招聘是一場(chǎng)主導(dǎo)權(quán)爭(zhēng)奪戰(zhàn)？

對(duì)于招聘，業(yè)務(wù)部門最清楚企業(yè)發(fā)展方向?qū)υ撀毼坏囊�求，而且在崗位分配、人員培訓(xùn)、業(yè)績(jī)考核這些切切實(shí)實(shí)的開發(fā)“人力”、使用“人力”的具體事務(wù)上有最終的發(fā)言權(quán)；人力資源部門不能去干涉業(yè)務(wù)部門到底“如何用人”這樣具體的事務(wù)，但可以通過建立制度、營(yíng)造企業(yè)文化等方面去促成“人與事”及“人與人”的和諧統(tǒng)一。真正的現(xiàn)代人力資源管理者應(yīng)從傳統(tǒng)的事務(wù)性工作中解放出來，更多地去關(guān)注“人”和“企業(yè)命運(yùn)”“人力資源管理如何對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略起到支撐作用”這樣的問題。 在招聘過程中，由誰(shuí)主導(dǎo)并不是最重要的問題，最重要的問題是：人力資源部與業(yè)務(wù)部門應(yīng)積極相互配合，以科學(xué)合理的方式，綜合考查應(yīng)聘者的“硬件”與“軟件”到底如何，是否適應(yīng)公司文化和未來發(fā)展要求，是否與招聘的崗位相“適合”，從而敲定最后的人選。 當(dāng)代著名管理學(xué)家彼得。德魯克曾經(jīng)說過：“所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理。人力資源管理，就是管理的代名詞。”而招聘則是人力資源管理的首要任務(wù)和重要環(huán)節(jié)。企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)在于如何選對(duì)人，讓其在合適的崗位，干合適的事情，充分發(fā)揮其才能，創(chuàng)造出好的績(jī)效。 “硬件”與“軟件” 招聘工作的起點(diǎn)是“職位說明書”和企業(yè)的“素質(zhì)模型”。原太和顧問咨詢商務(wù)總監(jiān)楊志華表示，從職位說明書上的說明和要求可以導(dǎo)出該職位的硬件指標(biāo)和部分軟件指標(biāo)；從企業(yè)的“素質(zhì)模型”，可以導(dǎo)出對(duì)人才要求的必備軟件指標(biāo)。這些硬件指標(biāo)和軟件指標(biāo)，就像篩子一樣，從眾多的應(yīng)征者中“篩”出合適的人選。 對(duì)于硬件指標(biāo)和軟件指標(biāo)，太和高級(jí)顧問李洪濤表示，軟件指標(biāo)其實(shí)重過硬件指標(biāo)。因?yàn)橛布�反映的是�?yīng)征者的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、所具備的知識(shí)，這些都是可以通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及工作的積累獲得的。硬件決定了應(yīng)征者的短期績(jī)效。而軟件反映的是應(yīng)征者的思維模式、態(tài)度及價(jià)值觀，這些決定了應(yīng)征者在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間段內(nèi)能達(dá)到怎樣的高度，也就是應(yīng)征者的長(zhǎng)期績(jī)效。而一個(gè)人的思維模式、態(tài)度、價(jià)值觀往往是很難改變的。 確定合適的硬件和軟件指標(biāo)之后，下一步的工作是采用怎樣的招聘方法才能準(zhǔn)確地測(cè)量出應(yīng)征者是否符合這些指標(biāo)。 硬件指標(biāo)主要包括知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、體格等。知識(shí)，可以通過筆試試卷及專業(yè)問答來反映；經(jīng)驗(yàn)，可以通過簡(jiǎn)歷上的工作經(jīng)驗(yàn)和背景調(diào)查反映；學(xué)歷，可以通過文憑反映。 軟件指標(biāo)主要包括態(tài)度、價(jià)值觀、思維模式、性格取向、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)等。態(tài)度、價(jià)值觀，可以通過面談及性格測(cè)試反映；思維模式，可以通過小組討論、情景模擬、問卷測(cè)試等反映；性格取向，可以通過壓力面試、性向測(cè)試等反映；職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，可以通過雙方面談及對(duì)他（她）的價(jià)值觀判斷得出。 最后，人力資源部門和業(yè)務(wù)部門應(yīng)共同對(duì)這些指標(biāo)把關(guān)，人力資源部和業(yè)務(wù)部門共同認(rèn)可的應(yīng)征者才是合適的候選人。 效率損耗緣于溝通不暢 人力資源部門抱怨業(yè)務(wù)部門主觀臆斷、忽視他們的意見？業(yè)務(wù)部門腹誹人力資源部門重流程輕實(shí)質(zhì)？其實(shí)，一個(gè)科學(xué)的招聘體系中，兩者所發(fā)揮的作用缺一不可。如果沒有人力資源部門設(shè)計(jì)的招聘體系和流程，業(yè)務(wù)部門的主觀臆斷成分會(huì)被放大；如果沒有業(yè)務(wù)部門的市場(chǎng)規(guī)劃和專業(yè)知識(shí)，再規(guī)范的流程人力資源部門也當(dāng)不了好伯樂。無論哪一種情況發(fā)生，最終給企業(yè)帶來的都將可能是不必要的效率和成本損耗，這可能是大家都不樂見的吧？

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