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不吃香海歸如何就業(yè) 國內求職謹記五原則
今年年中，世界HR實驗室發(fā)布了題為《職業(yè)測評成為“海歸”求職第一關》的調查報告，文中提到，對隨機抽取的1500多個“海歸”樣本進行統(tǒng)計的結果顯示，35%以上的“海歸”就業(yè)困難，40%的“海歸”感覺職業(yè)方向出錯，不知道自己適合從事什么職業(yè)、薪酬究竟應該是多少。在猶豫、徘徊中，有“海歸”淪為了“海待”。 11月，又到了“海歸”入市求職的高峰期，近日，記者就這一特殊群體的就業(yè)狀況作了一番探訪。
定位模糊影響就業(yè)
據(jù)上海外服新通教育咨詢有限公司負責人麻亞煒介紹，“海歸”淪為“海待”，緣于對自己的求職定位不清晰，其中有兩方面的原因：一是出國時期望值很高，認為花了那么多錢，吃了那么多苦，回來一定要“物有所值”；二是他們對國內的形勢不是很了解。國內變化太快，國內外的環(huán)境差異又很大，別看只是出去短短幾年，“海歸”回國后往往需要半年時間來適應，在這段時間里不太容易找準定位。
對“海歸”來說，求職心態(tài)非常重要。一些“海歸”能力不佳，在待遇上卻互相攀比，開口就是月薪過萬，一不樂意就跳槽走人，絲毫不考慮用人單位的感受，這使得本來需要“海歸”的企業(yè)望而卻步；有的“海歸”盲目自大，不把本土人才放在眼里，企業(yè)擔心“招來女婿氣走兒”，在本土人才與“海歸”出現(xiàn)激烈矛盾時，一般也會選擇放棄“海歸”。
職業(yè)規(guī)劃與人生發(fā)展專家徐小平認為，“海歸”在求職時自身定位較為模糊，主要體現(xiàn)在兩個方面：
一是“海歸”在求職時不知道自己想要做什么樣的工作，甚至在面試時對用人單位表示“讓干什么就干什么”。一個有意思的現(xiàn)象是，沒有工作經(jīng)驗的“海歸”通常將職業(yè)定位在“學什么做什么”，反倒比較明確；倒是出國留學之前有過工作經(jīng)驗的“海歸”定位模糊的情況比較多。
二是“海歸”看不清自己的實際水平，自恃是“海歸”，就亂開價。徐小平曾經(jīng)為一位留學法國3年的“海歸”進行人才測評，發(fā)現(xiàn)他幾乎不會法語，英語也只相當于國內本科一年級的水平，語言水平尚且如此，更不要談別的什么本事了。目前這種去國外讀1年碩士課程、毫無工作經(jīng)驗的小“海歸”要價月薪七八千元的情況很多,導致眾多人事經(jīng)理拒絕給他們面試機會。
就中國職場整體而言，現(xiàn)在的“海歸”不是過剩了，而是遠遠不夠，但很多“海歸”都盯住了北京、上海等幾個大城市，又“一窩蜂”地往為數(shù)不多的幾個大公司里擠，求職又怎么會不難？
因此，“海歸”不要緊盯大城市不放。廣大的中西部地區(qū)，往往更能讓“海歸”一展身手。在大河里做一條小魚，還是在小河里做一條大魚，這也是很多“海歸”經(jīng)常要面臨的選擇。不要一味追求高職、名企，相對合理的企業(yè)和職位能提供更寬廣的舞臺，讓“海歸”充分發(fā)揮自己的才干。
“海歸”求職五原則
1、準確定位 在準備回國前，一定要多做研究，通過網(wǎng)絡或朋友了解國內情況，隨時把握市場的動向和脈搏，搞清楚國內市場上需要哪方面的人才，雇主需要什么樣的能力？自己能為他們帶來什么樣的價值�，F(xiàn)在國內的雇主越來越挑剔，非�？粗叵嚓P的工作經(jīng)驗和技能。所以“海歸”一定要給自己定好位，尋找適合自己的工作。
2、突出職業(yè)目標 人事經(jīng)理看“海歸”簡歷時首先會關注其職業(yè)目標，看應聘人對自己和市場是否有一個清晰的了解；是否能把自己擺在一個恰當?shù)奈恢蒙稀?br />
此外，簡歷中的關鍵詞也很重要。簡歷中出現(xiàn)與職位需求相關的字句，人事經(jīng)理才會有興趣繼續(xù)花時間看你工作業(yè)績、工作經(jīng)歷和教育背景等。有些“海歸”或是不清楚自己的職業(yè)目標，或是不想把自己的目標范圍限定太死，在簡歷上要么不慎職業(yè)目標；要么羅列四五個有意向的職位，任雇主挑選。讓人事經(jīng)理覺得求職者僅是想試試運氣。
3、自信很重要 回國找工作不能一味謙虛，應多表現(xiàn)出一份自信�？梢杂眠@樣的話描述自己：我深信我的背景、經(jīng)驗和技能都將大大有助于公司的進一步發(fā)展。
4、成為復合型人才 加入世貿，中國在國際經(jīng)濟舞臺上扮演著越來越重要的角色。外資企業(yè)已經(jīng)從傳統(tǒng)的制造業(yè)滲透到高科技、無線通訊、醫(yī)藥、汽車、金融、保險、銀行、教育等各個領域。因此國內需要大量懂技術、管理，英語突出的復合型人才，“海歸”應在這些方面著力打造自身的綜合競爭力。
5、關注行業(yè)動態(tài) “海歸”應多留心經(jīng)濟信息，看跨國公司在中國投資，或新成立分支公司的情況。要多關心新興的，或者正處于上升階段的公司，而不是那些非常知名，在管理方面已比較成熟、定型的公司。例如摩托羅拉在中國已發(fā)展了10多年，無論是管理還是技術方面都已相當成熟。盡管它也在不斷投資，開發(fā)新產(chǎn)品、新市場，也仍有機會，但相對來說，機會就不是很多。此外，“海歸”還要看自己的專長。對于搞市場銷售的人來說，除非對國內的市場有很深的理解，有銷售渠道，否則與本土人才競爭的優(yōu)勢并不是很大。
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哪種“海歸”最吃香
據(jù)上海外服人力資源咨詢分公司趙立民先生分析，“海歸”的共同優(yōu)勢是在國外受過高等教育，專業(yè)性較強；共同劣勢有兩個：一是缺乏工作經(jīng)驗，主要是在國內的工作經(jīng)驗比較少；二是脫離國內環(huán)境的時間比較長。
就和國內環(huán)境“脫節(jié)”的情況而言，非技術性的行業(yè)“脫節(jié)”現(xiàn)象往往比較明顯，比如銷售、市場和人力資源管理等。在高科技行業(yè)，這種“脫節(jié)”現(xiàn)象不很明顯，畢竟“海歸”在國外接觸的一些前沿項目，國內可能還未涉及。因此，對于技術行業(yè)而言，如果“海歸”所學領域比較前沿、高端，又在某領域有專項的研究或者項目，就會非常搶手。專業(yè)性特別強的職業(yè)，比如醫(yī)生、律師、會計師等，也較受歡迎。
如果“海歸”在國外不光讀書，還有一定的實踐經(jīng)驗，會受到用人單位的特別青睞。比如，畢業(yè)后在國外的知名公司工作過一兩年，這一段的工作經(jīng)驗可以彌補脫離國內環(huán)境的缺憾，；如果“海歸”只有國外的工作經(jīng)驗，沒有國內的工作經(jīng)驗，就會稍差一點兒；如果“海歸”有國內的工作經(jīng)驗，沒有國外的工作經(jīng)驗，但有很好的學歷，雖然回國后的工作起點不會特別高，但用人單位會覺得其有潛力，會給予比一般人多的升職機會。
跨國公司出于節(jié)約成本的需要，對“海歸”并不“感冒”。現(xiàn)在青睞“海歸”的多是民營企業(yè)。前幾年，“海歸”對民營企業(yè)根本不屑“問津”，如今就業(yè)形勢嚴峻，他們退而求其次，也開始考慮加盟民營企業(yè)。民營企業(yè)不會特別考慮成本問題，用人政策相對靈活，如果老板欣賞，“海歸”的薪水可能會是本土人才的數(shù)倍。
想創(chuàng)業(yè)早準備
如今，不少“海歸”在求職受挫后，希望走上自主創(chuàng)業(yè)道路，但對如何創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)業(yè)需要做些什么準備卻備感茫然。徐小平認為，“海歸”要成功創(chuàng)業(yè)，關鍵是出國前一定要有職業(yè)目標，明確出國回來干什么。徐小平告訴記者這么一件事：他前段時間遇到一個律師朋友，這位律師8年前出國學管理，而今已學成歸來。回來后卻找不到工作，因為做律師，他并沒有學到西方律師的精髓；而做管理呢，他在中國又沒有任何管理經(jīng)驗，因此，兩頭不著邊。
創(chuàng)業(yè)最主要的一點，就是要知道自己想干什么事情、自己的長期目標和短期目標分別是什么。“海歸”要學會一方面看著國內，尋找國內是否有適合發(fā)揮自己特長的某種商機；另一方面，要看著國外，他們與國外有許多聯(lián)系。通過已有的聯(lián)系，把國外一些先進的東西引進來，這也是“海歸”們可以發(fā)揮優(yōu)勢的地方。此外，政府有吸引留學人員回國創(chuàng)業(yè)的許多措施與政策，因此，爭取政府的支持也很重要。
“海歸”創(chuàng)業(yè)，要找到好的合作伙伴，強強聯(lián)合。創(chuàng)業(yè)的團隊從哪里來？其實就是從過去的同事那里來，因為有了這樣的創(chuàng)業(yè)基礎，成功的可能性才比較大。要學會為自己積累創(chuàng)業(yè)資本。而積累資本的最佳時機，就體現(xiàn)在日常的工作中。因此，任何時候，都得注意自己的人品。如果自己不講人品、不講風格、不講做人的度，絕對找不到志同道合、可一起創(chuàng)業(yè)的人。所以從根本上來說，做人講人品不是為別人，首先是為了自己。
哪些行業(yè)適合創(chuàng)業(yè)
“海歸”在創(chuàng)業(yè)時存在著一個誤區(qū)，技術專業(yè)出身的“海歸”認為自己懂技術就什么都懂了，特別是在自己創(chuàng)業(yè)的企業(yè)，技術型“海歸”一定要事事做主，而事實上是有研發(fā)能力，未必就具備管理能力。專攻技術領域的“海歸”創(chuàng)業(yè)，需要優(yōu)秀的管理人才協(xié)助管理企業(yè)。
近年來，金融和服務業(yè)發(fā)展迅猛，創(chuàng)業(yè)前景廣闊。但在金融行業(yè)里，成功的“海歸”人士屈指可數(shù)�？梢哉f，金融行業(yè)內存在著巨大的創(chuàng)業(yè)空間。大凡是學金融、證券、期貨、保險、商業(yè)銀行、投資銀行、風險投資基金等專業(yè)的“海歸”們，找一個國內公司適應以后，再著手創(chuàng)建類似風險投資管理咨詢之類的公司，有非常大的成功機會。
能夠提供創(chuàng)業(yè)良機的第二大行業(yè)是服務業(yè)，如物流業(yè)、人才中介業(yè)、投資咨詢業(yè)、會展業(yè)、旅游業(yè)等。放眼望去，這些行業(yè)的創(chuàng)業(yè)模式不外乎兩種：一種是需要大量的社會資源和資本，這一類對于大多數(shù)“海歸”來說不容易做到。另一種就是不需要太多資本投入，這樣的服務行業(yè)是大多數(shù)“海歸”都可以考慮的。
拓寬創(chuàng)業(yè)區(qū)域
“海歸”回國創(chuàng)業(yè)難，有一個重要的原因不可忽視，那就是尋求創(chuàng)業(yè)的地域過于集中。其實，創(chuàng)業(yè)的機會永遠都存在，不要總把目光盯在北京、上海、廣州、深圳等這幾個大城市，中國的市場非常大，可施展才華的機會非常多，關鍵就在你愿不愿意去做。
在長江三角洲、珠江三角洲機會都非常多。由國家外專局、全國工商聯(lián)和浙江省主辦的“2004年中國民營企業(yè)國際人才智力交流大會”將于今年11月26至28日在溫州舉行。屆時將有70多家國外行業(yè)協(xié)會、國內外獵頭公司、高等院校和120名海外專家、留學人員攜其智力成果和資金，與300多家民營企業(yè)“零距離”接觸。這類大型專場洽談會對有意創(chuàng)業(yè)的“海歸”來說都是機遇。
找準就業(yè)方向
求職碰壁、創(chuàng)業(yè)無方，如今，有“海歸”在就業(yè)問題上陷入了迷茫，不知道如何進行職業(yè)規(guī)劃，其實他們可以嘗試去找一家咨詢公司，借助專業(yè)手段全面認識自己，分清自己的優(yōu)劣勢，明確自己應該在哪些方面做準備，今后應該朝哪個方向發(fā)展。由于有著良好的教育背景和國際化經(jīng)驗，只要能保持一個平常心態(tài)，腳踏實地，相信“海歸”的職業(yè)生涯發(fā)展很快會出現(xiàn)轉機。
前兩年“海歸”走俏，“海歸”們大可不必考慮包裝自己的問題，可如今競爭如此激烈，“海歸”們要想方設法展示自己的特長，才能謀得一個好工作。但是，很多“海歸”人員由于在國外學習和工作時間較長，回國后，才市求職的技巧缺乏，這對他們擇業(yè)十分不利。而自主創(chuàng)業(yè)，又缺乏必要的經(jīng)驗、人脈積累。
目前，留學服務與人力資源服務相結合已成為一種趨勢，上海外服與浙江新通成立外服新通出國留學服務中心，其推出的“拳頭項目”之一就是利用上海外服在國內、尤其是長三角地區(qū)人力資源服務領域的獨特優(yōu)勢，提供更具專業(yè)性的留學后期服務，如留學歸國后推薦就業(yè)、職業(yè)發(fā)展咨詢等，形成完整的“全程一站式服務”。趙立民對記者介紹，中心的工作內容之一，就是扮演職業(yè)經(jīng)紀人的角色，對“海歸”人才進行包裝，對“海歸”如何擇業(yè)、創(chuàng)業(yè)提出指導和建議。
首先，中心會幫助“海歸”正確定位，作好職業(yè)規(guī)劃。根據(jù)“海歸”以往的工作經(jīng)驗，明確他應該朝哪個方向發(fā)展；其次是結合其實際經(jīng)歷和綜合素質，分析他的強勢和薄弱的地方；在就業(yè)過程中，指導“海歸”如何在簡歷、面試等環(huán)節(jié)將優(yōu)勢發(fā)揮到最大限度，并彌補其不足。中心還會提出建議，讓“海歸”去參加一些長期和短期的培訓課程；在每一次面試時，中心事前都會對意向公司進行具體分析，為“海歸”度身定做面試方案，助其成功就業(yè)。
對于一心想應聘各類企業(yè)的“海歸”人士，趙立民提醒，在面試時，應當明確應聘公司所在國家文化背景，并對公司的面試風格有所了解。這樣才能做到有備而來。亞洲的公司，比如日本、韓國、新加坡等國企業(yè)，在企業(yè)文化方面有很多相融之處，在面試時會比較嚴謹，有時候甚至會表現(xiàn)得很苛刻。他們會很注重細節(jié)，整個面試的氣氛比較壓抑。歐洲的公司，如法國和意大利等國的企業(yè)，他們強調工作就是生活，因此面試會進行得很隨意，談話的內容也多是一些休閑類的，他們考察的主要是“海歸”的價值觀和生活態(tài)度等。
美國和德國的公司較相似，美國公司的整個面試過程非常正規(guī)，他們往往有一套專業(yè)性的題目，而且面試也會分成人事主管、人事經(jīng)理、老板以及幾個專家一起面試等多個層次。到這樣的公司面試，應當有充分的準備。德國公司就更為嚴格了，這與德國人嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度有關，他們一旦設定了一個規(guī)則，就會嚴格地執(zhí)行下去。
“海歸”薪酬知多少
總體而言，擔任高級別的職位，比如總監(jiān)之類，“海歸”的薪酬會比本土人才高。用人單位往往在招聘條件中就會聲明，高管必須具備海外背景。一旦找到目標，企業(yè)也愿意花這個錢。但對于普通職位而言，“海歸”的薪酬并沒有什么優(yōu)勢。比如說企業(yè)招一個助理，只要本科畢業(yè)，有兩三年工作經(jīng)驗就行。企業(yè)不會因為你是“海歸”就多加薪水。相反，企業(yè)還會有顧慮：你有那么好的背景干嗎還應聘這個職位？是不是想把我這里當跳板？
根據(jù)今年上半年發(fā)布的相關薪酬調查報告，“海歸”薪金隨著學歷的增高而增長。在低于碩士學位的人中，相對較高學歷的年薪均值比低學歷高1萬元左右；在高學歷的人群中，碩士在年薪均值上全面超越博士。
語言是“海歸”最大的優(yōu)勢。根據(jù)此次調查，外語水平對個人的薪資有較大影響，外語能力越強，薪資的競爭力就越強。外語能力達到“熟練”者的平均年薪達到了53151元，比外語能力“中等”以上者高出近1.6萬元；另外，外語能力“熟練”人群的薪資有近2000元的升幅，達到“中等”的人群有將近800元的升幅，而外語能力“一般”的人群的薪資升幅僅為300元。
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