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工作分析=崗位績(jī)效管理?
文章背景: 某焊接企業(yè)想從事大口徑管道焊接的業(yè)務(wù),年初派人到另外一家從事大口徑管道焊接的企業(yè),對(duì)管道焊工的安全性、勞動(dòng)強(qiáng)度、作業(yè)環(huán)境和作業(yè)條件等做了現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查(崗位調(diào)查);工作人員回來(lái)后整理了調(diào)查資料,并編寫(xiě)了管道焊工工作環(huán)境說(shuō)明、技術(shù)種類(lèi)及要求、崗位操作規(guī)范、HSE知識(shí)等說(shuō)明書(shū)(崗位分析);公司決定此種焊工由工程部直接負(fù)責(zé)管理,每?jī)蓚(gè)焊工為一組,每二十個(gè)焊工為一隊(duì),每隊(duì)設(shè)一名隊(duì)長(zhǎng),采取每小時(shí)工作輪班制(崗位設(shè)計(jì));公司在3月份中標(biāo)了一百公里的大口徑管道焊接的業(yè)務(wù),人力資源部在3月份招聘了100名符合要求的焊工(崗位實(shí)施);工程部與焊工代表共同商討了每天的工作量及施工進(jìn)度計(jì)劃,具體到每人每天完成多少道焊口(崗位績(jī)效計(jì)劃);3月底100名焊工全部到施工一線工作(崗位績(jī)效實(shí)施),5月底公司專(zhuān)門(mén)組織了操作規(guī)范和HSE等方面的培訓(xùn)(崗位績(jī)效輔導(dǎo));7月初人力資源部到施工一線調(diào)查與崗位相關(guān)的信息(崗位調(diào)查);7月底人力資源部對(duì)崗位進(jìn)行了評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)焊工的工作勞動(dòng)強(qiáng)度和粉塵危害程度比當(dāng)初分析的要大,生活條件比較惡劣(崗位評(píng)價(jià));9月底工程部對(duì)焊工的工作態(tài)度、工作效率及任務(wù)完成情況進(jìn)行了評(píng)價(jià)(崗位績(jī)效評(píng)價(jià));10月初工程部與那些工作效率低的焊工進(jìn)行了交談,共同商量如何提高工作效率,許多焊工提出了改進(jìn)意見(jiàn)(崗位績(jī)效反饋及改進(jìn));11月初人力資源部對(duì)崗位重新進(jìn)行了分析,并建議公司購(gòu)買(mǎi)自動(dòng)焊接設(shè)備,給焊工每月多發(fā)放一套勞保用具,建立條件更好的住宿營(yíng)地(崗位再分析);12月底工程部決定每?jī)蓚(gè)焊工為一組操作焊接設(shè)備,并采取每半小時(shí)輪班制(崗位調(diào)整)! ∧称髽I(yè)的設(shè)備出現(xiàn)故障,專(zhuān)家做了兩套解決方案:一是設(shè)計(jì)甲元件裝在中部,二是設(shè)計(jì)乙和丙元件分別裝在頭部和尾部。企業(yè)購(gòu)買(mǎi)了A廠的甲元件,A廠保證其用一年,結(jié)果只用了半年。企業(yè)換用昂貴的B廠的甲元件,B廠保證其用兩年,結(jié)果用了三年。企業(yè)又換用C廠的乙和丙元件,發(fā)現(xiàn)更經(jīng)濟(jì)、更有效、對(duì)設(shè)備其他部位影響更小! ∪绻麑㈩^部、中部和尾部比作崗位,將甲、乙和丙元件比作員工,我們可以看出:先有“崗位”后有“員工”,“崗位”具有作用的可替代性,企業(yè)不一定保留出色的“員工”等。那么,針對(duì)崗位的工作分析與針對(duì)員工的崗位績(jī)效管理又有什么聯(lián)系和區(qū)別呢? 一、工作分析 工作分析是根據(jù)組織內(nèi)部的需要,通過(guò)崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和評(píng)價(jià)各個(gè)崗位的功能和要求,明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)限,以及承擔(dān)該崗位職責(zé)的人員所必備的資格和條件,以便為事?lián)袢! 」ぷ鞣治龅牧鞒毯蛢?nèi)容是:(1)崗位調(diào)查:在設(shè)立一個(gè)新的崗位前,采用科學(xué)的調(diào)查方法,收集各種與崗位有關(guān)的信息,調(diào)查的信息主要有勞動(dòng)者定向的工作活動(dòng)、工作活動(dòng)過(guò)程、定置定位活動(dòng)、工作衡量標(biāo)準(zhǔn)、工作互相關(guān)系和員工所需素質(zhì)等;(2)崗位分析:對(duì)工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境,以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)的研究,由決策部門(mén)考慮最終是否要設(shè)立此崗位,如果確定設(shè)立此崗位,還要制定出崗位說(shuō)明書(shū)、HSE知識(shí)、操作規(guī)范等文件;(3)崗位設(shè)計(jì):確定崗位在組織中的位置、定員人數(shù)、工時(shí)輪班制度、工作協(xié)調(diào)方式、工作地點(diǎn)、工作環(huán)境,由決策部門(mén)安排適當(dāng)?shù)娜诉x到此崗位工作(也就是崗位實(shí)施,圖中已省略);(4)崗位調(diào)查,在崗位實(shí)施一段時(shí)間后,到崗位實(shí)施的地點(diǎn)進(jìn)行實(shí)地調(diào)查;(5)崗位評(píng)價(jià):在崗位分析的基礎(chǔ)上,按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn),對(duì)崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)所需技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和勞動(dòng)所需心理等方面進(jìn)行評(píng)價(jià),由決策部門(mén)考慮是否要保留此崗位;(6)崗位再分析:對(duì)評(píng)價(jià)中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析,并對(duì)前一次崗位分析的內(nèi)容進(jìn)行修正;(7)崗位調(diào)整:對(duì)前一次崗位設(shè)計(jì)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整。 二、崗位績(jī)效管理 崗位績(jī)效管理即員工績(jī)效管理,它是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)員工后,企業(yè)與員工之間在責(zé)任目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí),并定期對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。崗位績(jī)效管理可以提高企業(yè)的整體績(jī)效,而且是人力資源管理的依據(jù)! 徫豢(jī)效管理的流程和內(nèi)容是:(1)崗位績(jī)效計(jì)劃:企業(yè)和員工結(jié)合組織目標(biāo)和崗位分析的內(nèi)容,就員工的工作職責(zé)、工作目標(biāo)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)懲措施等內(nèi)容達(dá)成共識(shí),并共同建立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系;(2)崗位績(jī)效實(shí)施:?jiǎn)T工按照績(jī)效計(jì)劃努力工作,管理者對(duì)員工的工作進(jìn)程進(jìn)行監(jiān)控、激勵(lì)、輔導(dǎo)和培訓(xùn)(崗位績(jī)效輔導(dǎo));(3)崗位績(jī)效評(píng)價(jià):企業(yè)根據(jù)崗位績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,結(jié)合崗位評(píng)價(jià)的內(nèi)容,采取科學(xué)的評(píng)價(jià)方法對(duì)員工的工作實(shí)績(jī)、工作能力、工作潛力和工作態(tài)度等進(jìn)行價(jià)值判斷;(4)崗位績(jī)效反饋及改進(jìn):管理者與員工選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)進(jìn)行面談,加強(qiáng)員工的成就感或督促員工及時(shí)改進(jìn)工作中的不足。【工作分析=崗位績(jī)效管理?】相關(guān)文章:
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