裁員，HR應(yīng)承擔(dān)什么角色？

    隨著時代的快速發(fā)展，企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整也會越來越快。計劃永遠(yuǎn)跟不上市場的變化，公司可能去年在A城設(shè)分公司，今年卻要對其進行解散，再到B城設(shè)分公司。這樣一散一設(shè)的，伴隨的則是人員的裁減與異地新增。無論是新增還是裁員，對于HR工作者來說，都是份內(nèi)之事。    如何使企業(yè)在裁職員過程中將風(fēng)險與成本降到最低，是每一位HR工作者都應(yīng)認(rèn)真思考的問題。筆者從事HR幾年來，曾多次主導(dǎo)公司不同性質(zhì)的裁員。面對不同的裁員方式，其HR的工作側(cè)重點則有所不同。如：批量終止勞動關(guān)系的裁員，公司內(nèi)部部門人員的精減與調(diào)整，部門之間的合并與撤消性質(zhì)的裁減，可以說至少還有回旋的余地，職員不能接受還可以暫時安排到其他部門，通過壓力管理來達(dá)到目標(biāo)。特別是突然性地裁員，是沒有退路的，筆者認(rèn)為是HR工作中最有挑戰(zhàn)性的工作之一。   那么，在這過程中應(yīng)承擔(dān)什么樣的角色呢？筆者認(rèn)為要想處理好這個棘手的問題，HR者至少要扮演好三個角色。   一、法律專家   法律普及程度越來越高的今天，不懂法或?qū)Ψ�律了解不深的HR者將會被企業(yè)所淘汰。因為每一次的裁員，無論被裁人員的多少，都是一次法律的全方位應(yīng)用，而應(yīng)用的主角正是HR從業(yè)者。   在與職員進行談判之前，我們不僅要把握好國家法律法規(guī)，同時還需要把握好地方性的法規(guī)。目前，法律交叉點較多，只掌握狹意的《勞動法》、《勞動合同法》、《工資管理條例》等直接應(yīng)用于勞資關(guān)系的勞動法是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。更重要的是需要把握與勞資關(guān)系有間接關(guān)系的廣義的勞動法規(guī)。如：民法、婚姻法、消防法、工會法、公司法、勞動力市場管理規(guī)定等法律法規(guī)應(yīng)有全面的了解。   每一次裁員可能應(yīng)用的法律側(cè)重點都會有所不同，同一件事情可能在對應(yīng)不同的法律時，其責(zé)任與要求也會有細(xì)微的區(qū)別。作為代表企業(yè)的HR就應(yīng)選有利的一方面并運用到恰到好處，并能讓職員體會到你的不容易之處。這就需要對法律有深層次的把握與運用。   二、談判專家   每一次的裁員都需要進行一次或多次的談判，如何在這搏弈中取勝則需要有良好的談判技巧。如何做到一個優(yōu)秀的談判的專家呢？從事“人”性研究工作的HR從業(yè)者們則需要在平常的工作中就重點把握每一位職員的行為、學(xué)識、習(xí)慣性邏輯思維等。   在具體的談判過程中，則應(yīng)適時把握對方的情感變化，在談判的過程不能讓被裁職員感到企業(yè)的無情，更不能讓職員對企業(yè)產(chǎn)生敵對情緒。一名優(yōu)秀的談判專家，在通過一次或多次的談判后，不僅要讓對方主動接受企業(yè)的安排，還應(yīng)讓被裁職員感到企業(yè)的難處與不易，并對企業(yè)產(chǎn)生感情，讓其走也走的灑脫，有不是同事，還是朋友的尊重感。   三、心理專家  無論什么類型的談判，除了有充分的事實依據(jù)之外，更重要一點則是現(xiàn)場把握對方的心理。通過對對方的心理的細(xì)微把握進行重點關(guān)注，合理的引導(dǎo)對方走向自己把握的資訊方向。   在談判開始就側(cè)重于引導(dǎo)對方，多的讓對方出牌，并盡可能地使對方早點亮出底牌。通過對對方的出牌思路及底牌，把握對方的內(nèi)心活動與深層次的需求或關(guān)注點，適時引導(dǎo)對方從而達(dá)到控制對方在自己的思維之下。不過，在整個過程中，應(yīng)做到先禮后兵，做好法理據(jù)力爭，多肯定、多提示、多引導(dǎo)。無論你多強勢或多么有理，都不可用俯視的姿態(tài)及傲慢語氣與對方進行談判。   HR從業(yè)者，在裁員過程中承擔(dān)好自己應(yīng)有的角色。把握良好的法律專業(yè)知識、嫻熟、柔和的談判技巧、深遂的心理洞察能力。讓你的每一次工作都做得得心應(yīng)手，并與離職職員做知心朋友。 (應(yīng)屆畢業(yè)生求職網(wǎng)) 責(zé)任編輯：傾聽水聲

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