用薪酬激勵員工：關(guān)注80/90后員工的需求

Anand Shankar和Richard Payne - “在很多公司，獎勵制度應(yīng)重新注入創(chuàng)新和活力元素，而取代純粹的機械化數(shù)據(jù)化的管理模式。”　　獎勵計劃經(jīng)常由于過度機械化而失去其效力。在討論獎勵策略時，企業(yè)的薪酬福利經(jīng)理常常談到行業(yè)基準(zhǔn)、薪酬比率和市場水平。此時的獎勵計劃管理已經(jīng)演變成一種純技術(shù)性的分析工具，顯然已經(jīng)與我們初衷背道而馳。企業(yè)的獎勵策略應(yīng)該與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、愿景和價值觀如影隨行，從而支持商業(yè)目標(biāo)的最終達(dá)成。　　不幸的是，目前絕大多數(shù)企業(yè)的獎勵制度更像是在銷售汽車或洗衣機，只是簡單地根據(jù)“不同技術(shù)規(guī)格和參數(shù)”向員工進(jìn)行銷售。獎勵制度原本應(yīng)該涵有的市場吸引力和品牌價值已漸漸地淹沒在越來越多的數(shù)字模型中�！　∫虼�，對我們的獎勵策略和管理方式進(jìn)行反思已成了刻不容緩的工作。很多公司希望對獎勵制度注入更多的創(chuàng)新和活力元素，而不再純依賴于技術(shù)性和統(tǒng)計學(xué)的管理模式。世界經(jīng)濟(jì)、文化和人口的日新月異的發(fā)展使得企業(yè)的獎勵制度也必須倍道而進(jìn)�！　∥覀兩�活在白駒過隙的時代　　在過去十年里，亞洲經(jīng)濟(jì)以倍數(shù)級的加速增長，發(fā)展壯大。上世紀(jì)九十年代以前，東亞經(jīng)濟(jì)體長期保持高速穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。自那以后，經(jīng)濟(jì)便處于螺旋式的發(fā)展?fàn)顟B(tài)中，時而停滯，時而前進(jìn)。其中高利潤率的新興行業(yè)，如軟件業(yè)、生物技術(shù)等，較傳統(tǒng)行業(yè)成長更快。信息傳播產(chǎn)業(yè)和渠道的爆發(fā)性的增長使信息流轉(zhuǎn)不斷提速，技術(shù)不斷推陳出新，產(chǎn)品生命周期大大縮短，有的甚至僅是曇花一現(xiàn)�！　∥覀儾蓴X的一些數(shù)據(jù)很能說明問題：　　* 全球17億網(wǎng)民中，43%來自于亞洲。　　* 全球30億移動電話用戶中，大約6億來自中國。　　* 在2008年6月有5.8億社交網(wǎng)站的用戶。（印度尼西亞是世界上facebook用戶增速最快的國家。在20084年7月還只有209，000名用戶，到2009年7月用戶數(shù)已經(jīng)猛增至6，500，000萬。）　　* 根據(jù)Harris/eHarmony的調(diào)研結(jié)果，2006年和2007年度美國新婚夫婦中19%是通過網(wǎng)絡(luò)認(rèn)識的。（也有一些已經(jīng)離婚。）　　所有這些都給予薪酬福利經(jīng)理以下三方面的啟示：　　1. 人們可以更靈活、快速地獲得更多的信息　　2. 人們?nèi)绾螌で笞晕页删透泻徒M織認(rèn)可　　3. 網(wǎng)絡(luò)時代的企業(yè)如何管理更加松散的組織機構(gòu)　　過往，薪酬福利經(jīng)理是唯一一個掌握可靠薪酬信息的人。而現(xiàn)在，員工通常都知道同等職位在市場上的薪資水平，辦公里的“小道”傳言也得到更多的信息支持�！　∫虼�，我們已不能僅僅簡單地和員工溝通，“我們是依據(jù)市場基準(zhǔn)來定薪。”信息傳播的速度快得無法想像，而且也不再僅僅局限于組織中特定的幾個人身上。

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