，激勵(lì)的手段更多地靠文化而非金錢，突出人本理念。而傳統(tǒng)職業(yè)、職業(yè)生涯定義過多的強(qiáng)調(diào)職業(yè)、職業(yè)生涯的外在性，即主要是從個(gè)人在職位、頭銜和薪酬等看得見的方面的移動(dòng)狀況來定義職業(yè)、職業(yè)生涯發(fā)展。事實(shí)上，職業(yè)生涯應(yīng)該是多維度的。職業(yè)生涯除了社會(huì)和組織對(duì)人的價(jià)值和身份的確認(rèn)外，還有個(gè)人自己的認(rèn)識(shí)，這是個(gè)人自己對(duì)生命和生命的意義的不斷變化的認(rèn)識(shí)。實(shí)際上，傳統(tǒng)的職業(yè)概念在新時(shí)期職業(yè)管理實(shí)踐中已表露明顯的不適應(yīng)：隨著組織結(jié)構(gòu)扁平化，員工的職業(yè)上升空間越來越有限，這種客觀的“直線型”職業(yè)發(fā)展已難以實(shí)現(xiàn)。因而重視員工的職業(yè)經(jīng)歷和內(nèi)心感受即內(nèi)職業(yè)發(fā)展才是未來職業(yè)生涯管理的可行之道。 　�。ǘ�）員工需求多元化與職業(yè)生涯管理研究假設(shè)的問題 　　現(xiàn)代企業(yè)時(shí)期企業(yè)的構(gòu)成呈現(xiàn)多元化趨勢(shì)。首先，員工構(gòu)成的多元化即員工來自不同地區(qū)，有不同的文化背景、宗教信仰(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)、生活方式和價(jià)值觀等；其次，多元化體現(xiàn)為職業(yè)構(gòu)成的多元化，不同的員工有不同的職業(yè)背景、職業(yè)理想和職業(yè)途徑等。這二者共同決定員工需求的多元化。因此，企業(yè)的激勵(lì)系統(tǒng)應(yīng)根據(jù)不同人的特點(diǎn)而設(shè)計(jì)不同的激勵(lì)機(jī)制，而不能千篇一律，遵照一個(gè)統(tǒng)一模式。而傳統(tǒng)職業(yè)生涯研究建立在正統(tǒng)的西方社會(huì)科學(xué)基本假設(shè)之上，其中，占統(tǒng)治地位的方法是實(shí)證主義哲學(xué)方法。該方法認(rèn)為世界上一切都是有規(guī)則的，通過理性和客觀的研究可以認(rèn)識(shí)這些運(yùn)動(dòng)的規(guī)則。建立在規(guī)范科學(xué)基礎(chǔ)上的研究常常不能把握現(xiàn)實(shí)的復(fù)雜性和豐富性，沒有考慮每個(gè)職業(yè)生涯所有者特殊的背景和他們的主觀定位。如果考慮到人的性別、年齡、文化、民族、經(jīng)歷、家庭、婚姻等諸多變量的作用，這種范式化研究的局限性就更大了。 　�。ㄈ�）對(duì)人的作用的認(rèn)識(shí)和職業(yè)生涯管理理論與實(shí)踐的差距 　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們比過去任何時(shí)候都更強(qiáng)烈地認(rèn)識(shí)到，人才是組織中最重要的資源。但在作為經(jīng)營(yíng)人力資本重要手段的職業(yè)管理實(shí)踐中出現(xiàn)的卻是另外一種情形，這是與人們所做的對(duì)人的價(jià)值的判斷相矛盾的情形。在理論研究上職業(yè)生涯研究有兩個(gè)重要的領(lǐng)域：一個(gè)從個(gè)體的角度進(jìn)行職業(yè)生涯研究；另一個(gè)從組織的角度進(jìn)行職業(yè)生涯問題的研究。盡管兩者都研究職業(yè)生涯問題，但這兩個(gè)研究角度很少進(jìn)行融合。 　　二、現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)生涯管理研究所做的回應(yīng) 　　現(xiàn)代職業(yè)生涯研究試圖解決的問題主要有：重新定義職業(yè)生涯概念；對(duì)過去的研究假設(shè)進(jìn)行改造；引入新的理論元素來闡釋和解決理論研究和實(shí)踐相脫節(jié)及其內(nèi)部分裂的問題。 　�。ㄒ唬┲匦露�義職業(yè)生涯等相關(guān)概念 　　有研究者提出“易變性職業(yè)生涯”(protean career)的概念。在此，員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展途徑就不應(yīng)只限于垂直式發(fā)展模式，而應(yīng)是多種形式的。今天組織中的職業(yè)道路仍然是可見的，仍然需要從客觀上判斷，但隨著組織結(jié)構(gòu)日益扁平化，職業(yè)生涯道路出現(xiàn)了堵塞現(xiàn)象。這賦予從主觀角度進(jìn)行職業(yè)生涯開發(fā)更重要的意義。今后的職業(yè)生涯觀應(yīng)該從客觀和外在目標(biāo)向主觀和內(nèi)在目標(biāo)轉(zhuǎn)化。當(dāng)客觀的職業(yè)生涯開發(fā)瓦解后，主觀職業(yè)生涯開發(fā)外在化，主觀職業(yè)生涯應(yīng)該成為職業(yè)生涯開發(fā)的框架和基礎(chǔ)。對(duì)成功和自我實(shí)現(xiàn)的判斷標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是更內(nèi)在、更主觀、更廣泛的。在這時(shí)，職業(yè)生涯的進(jìn)展應(yīng)該隨時(shí)代的變化及其所表現(xiàn)的復(fù)雜性而變化。 　�。ǘ�）從結(jié)構(gòu)主義出發(fā)展開職業(yè)生涯研究 　　理論界開始質(zhì)疑職業(yè)生涯研究的實(shí)證主義方法。一些人認(rèn)為，應(yīng)該從現(xiàn)象學(xué)的方向進(jìn)行這一領(lǐng)域的研究；有的學(xué)者認(rèn)為，應(yīng)該以結(jié)構(gòu)主義方法來重新建設(shè)。這些新的發(fā)展代表了20 世紀(jì)80年代后哲學(xué)研究的新動(dòng)向，這些方法強(qiáng)調(diào)綜合不同學(xué)科對(duì)同一問題的理解，強(qiáng)調(diào)考慮所研究的問題發(fā)生的源頭。這些方法提供了一種全新的對(duì)個(gè)人進(jìn)行認(rèn)識(shí)的可能，個(gè)人是職業(yè)生涯所關(guān)注的關(guān)鍵。在這樣的哲學(xué)所指導(dǎo)的職業(yè)生涯研究中，個(gè)人不再是外部環(huán)境的作用主體，他根據(jù)歷史、文化、教育、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、政治、地理等因素所構(gòu)成的社會(huì)整體所產(chǎn)生的影響來設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。只有在這樣的研究假設(shè)中，過去對(duì)職業(yè)生涯開發(fā)研究的批評(píng)才能得到解決，個(gè)人與環(huán)境之間的關(guān)系、客觀的職業(yè)生涯和主觀的職業(yè)生涯才能得到融匯。