職業(yè)生涯管理（CareerManagement）是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實(shí)踐中發(fā)展起來的新學(xué)科。所謂生涯，根據(jù)美國組織行為專家道格拉斯·霍爾（DouglasT.Hall）的觀念，是指一個(gè)人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動和行為。組織生涯管理是組織生涯發(fā)展計(jì)劃和個(gè)人生涯發(fā)展計(jì)劃活動相結(jié)合所產(chǎn)生的結(jié)果。通過組織生涯管理系統(tǒng)以達(dá)到組織人力資源需求與個(gè)人生涯需求之間的平衡，能創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。 　　企業(yè)職業(yè)管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以求組織的持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓越發(fā)展，才有組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。員工的卓越，有賴于組織實(shí)施的職業(yè)管理，在組織提供的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越，并將自己的聰明才智奉獻(xiàn)給組織。 　　● 職業(yè)生涯：引人、育人、留人的知識手段 　　在企業(yè)的人力資源管理中，很多的情況下企業(yè)能否贏得員工的敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)精神的一個(gè)關(guān)鍵在于其能否為自己的員工創(chuàng)造條件，使他們有機(jī)會獲得一個(gè)有成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)。篩選、培訓(xùn)以及績效評價(jià)等工作在企業(yè)中實(shí)際上扮演著兩種角色。一種是傳統(tǒng)意義上的為企業(yè)尋求合適的工作人選并使人力資源充分發(fā)揮；另一種角色是確保員工能夠長期受到企業(yè)的保護(hù)與培養(yǎng)，為每一名員工提供一個(gè)不斷成長以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會，使他們能夠爭取發(fā)揮自己全部的潛力。 　　職業(yè)生涯管理分為個(gè)人的職業(yè)生涯管理和員工的職業(yè)生涯管理，個(gè)人的職業(yè)生涯管理是以實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的成就最大化為目的的，通過對個(gè)人興趣、能力和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有效管理實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展愿望。員工職業(yè)生涯管理是以提高公司人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人力資源管理效率為目的的，通過個(gè)人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結(jié)合實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展。 　　★ 個(gè)人職業(yè)生涯的管理 　�。� 職業(yè)發(fā)展周期 　　每個(gè)人的職業(yè)發(fā)展都需要經(jīng)過幾個(gè)階段，個(gè)人需要依據(jù)職業(yè)發(fā)展周期調(diào)整個(gè)人的知識水平和職業(yè)偏好。 　　個(gè)人的職業(yè)發(fā)展周期可以分為五個(gè)階段：成長階段、探索階段、確立階段、維持階段和下降階段。雖然從原則上可以把職業(yè)生涯發(fā)展周期分為以上五個(gè)階段，但是并不是每個(gè)人的職業(yè)發(fā)展周期都是一樣的，每個(gè)人都會有自己的特點(diǎn)。 　�。� 職業(yè)發(fā)展性向 　　職業(yè)咨詢專家約翰·霍蘭得認(rèn)為，人格（包括價(jià)值觀、動機(jī)和需要等）是決定一個(gè)人選擇何種職業(yè)的另外一個(gè)重要因素。他提出了決定個(gè)人選擇何種職業(yè)的六種基本的“人格性向”。 　　1、實(shí)際性向 具有這種性向的人會被吸引從事那些包含著體力活動并且需要一定技巧、力量和協(xié)調(diào)的職業(yè)，如森林工人、運(yùn)動員。 　　2、調(diào)研性向 具有這種性向的人會被吸引從事那些包含著較多認(rèn)知活動的職業(yè)，而不是主要以感知活動為主的職業(yè)，如生物學(xué)家和大學(xué)教授。 　　3、社會性向 具有這種性向的人會被吸引從事那些包含著大量人際交往活動的職業(yè)，而不是那些有大量智力活動或體力活動的職業(yè)，如心理醫(yī)生和外交人員。 　　4、常規(guī)性向 具有這種性向的人會被吸引從事那些包含著大量結(jié)構(gòu)性和規(guī)則性的職業(yè)，如會計(jì)和銀行職員。 　　5、企業(yè)性向 具有這種性向的人會被吸引從事那些包含著大量以影響他人為目的語言活動的職業(yè)，如管理人員、律師。 　　6、藝術(shù)性向 具有這種性向的人會被吸引從事那些包含著大量自我表現(xiàn)、藝術(shù)創(chuàng)造、情感表達(dá)和個(gè)性化的職業(yè)，如藝術(shù)家、廣告創(chuàng)意人員。 　　實(shí)際上每個(gè)人不是只包含有一種職業(yè)性向，而是可能幾種職業(yè)性向的混合�；籼m得認(rèn)為，這種性向越相似，則一個(gè)人在選擇職業(yè)時(shí)面臨的內(nèi)在沖突和猶豫就越少�；籼m得用一個(gè)六角形來表示各性向的相似性。 　�。� 職業(yè)錨管理 　　埃德加·施恩認(rèn)為，職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中。每個(gè)人都根據(jù)自己的天資、能力、動機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢的形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念，逐漸形成一個(gè)占主導(dǎo)地位的職業(yè)錨。職業(yè)錨是自我意向的一個(gè)習(xí)得部分。個(gè)人進(jìn)入早期工作情境后，由習(xí)得的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)所決定，與在經(jīng)驗(yàn)中自省的動機(jī)、需要、價(jià)值觀、才干相符合，達(dá)到自我滿足和補(bǔ)償?shù)囊环N長期穩(wěn)定的職業(yè)定位。 　　在實(shí)際工作中，新雇員重新審視自我動機(jī)、需要、價(jià)值觀及能力，逐步明確個(gè)人需要與價(jià)值觀，明確自己的擅長所在及其發(fā)展的重點(diǎn)，并且針對符合于個(gè)人需要和價(jià)值觀的工作，以及適合于個(gè)人特質(zhì)的工作，自覺地改善、增強(qiáng)和發(fā)展自身才干，達(dá)到自我滿足和補(bǔ)償。經(jīng)過這種整合，新雇員尋找到自己長期穩(wěn)定的職業(yè)定位。 　　施恩認(rèn)為職業(yè)錨要有五大類型：技術(shù)職能能力型的職業(yè)錨、管理能力型的職業(yè)錨、安全型職業(yè)錨、自主型職業(yè)錨和創(chuàng)造型職業(yè)錨。 　　1、以技術(shù)職能能力為錨位的雇員，有特有的職業(yè)工作追求、需要和價(jià)值觀，表現(xiàn)出如下特征：強(qiáng)調(diào)實(shí)際技術(shù)或某項(xiàng)職能業(yè)務(wù)工作。技術(shù)職能能力錨的雇員熱愛自己的專業(yè)技術(shù)或職能工作，注重個(gè)人專業(yè)技能發(fā)展，一般多從事工程技術(shù)、營銷、財(cái)務(wù)分析、系統(tǒng)分析、企業(yè)計(jì)劃等工作。 　　2、管理能力型的職業(yè)錨呈現(xiàn)如下特點(diǎn)：愿意擔(dān)負(fù)管理責(zé)任，且責(zé)任越大越好，這是管理能力型職業(yè)錨雇員的追逐目標(biāo)。他們與不喜歡、甚至懼怕全面管理的技術(shù)職能錨的人不同，傾心于全面管理，掌握更大權(quán)力，肩負(fù)更大責(zé)任。具體的技術(shù)工作或職能工作僅僅被看作是通向更高、更全面管理層的必經(jīng)之路；他們從事一個(gè)或幾個(gè)技術(shù)職能區(qū)工作，只是為了更好地展現(xiàn)自己的能力，是握取專職管理權(quán)之必需。 　　3、創(chuàng)造型職業(yè)錨是定位很獨(dú)特的一種職業(yè)錨，在某種程度上，創(chuàng)造型錨同其他類型職業(yè)錨有重疊。追求創(chuàng)造型錯的人要求有自主權(quán)、管理能力，能施展自己的才干。但是，這些不是他們的主動機(jī)、主價(jià)值觀，創(chuàng)造方是他們的主要動機(jī)和價(jià)值觀。 　　4、安全型職業(yè)錨又稱作穩(wěn)定型職業(yè)錨，其特征如下：職業(yè)的穩(wěn)定和安全，是這一類職業(yè)錨雇員的追求、驅(qū)動力和價(jià)值觀。他們的安全取向主要為兩類：一種是追求職業(yè)安全，穩(wěn)定源和安全源主要是一個(gè)給定組織中的穩(wěn)定的成員資格，例如大公司組織安全性高，做其成員穩(wěn)定系數(shù)高；另一種注重情感的安全穩(wěn)定，包括一種定居，使家庭穩(wěn)定和使自己融入團(tuán)隊(duì)的感情。 　　5、自主型職業(yè)錨又稱作獨(dú)立型職業(yè)錨，這種職業(yè)錨的特點(diǎn)是：最大限度地?cái)[脫組織約束，追求能施展個(gè)人職業(yè)能力的工作環(huán)境。以自主、獨(dú)立為錨位的人認(rèn)為，組織生活大限制人，是非理性的，甚至侵犯個(gè)人私生活。他們追求自由自在、不受約束或少受約束的工作生活環(huán)境。 　　施恩認(rèn)為，從職業(yè)錨可以判斷雇員達(dá)到職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)。通過職業(yè)錨，可以有針對性的為員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃，達(dá)到最大程度的激勵員工的效果。 　　職業(yè)錨的自我評價(jià) 　　為了幫助個(gè)人確定自己的職業(yè)錨，請回答以下問題： 　　1．你在高中時(shí)期主要對哪些領(lǐng)域比較感興趣（如果有的話）？為什么這些領(lǐng)域感興趣？你對這些領(lǐng)域的感受是怎樣的？ 　　2．你在大學(xué)時(shí)期主要對哪些領(lǐng)域比較感興趣？為什么會對這些領(lǐng)域感興趣？你對這些領(lǐng)域的感受是怎樣的？ 　　3、你畢業(yè)之后所從事的第一種工作是什么（如果相關(guān)的話，服役也算在其中）？你期望從這種工作中得到些什么？ 　　4．當(dāng)你開始自己的職業(yè)生涯的時(shí)候，你的抱負(fù)或長期目標(biāo)是什么？這種抱負(fù)或長期目標(biāo)是否曾經(jīng)出現(xiàn)過變化？如果有，那么是在什么時(shí)候？為什么會變化？ 　　5．你第一次換工作或換公司的情況是怎樣的？你指望下一個(gè)工作能給你帶來什么？ 　　6．你后來換工作、換公司或換職業(yè)的情況是怎樣的？你怎么會做出變動決定？你所追求的是什么？（請根據(jù)你每一次更換工作、公司或職業(yè)的情況來回答這幾個(gè)問題。） 　　7．當(dāng)你回首自己的職業(yè)經(jīng)歷時(shí)，你覺得最令自己感到愉快的是哪些時(shí)候？你認(rèn)為這些時(shí)候的什么東西最令你感到愉快？ 　　8，當(dāng)你回首自己的職業(yè)經(jīng)歷時(shí)，你覺得最讓自己感到不愉快的是哪些時(shí)候？你認(rèn)為這些時(shí)候的什么東西最令你感到不愉快？ 　　9．你是否曾經(jīng)拒絕過從事某種工作的機(jī)會或晉升機(jī)會？為什么？ 　　10．現(xiàn)在請你仔細(xì)檢查自己的所有答案，并認(rèn)真閱讀關(guān)于五種職業(yè)錨（管理型、技術(shù)或功能型、安全型、創(chuàng)造型、自治與獨(dú)立型）的描述。根據(jù)你對上述這些問題的回答，分別將每一種職業(yè)錨賦予從1～5之間的某一分?jǐn)?shù)。1代表重要性最低；5代表重要性最高。 　　管理型＿ 技術(shù)或功能型＿ 安全型 創(chuàng)造型＿自治與獨(dú)立型＿ 　　● 組織職業(yè)生涯的管理 　　★ 組織的職業(yè)生涯計(jì)劃活動與個(gè)人評估活動類似。 　　二者的主要差別是，由組織進(jìn)行的職業(yè)生涯計(jì)劃直接針對其特定的人力資源規(guī)劃目標(biāo)。正因如此，很多組織所設(shè)計(jì)的方案范圍很廣，從工作發(fā)展道路（與員工相聯(lián)系的表達(dá)清楚的政策），到為適應(yīng)退休和提前退休而調(diào)整的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，這些內(nèi)容都包含在內(nèi)。再有就是員工的職業(yè)生涯管理作為整個(gè)人力資源管理的一部分，和其他人力資源管理方法是緊密關(guān)聯(lián)的。 　　★ 員工職業(yè)生涯管理需要各方面的有效配合，個(gè)人、人力資源部門、上司的共同合作是做好職業(yè)生涯規(guī)劃管理的基礎(chǔ)。 　　★ 職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施要依據(jù)不同人員的特點(diǎn)實(shí)施 　　企業(yè)在為員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同職員的特點(diǎn)來采取對應(yīng)有效的職業(yè)生涯規(guī)劃方法，一般可以針對新員工、中期員工和老員工三類人員進(jìn)行操作。 　　對新員工職業(yè)生涯規(guī)劃方法：提供一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的最初工作 　　大多數(shù)專家都認(rèn)為，企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。比如，在一項(xiàng)以美國電報(bào)電話公司（AT＆T）的年輕管理人員為對象的研究中，研究者們發(fā)現(xiàn)，這些人在公司的第一年中所承擔(dān)的工作越富有挑戰(zhàn)性，他們的工作也就顯得越有效率、越成功，即使是到了五六年之后，這種情況依然存在。提供富有挑戰(zhàn)性的`起步性工作是“幫助新雇員取得職業(yè)發(fā)展的最有力然而卻并不復(fù)雜的途徑之一。” 　　在古德曼·薩奇斯公司（Goldman Sachs），管理者們總是期望公司的年輕專業(yè)人員能夠比較快地做出貢獻(xiàn)，并希望他們能夠通過在承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性項(xiàng)目的工作小組中工作而迅速地找到自己的位置。正如該公司的一位管理所說：當(dāng)某個(gè)項(xiàng)目小組與客戶會談時(shí)，即使談小組負(fù)責(zé)人手下全是一幫剛剛新進(jìn)公司的雇員。他也往往不充當(dāng)?shù)谝粋�(gè)發(fā)言的人——第一個(gè)發(fā)言的往往是最新進(jìn)公司的雇員；新雇員擔(dān)負(fù)這種責(zé)任，整個(gè)小組則全力支持。這正是許多人被吸引到古德曼·薩奇斯公司來的重要原因，因?yàn)槟憧梢栽诠ぷ鞒跗诰湍軌颢@得決策能力。 　　對中期員工的職業(yè)規(guī)劃方法：提拔晉升，職業(yè)通路暢通。這一措施主要施用于有培養(yǎng)有前途、有作為，上得去的雇員。 　　安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)，或者安排探索性的職業(yè)工作。對于處于職業(yè)中期的雇員，組織依然要充滿信任，大膽地將富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)交予他們。 　　實(shí)施工作輪換 　　老年員工的職業(yè)規(guī)劃方法：到職業(yè)后期階段，雇員的退休問題必然提到議事日程。大量的事實(shí)表明，退休很可能傷害了雇員。對企業(yè)的工作也會產(chǎn)生影響，為了減少和避免可能的傷害與影響，對雇員退休事宜加以細(xì)致周到的計(jì)劃和管理實(shí)為必要。 　　做好細(xì)微的思想工作； 　　做好退休后的計(jì)劃與安排； 　　做好退休之際的職業(yè)工作銜接。 　　● 職業(yè)生涯管理的規(guī)范化 　　為了形成切實(shí)可行的計(jì)劃，組織職業(yè)生涯的管理必須規(guī)范化的進(jìn)行。企業(yè)必須先對每個(gè)員工理想型的職業(yè)選擇和現(xiàn)實(shí)型的職業(yè)選擇分別進(jìn)行分析考察。個(gè)人理想與企業(yè)現(xiàn)實(shí)的距離越接近，雙方的沖突就越小。因此，職業(yè)的選擇往往是個(gè)人理想與企業(yè)所必須面對的現(xiàn)實(shí)二者之間的折中。在某時(shí)期與另一時(shí)期職業(yè)選擇的變化就反映了這種折中的過程。但我們必須清楚地認(rèn)識到，對一位參加工作的成年人來說，職業(yè)生涯的開發(fā)是貫穿于一生的不斷調(diào)整適應(yīng)的過程。