高端人才更需清晰職業(yè)規(guī)劃

　　08年春節(jié)后又將迎來人才流動的高峰期，對于中高端人才來說，每次跳槽都是風(fēng)險與契機(jī)并存。

　　吳先生02年畢業(yè)于北航計(jì)算機(jī)，碩士，畢業(yè)后順利競聘到一家優(yōu)秀軟件開發(fā)企業(yè)，兩年時間從邊緣開發(fā)干到帶項(xiàng)目小組，在當(dāng)時擁有很好的職業(yè)發(fā)展空間和前景。04年，某獵頭向吳先生推薦了一家剛從海外引入巨資的軟件開發(fā)公司，擔(dān)任開發(fā)部經(jīng)理職位，吳先生覺得該公司發(fā)展前景不錯，給出的薪資也高，又是管理職位，所以很有興趣。而該公司當(dāng)時新產(chǎn)品開發(fā)急需引進(jìn)優(yōu)秀人才，他們認(rèn)為吳先生擁有3年兼職2年全職的開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，且近1年多的時間都是帶研發(fā)小組工作，其所在公司也是業(yè)內(nèi)知名公司，所以雙方一拍即合，不到一周，吳先生便走馬上任。

　　誰知吳先生到任后不久，就發(fā)現(xiàn)該公司管理不規(guī)范，人員組成復(fù)雜，尤其是公司的人際關(guān)系很麻煩，開發(fā)中的管理并不像吳先生想象得那樣簡單，由于吳先生在跳槽前沒有更清楚地了解該公司的文化和具體情況，對新工作的難度和人際關(guān)系的復(fù)雜性沒有足夠的預(yù)期，結(jié)果導(dǎo)致其在實(shí)際工作中由于欠缺強(qiáng)硬的管理手?jǐn)嗪挽`活的處理技巧而備受同事和下屬質(zhì)疑，沒有建立起足夠的`威信，在工作中舉步維艱，對工作也逐漸失去了信心和興趣。最終，管理能力的欠缺成為吳先生的絆腳石，盡管他上任還不到半年的時間，反復(fù)權(quán)衡之下，吳先生還是決定離開這家公司。

　　經(jīng)過兩個月的辛苦求職，吳先生也對自身優(yōu)勢和劣勢進(jìn)行了深入分析，并在人力資源專家的幫助下，重新對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行了規(guī)劃。目前已成功應(yīng)聘到一家合資公司做研發(fā)工作，由于表現(xiàn)突出，現(xiàn)在已成為該公司研發(fā)部的資深核心員工。

　　調(diào)查顯示，在人群中，只有13%的中高端人才會主動進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，而高達(dá)80%的中高端人才根本就沒有職業(yè)規(guī)劃的概念。有72%的中高端人才都是處于被動求職。專家分析，“中高端人才這種缺少職業(yè)規(guī)劃的狀況，會對其職業(yè)發(fā)展造成一定損失，特別是一旦遇到職業(yè)瓶頸時，就容易表現(xiàn)為茫然或者冒失。所以，提醒大家一定要關(guān)注職業(yè)發(fā)展，使自己的職業(yè)軌跡清晰化。”

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