初入職場如何謀發(fā)展

你要評估自己，要選擇自己合適的通道，通常來說評估自我非常容易，也非常難，如果每個人對自己有充分的認識，但同時在自己設想的環(huán)境里面，往往忽略自己對自己的評價，總認為自己可以做自己原來不能做的事情，或者說做自己非常不擅長的事情，有的人是技術(shù)專家，他的口才非常差，對他來說他最合適的是什么環(huán)境，他就是做一個專家，做一個企業(yè)當中無法替代的專家，這個是最好的選擇，他可能想能不能讓我做技術(shù)總監(jiān)，我覺得這樣體現(xiàn)我的價值，他錯了，他做這個職位的時候，他離他的職業(yè)終點就不遠，他發(fā)現(xiàn)他的管理當中，他發(fā)現(xiàn)自己的技術(shù)沒有充分增長，他的技術(shù)是下降的，或者是馬上就會被別人替代，職業(yè)的初期就要提供一個評估的依據(jù)，這個在探索期，在探索期要在意的是在這個崗位當中挖掘自己潛在的知識、條理、資源，還有崗位能夠通向什么環(huán)節(jié)，能夠獲益多少，通過這個崗位了解其它的崗位知識有多少。 環(huán)境的選擇影響職業(yè)的轉(zhuǎn)換和策略，如果你選擇的是正在處于下滑期的行業(yè)，如果你選擇的是夕陽行業(yè)，恐怕你轉(zhuǎn)換崗位的這樣一個空間就不足了，如果說你進入到的是高速發(fā)展的行業(yè)，你有很多的機會轉(zhuǎn)換到其它的崗位，去做更多的嘗試，這是你在一個小的企業(yè)和跨國公司的不同點，小的企業(yè)你會同時做很多的環(huán)節(jié)，能夠掌握整套的流程，但是它畢竟是小的品牌，如果轉(zhuǎn)換到大的品牌是相對困難的，在大的跨國企業(yè)當中你在某一個職位做得很好你就會有很多的機會轉(zhuǎn)換到其它的崗位去做。如果說將一個小型的企業(yè)作為一輛自行車的話，你把這輛自行車摸透了，你能做的就是修理自行車或者是設計一個更加漂亮的自行車，在大型企業(yè)我比作一個坦克，雖然開始做的是炮彈，久而久之就會轉(zhuǎn)換為駕駛坦克的人，或者是作為一個坦克的修理人員，你了解的是機械狀態(tài)，和小自行車的模式是不一樣的，這個技術(shù)含量也是不一樣的，這個就是小的公司和大的企業(yè)的差別。 通道的選擇取決于自己最明顯的弱點，這是我剛才所說的，你首先要考慮的不是你擅長什么？而是你不擅長什么？當你選擇專家的通道的時候，往往考慮的是我可能比較內(nèi)向，我管理上面條理性不強，計劃性不強 ，我的創(chuàng)新能力不強，我規(guī)避我不足的方面，我發(fā)揮我強項的方面，這個是規(guī)避問題的一個原則。 在你選擇一個通道之前，你要培養(yǎng)自己的技術(shù)能力，現(xiàn)在比較好的企業(yè)會關(guān)注你的計算機能力，你的語言能力，這個是一種基礎能力，這種基礎能力帶給你的一個門檻，這個門檻要跨過去，再去向什么方向發(fā)展就要看自己了，就是說要自由轉(zhuǎn)換，當你沒有這樣的基礎能力的話，你要做一個轉(zhuǎn)換會非常困難，你跨不過這個檻，這個你所做的選擇就非常少。 雖說有些弱點是無法克服的，也不能放松不管，比如你的溝通能力，至少讓自己更多的和人交流，至少要明白這個弱點會給自己帶來什么影響？可能經(jīng)過這段時間之后，你碰到人不會害羞，不會臉紅，在你的內(nèi)心當中不會和別人打交道，這個是是無法克服的，至少不會口吃不說話，你至少能開口去和人家說話。你要選擇你的專業(yè)領(lǐng)域，這個通道就是你必須具備的能力，具備專有的知識，克服自己的弱點，比如有些人可能計劃性不太強，比較的馬虎，或者是不太細心，做的計劃可能經(jīng)常會出錯，至少你平時多做一些計劃，多去關(guān)注你計劃的可行程度，久而久之你的計劃能力會提升。 設計實施計劃的主次和步驟，先做什么后做什么非常重要，如果你先做的是要去演講，恐怕你所遭受的挫折是非常大的，可能你要做的是先練練你的繞口令，或者是做一對一的交流，然后去做一對多的交流，然后站在講臺去演講，這樣的主次步驟的劃分，你要確定你第一個步驟是什么，然后考慮下一個步驟是去做什么。 職業(yè)性的規(guī)劃有這樣一個非常簡便易行的工具，就是菜單，第一章菜單就是你個人現(xiàn)有的菜單，這個里面包含這樣幾項內(nèi)容：第一個是強項是什么？第二個你可發(fā)展的潛力是什么？第三個是弱點，是明顯弱點和不明顯弱點，你的目標是什么？你不可容忍的是什么？比如你的目標當中不可容忍的弱點是你最明顯的弱點的話，勸你放棄這個目標。 剛才所講的主要是個人的職業(yè)生涯規(guī)劃是怎么去做，接下來講企業(yè)需求什么？通常來講企業(yè)需求是合適崗位的雇員，第二是有合適發(fā)展?jié)摿Φ墓蛦T，第三是認同企業(yè)環(huán)境和文化的雇員。 首先我們先來講一下什么叫“企業(yè)”，企業(yè)就是舞臺，企業(yè)的員工都有自己的角色，企業(yè)的運作就是賣出戲票的戲目，不管怎么樣，不管戲目是否充分都要演下去，即便你戲目的主角關(guān)鍵人物離開了，這場戲都要演下去，除非破產(chǎn)、倒閉或者轉(zhuǎn)業(yè)，只要你這家企業(yè)開下去你就要演下去，你要招人、使用人、培養(yǎng)人，或者離開人之后馬上招募。 對個人在這樣一個舞臺當中，只有演好目前的角色才會有今后更多的角色，現(xiàn)在的角色演不好的話，抱歉，不會給你更多的機會，會讓你自己離開，如果說你在這樣的舞臺上面，這個角色扮演好的話，你會得到其它舞臺的青睞，其它的舞臺邀請你過去加演其他的劇目，這樣的舞臺是鄉(xiāng)鎮(zhèn)小舞臺，表演好的話上到市里面，上到省里面，這樣有一個在舞臺上轉(zhuǎn)換的機會，你在你的角色里面會是演的比較出色的。 首先企業(yè)需要的是企業(yè)空缺的人員，這個是企業(yè)的要求，滿足生存狀態(tài)，企業(yè)要滿足一個人的話，要雙腿雙手，能夠走路，能夠拿東西，或者這條腿不怎么利索，但仍然需要這條腿，這個指標的話考核要求不多，這個要滿足幾點：至少可以做事，至少可以完成這件事情的人所以它的面試的模式也是非常少，非常的簡單，流程也是非常的短。它的考核重點在于對基礎的一些技能，比如說招一個秘書，他可能會要求你的速記能力怎么樣，你的安排計劃能力怎么樣，這個是基本的能力，只要滿足這能力就可以了，這是強調(diào)個人的能力體現(xiàn)。 但是要招一個有發(fā)展?jié)摿Φ墓蛦T就不一樣，有發(fā)展?jié)摿Φ墓蛦T是對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略考慮，現(xiàn)在企業(yè)是處于目前的狀態(tài)，但是我在將來三到五年內(nèi)達到另外的一個狀態(tài)，達到資源保證，這個不是簡簡單單滿足目前的雇員，是要滿足將來雇員的要求，這個需要的不是一般的人，是一個有才能的人，對這樣的人員他的能力，或者他所具備的能力我要做更多的評估，這樣的話我會采取更多的方式來考察他最深層次的能力，他的潛力會是怎樣的，采取的模式會比較多，考核的重點不在于他的技能，是能力的評定、他的思維、他的形象，以及很難平時發(fā)覺的素質(zhì)和能力，強調(diào)的是團隊，這個時候會將個人的能力特點放在后面，主要看自己的團隊能力是怎樣的。 第三個層次是需要認同企業(yè)環(huán)境和文化的，可能這個人非常的優(yōu)秀，非常的出色，他有很好的潛力，但他并不一定適合我的企業(yè)，這個就是一個企業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化，比如我是保險企業(yè)的話，對保險深惡痛絕的大學生不會考慮去做，但這樣的大學生不代表他們不優(yōu)秀不出色，他們在另外的環(huán)境就有非常有用的價值，建立團隊是使企業(yè)長期穩(wěn)定的隊伍，這個考察不在于員工進來之前，而是在進來之后，通過他平時工作的觀察，通過他在平時工作的表現(xiàn)，通過他對平時工作的處理表現(xiàn)來確定把他的文化或者他的價值觀和理念和企業(yè)是否合拍，如果合拍的話企業(yè)會投入更多的資源培養(yǎng)他，將他提到更多的職位。這種方式往往會采取一種結(jié)構(gòu)方面的調(diào)整，這個是比較容易或者是直截了當?shù)赝诰蛩�的�?nèi)在的潛力。為了滿足這樣不同的三種需求采取的招聘方式就會不一樣，通常一些比較基本的方式有宣講會加現(xiàn)場的集體面試，有測評，有集體的行為模擬，有單獨面試。但是不同的需求它所采取的模式不一樣，對于需要滿足第二層次的評估潛力的話可能要集體的模擬和測評了。企業(yè)怎么來篩選，首先看這份簡歷是否明了，或者是非常充分的信息，是否突出他個人的特點和重點，他的條例是否清晰，如果這樣簡歷前后顛倒的話，這份簡歷就會淘汰，簡歷過來的渠道通常是有郵寄、還有網(wǎng)上過來的，不同的簡歷有不同的安排，郵寄的簡歷是看應聘是否有針對性，如果你說應聘所有的都可以，你會馬上被淘汰，你對自己沒有明確的重點，這個不是企業(yè)需要的，企業(yè)要的是有明確的目標。現(xiàn)場的簡歷，比如有些企業(yè)到現(xiàn)場去開招聘會，這個企業(yè)會觀察，投遞的人員會有短暫的要求，這個要看他的談吐怎么樣的，他的禮遇怎么樣，他的思路是否能有比較清醒的概的概念，他是否有害羞或者是不愿意去做的概念，這個企業(yè)就會馬上觀察的，這個并不是看你的簡歷怎樣的，是主要看你的談吐怎么樣，推薦過來的簡歷是企業(yè)就要有一定的安排，是熟人的話也有面試機會，這個是后面來考慮企業(yè)適合不適合了。 對于篩選來說有三種，一個是馬上面試，還有就是馬上就刪除掉了，通常來說，你投遞一家企業(yè)以后不用著急，很可能在它后面，如果沒有足夠招大數(shù)量的人員之后，他會考慮你的，這個在一段時間之后，不要基于報什么希望，你要寄一封信講話一下你在收建立的招聘班的計劃的話，這個是非常好的方式。宣講會通常會連著現(xiàn)場，宣講會會考察應聘者的時間觀念，你到時間會怎么樣的，通常來說宣講會有兩個工作人員，一個是主講人員還有一個是普通的工作人員，普通的工作人員會記錄應聘者或者是宣講人員過來的時間，哪些人是提早來的，哪些是剛剛到的，哪些人是遲到了，哪些人遲到一點點，哪些人遲到很久，當有一個人在講的時候，觀察在座的人員他們不同的反映，有的人不在聽，在和旁邊人竊竊私語，有的人看別的東西，這個都會被記錄在案，記錄在案的信息是會作為面試的參考依據(jù)，或者說正因為這些信息你就的不到面試的機會，或者你在聽宣講會的時候非常專注，或者記一些東西時候，你的認同度很高，這樣會留下一個很好的印象，至少是知道宣講會的重要，如果你做的舉動記錄在案會作為考察的重點，哪些東西是你關(guān)注的，如果你的表演都會在以后的表現(xiàn)當中加以認證的，這個真實的自我才會達到你真實的目的，現(xiàn)場的面試首先會采取一種形式，在比較短的時間內(nèi)讓你做大量的工作，可能不需要你過高的答對題的比例，也不是做多少的題目，而是在這段時間內(nèi)你的心理素質(zhì)怎樣的？你處理壓力的能力是怎樣的？有的人拿到第一道題的時候就做，有的人看一下大致分類一下，這樣就是體現(xiàn)完全不同的兩種風格，后一種人員如果要招非常有計劃性和前瞻性的話是比較合適的。 演講——筆試完之后就會讓每一位做一個演講，演講的時候并不在乎你演講的能力，而是你在上面是不是有輕松自如的狀態(tài)，你的談吐會不會受影響，你會不會結(jié)結(jié)巴巴說不出話，你的壓力怎樣的？你演講的時候考官會提問，這時就是拷問你應變的能力，演講的可能是自己準備好的，你按照自己的思維模式講下去，但是他們會拷問你不習慣的狀態(tài)，就是在發(fā)生變化的時候你怎樣應變。 測評——測評很多企業(yè)采用一些國際通用辦法，這個測評不是用篩選的指標，這個是一種驗證，這個你所做的傾向和特點在面試當中得到驗證，在做測評的時候講求的是誠信，如果測評當中有掩飾的傾向的話那就很不好了，如果沒有這個掩飾，再驗證的時候也會發(fā)現(xiàn)你是否符合這個特點，如果不符合不會馬上刪除你，至少是降低你的評價。模擬比較多的討論是無領(lǐng)導小組討論，無領(lǐng)導小組討論的話里面沒有領(lǐng)導，會給你一個任務，讓你的團隊安排文員，讓你選擇誰來做你的人員，誰來扮演其它的角色，但在考察的時候并不在于考察你自己的能力，而是你的團隊合作性是怎樣的，你是否能和別人合作，你和別人合作的意愿多強，你和別人合作的能力多高，當別人對你不公的狀態(tài)的時候你是如何面對的，通過你的行為反映你的特點。 如果說非常想表現(xiàn)自己要鶴立雞群，想要突出自己的重點的話，你可能會失去人家的信心，團隊是重要的，而不是個人。 單獨面試，單獨面試不同的企業(yè)采取不同的方式，特別是應屆畢業(yè)生，有的人主管采取面試是看你的專業(yè)，有的企業(yè)僅僅是讓人力資源部門面試，考察的只是你深層次的素質(zhì)，就是你是否具有專業(yè)的能力不重要，這個是可以培養(yǎng)的，主要是你適合不適合你的企業(yè)文化和要求，這個是非常重要的。（

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