創(chuàng)造力不是“管”出來(lái)的

特雷莎-阿馬比爾和穆克蒂-凱爾發(fā)表在《哈佛商業(yè)評(píng)論》的一篇文章認(rèn)為，創(chuàng)造力始終是企業(yè)的核心，無(wú)論是開(kāi)辦新企業(yè)，還是讓優(yōu)秀公司達(dá)到全球規(guī)模之后仍然保持卓越，這種能力都不可或缺。然而，也許是因?yàn)槿藗冋J(rèn)為創(chuàng)造力虛無(wú)縹緲、難以捉摸、無(wú)法管理，也許是因?yàn)閷Ｗ⒂趧?chuàng)造力并不能像改善執(zhí)行力那樣取得立竿見(jiàn)影的成效，大多數(shù)企業(yè)高管都沒(méi)有將創(chuàng)造力作為關(guān)注的焦點(diǎn)�！　〔贿^(guò)，創(chuàng)造力長(zhǎng)期以來(lái)卻一直是人類學(xué)和神經(jīng)學(xué)等學(xué)術(shù)領(lǐng)域的熱點(diǎn)，而且也引起了管理學(xué)者的興趣。突然間，創(chuàng)新成為了驅(qū)動(dòng)經(jīng)濟(jì)的主要力量。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)演變成一場(chǎng)比賽，比的是誰(shuí)的創(chuàng)意更多更好�！　☆I(lǐng)導(dǎo)人的第一要?jiǎng)?wù)，就是在合適的時(shí)間、讓合適的人員以合適的程度參與創(chuàng)造性工作。這一管理工作始于領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)員工角色的重新塑造。員工們不只是卷起袖子，執(zhí)行自上而下的戰(zhàn)略，他們必須發(fā)揮想象力，提出自己的創(chuàng)想。正如財(cái)捷公司創(chuàng)始人斯科特？庫(kù)克所說(shuō)：“傳統(tǒng)上管理者會(huì)排出項(xiàng)目的優(yōu)先順序，然后將人員分配到不同項(xiàng)目。但現(xiàn)在，越來(lái)越多的創(chuàng)意來(lái)自員工，而不是管理者。”　　管理者必須從各級(jí)員工那里發(fā)掘創(chuàng)意，鼓勵(lì)并促進(jìn)員工間合作，傾聽(tīng)各種觀點(diǎn)。谷歌公司開(kāi)展的一項(xiàng)內(nèi)部創(chuàng)新分析頗具啟發(fā)性。公司對(duì)兩類創(chuàng)意的開(kāi)發(fā)進(jìn)展進(jìn)行了跟蹤，一類是公司領(lǐng)導(dǎo)人支持的創(chuàng)意，另一類是員工在沒(méi)有上層支持的情況下自行完成的創(chuàng)意，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，后者的成功率更高�！　∨＝虼髮W(xué)的一項(xiàng)研究則發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)人可以在新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的概念階段運(yùn)用“協(xié)調(diào)圖騰”。管理者還可以到組織外部去尋找創(chuàng)造力的來(lái)源，提高多元化程度。　　隨著運(yùn)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)典型的反應(yīng)就是更加依賴流程，也就是對(duì)“我們公司做事的方式”實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化和持續(xù)改進(jìn)。不過(guò)，許多人都不贊成對(duì)創(chuàng)造力如此加以約束。諾華生物醫(yī)學(xué)研究院總裁費(fèi)思民說(shuō)：“如果說(shuō)有哪件東西毀掉的創(chuàng)新最多的話，那就是六西格瑪了。”　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當(dāng)籌劃創(chuàng)造性工作的各個(gè)階段，并確定每個(gè)階段所需的不同流程、技能組合和技術(shù)支持，例如以效率為重的管理“不能用于探索階段”。管理者還必須建立合理的過(guò)濾機(jī)制，淘汰沒(méi)有潛力的創(chuàng)意，同時(shí)妥善處理創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化過(guò)程。另外，管理者還得扮演“牧羊人”的角色，保護(hù)從事創(chuàng)造性工作的員工，不讓他們置身于充滿敵意的環(huán)境中，并為他們掃清障礙，打通前行之路�！　≡趧�(chuàng)造性工作中，激勵(lì)員工發(fā)揮最大潛能尤為重要。如果員工無(wú)法全心思考問(wèn)題，他們就不太可能拿出新穎的解決方案。研究表明，為員工提供智力挑戰(zhàn)，給員工獨(dú)立自主工作的權(quán)力，接受失敗的必然性并從中學(xué)習(xí)，為員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境，這些對(duì)于提高員工的創(chuàng)造力大有裨益。從事創(chuàng)造性工作的員工更在乎管理層的態(tài)度，如公開(kāi)對(duì)員工的工作予以真誠(chéng)的認(rèn)可，這種看似微不足道的小事要比現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)更管用。至于失敗，組織的失敗可以分為三種截然不同的類型：試驗(yàn)不成功、系統(tǒng)故障和過(guò)程偏差。企業(yè)必須對(duì)它們一一加以分析和處理，但第一種類型為創(chuàng)造性學(xué)習(xí)提供了最大空間，企業(yè)可以借此克服內(nèi)部責(zé)難失敗、反對(duì)試驗(yàn)等積習(xí)。

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