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世界500強(qiáng)的擇才之道——關(guān)于學(xué)歷
著名的GE公司對一個職位公開招聘，是想找到最適合這個職位的候選人，而不一定是最資深、最高學(xué)歷或是一定要名校出身。學(xué)歷、學(xué)校和工作經(jīng)驗(yàn)都是證明應(yīng)聘者能力的一種方式，但最根本的是應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)、能力和技能是否最適合自己應(yīng)聘的職位，找到自己的定位。雖然公司會根據(jù)不同崗位的要求，對專業(yè)和學(xué)歷有一定的傾向性。比如，GE公司在上海的全球研發(fā)中心，由于工作性質(zhì)，通常要求應(yīng)聘者至少有碩士以上的學(xué)歷。但一般來說，機(jī)會是均等的，高學(xué)歷不會加分。比如GE中國公共部的公關(guān)專員的招聘，當(dāng)時也有MBA畢業(yè)生和其他專業(yè)的碩士來應(yīng)聘，但公司最后錄用了一個本科生，因?yàn)檫@個應(yīng)聘者符合了職位的基本要求，同時具有其他公關(guān)的經(jīng)驗(yàn)和技能，是最適合這個職位的人選。
西門子人力資源部門則有明確的“人才素質(zhì)模式”，該模式反映了公司對人才的要求。它包括三個方面，一是知識，二是經(jīng)驗(yàn)，三是能力。知識包括專業(yè)理論知識和商務(wù)知識、市場知識；經(jīng)驗(yàn)包括本專業(yè)領(lǐng)域的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)、跨文化經(jīng)驗(yàn)；能力指四大方面的能力，一是推動能力，二是專注能力，三是影響能力，四是指導(dǎo)能力。公司招聘人才、考核人才時用的都是這一模式。所謂的其他條件，就是指知識、經(jīng)驗(yàn)和能力三個方面。如果兩個不同學(xué)歷的人在這三方面的考核結(jié)果相同，那么學(xué)歷高可能就會有一定的優(yōu)勢，但這三方面的考核結(jié)果都相同的情況很少見。
事實(shí)上，在很多外企，尤其是一些跨國企業(yè)當(dāng)中，在制定薪資標(biāo)準(zhǔn)時并不分本科生和研究生，就是有差別，也僅是體現(xiàn)在幾百元的底薪差距上。除了少數(shù)職位以外，大多數(shù)職位，他們更傾向于要本科生，這已經(jīng)成為一個默認(rèn)的準(zhǔn)則，因?yàn)檠芯可捎趯W(xué)歷高，往往容易自視過高，不容易培訓(xùn)，也缺乏團(tuán)隊(duì)精神，還會有過高的薪資要求，而同樣的工作，本科生完全能夠勝任，那么就沒有必要非要找一個研究生。
為此，歐姆龍公司在招聘人才時，在公司設(shè)計(jì)的綜合評判表上，所有學(xué)生的畢業(yè)學(xué)校是隱去的，這就避免了成見和偏見。這種不問大學(xué)名稱的錄用方式，吸引了更多應(yīng)聘者前去應(yīng)聘。公司不會去看學(xué)生的畢業(yè)學(xué)校，也不會問他的父母是誰，一切由他本人的能力與素質(zhì)說話
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