HR在績(jī)效管理中該做啥
HR該做啥 理論研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)都一再證明，績(jī)效管理是人力資源管理的核心。人力資源管理是企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有效工具，其中績(jī)效管理是至關(guān)重要的，對(duì)于幫助企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有十分重要的作用。
企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，它包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與選拔、績(jī)效管理、薪酬體系、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)與安全等功能模塊，在這個(gè)系統(tǒng)中，各個(gè)功能模塊是緊密相連的。其中，績(jī)效管理在這個(gè)系統(tǒng)中居于核心地位，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中起著重要的推動(dòng)作用。從績(jī)效管理與人力資源管理其他功能模塊的關(guān)系中，使可看出績(jī)效管理的“核心價(jià)值”�？�(jī)效管理與工作分析。工作分析是績(jī)效管理的基礎(chǔ)。通過(guò)工作分析，可以確定一個(gè)職位的工作職責(zé)及相應(yīng)的工作產(chǎn)出，據(jù)此可以制定對(duì)這個(gè)職位任職者工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估的績(jī)效指標(biāo)，按照這些績(jī)效指標(biāo)確定對(duì)該職位任職者進(jìn)行評(píng)估的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)�？梢哉f(shuō)，工作分析主要是為績(jī)效管理提供基本依據(jù)�？�(jī)效管理與薪酬體系。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3P模型，即以職位價(jià)值決定薪酬、以績(jī)效決定薪酬和以任職者的勝任力決定薪酬，以及將這三者進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。因此，績(jī)效是決定薪酬的一個(gè)重要因素。在不同的組織中，對(duì)小同性質(zhì)的職位，不同的薪酬體系，績(jī)效所決定的薪酬成分和比例是有區(qū)別的。通常說(shuō)來(lái)，職位的價(jià)值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分，績(jī)效則決定了薪酬中一些變化的部分，如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等。績(jī)效管理與人員招聘選拔。在人員招聘過(guò)程中或人員開(kāi)發(fā)過(guò)程中，通常采用各種人才測(cè)評(píng)手 段，包括筆試形式的.能力測(cè)驗(yàn)和個(gè)性測(cè)驗(yàn)、行為性的面談以及情境模擬技術(shù)等，這些人才測(cè)評(píng)方法主要是針對(duì)人的“潛質(zhì)”部分進(jìn)行的，側(cè)重考察人的能力傾向或性 格與行為特征，借此推斷人在未來(lái)的情境中可能表現(xiàn)出來(lái)的行為。而績(jī)效評(píng)估則是對(duì)人的“顯質(zhì)”的評(píng)估，側(cè)重考察人已經(jīng)表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)和行為，是對(duì)人的過(guò)去表 現(xiàn)的評(píng)估。通過(guò)績(jī)效評(píng)估可驗(yàn)證人員招聘或人員開(kāi)發(fā)的效果，并為以后的人員招聘或人員開(kāi)發(fā)提供有益經(jīng)驗(yàn)�？�(jī)效管理與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。績(jī)效管理的主要目的之一，是了解員工目前績(jī)效狀況中的優(yōu)勢(shì)與不足，進(jìn)而改善和提升績(jī)效，因此，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的手段是 在績(jī)效評(píng)估之后而開(kāi)展的重要工作。在績(jī)效評(píng)估之后，主管人員往往需要根據(jù)被評(píng)估者的績(jī)效現(xiàn)狀，結(jié)合被評(píng)估者個(gè)人的發(fā)展愿望，與被評(píng)估者共同制定績(jī)效改善計(jì) 劃和未來(lái)發(fā)展計(jì)劃。人力資源部門(mén)則根據(jù)員工目前績(jī)效中有待改善的方面，設(shè)計(jì)整體的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并幫助主管和員工共同實(shí)施培訓(xùn)開(kāi)發(fā)
績(jī)效管理與職業(yè)生涯管理及人員接任計(jì)劃。通過(guò)績(jī)效管理，員工可以發(fā)現(xiàn)自己具有潛在優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)域以及有待提高的地方。一方面，員工可以在具 有優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)域規(guī)劃并發(fā)展自己的職業(yè)生涯；另一方面，員工也可以發(fā)現(xiàn)自己在職業(yè)發(fā)展道路上有哪些地方還應(yīng)做出努力。另外，績(jī)效管理可以為制定人員接任計(jì)劃提供有力的依據(jù)，一些績(jī)效優(yōu)秀的員工可能會(huì)作為某些重要職位的培養(yǎng)對(duì)象。但是應(yīng)該注意的是，一個(gè)人在目前的職位上取得優(yōu)秀的業(yè)績(jī)，并不意味著他一定能夠勝任更高的職位，還必須結(jié)合對(duì)其潛在的職業(yè)勝任特質(zhì)進(jìn)行評(píng)估，然后做出決策，以避免“職業(yè)高原”現(xiàn)象的發(fā)生。
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