求有關職場禮儀的案例

　　有關于職場禮儀的案例大家都有接觸過哪些呢？以下是小編收集的相關信息，僅供大家閱讀參考!

　　有關職場禮儀的案例一

　　小張是某公司的員工，某天正好去財務部窗口領工資。在等候的時候，他隨手把手中捏著的一張無法報銷的票據(jù)揉成團扔在了地上。其他部門的同事看見了，心里說：“那個***部門的人素質真差!” 恰巧此時有位顧客來財務部交定金，他看到小張把紙團扔在地上，心里想：“這個公司的員工如此行事，他們做的東西質量會好嗎?售后服務會有保障嗎?還是先別交定金了吧，回去再斟酌斟酌!” 生產(chǎn)部經(jīng)理陪著幾位外商參觀公司，正好路過這里，地上的紙團沒有逃過大家的眼睛，結果外商指著拿紙團問老板：“這樣的員工，能做出符合質量要求的產(chǎn)品嗎?”本來不費吹灰之力便能扔到垃圾桶里的一小團廢紙，導致公司失去了數(shù)百萬元的訂單。

　　分析：如果你是老板，你將如何避免類似問題再次發(fā)生? 在商務場合當中，你的行為舉止不僅僅到表著你本人，還代表著你為之工作的部門、你的部門所屬的公司、你的公司所屬的集團，甚至代表你的集團所屬的地區(qū)以及我們的國家。

　　有關職場禮儀的案例二

　　一天， 我到一個大學去了，大學有個領導跟我講了，說一個博士生被推薦到一個國家機關面試，考試成績優(yōu)秀當然沒得說，公務員考試也通過了，去面試時，最后一圈了，一個領導要見他，晚到十分鐘，沒有別的原因，就是因為晚到十分鐘，于是這個機關就不要他了。

　　分析： 教養(yǎng)體現(xiàn)于細節(jié)，細節(jié)展示素質，細節(jié)決定成敗

　　有關職場禮儀的案例三

　　員工小康是某個公司的核心員工，因為個人想要追求更好的發(fā)展想要辦理離職手續(xù)，并按照公司的要求遞交了離職申請。但是公司的人手不足想要求小康能夠留下來繼續(xù)工作，并答應給小康漲工資。但是轉眼1個月過去之后，小康的工資并沒有加工資便再次提出離職申請。可是部門以討論他的需求申請為由一直拖延時間不給其辦理離職手續(xù)。小康覺得很困惑，從上次提出離職申請計算已經(jīng)拖延一個月了，希望公司能夠盡快找到新員工進行工作交接手續(xù)。那么小康這么做是正確的嗎?

　　案例分析:從這個案例中小康的做法是對的，正式員工提前1個月申請離職，在獲批之后就該辦好交接手續(xù)。小康一個月前遞交了離職申請，公司也沒有了解員工真正的想法采取相關的措施留住核心員工，也沒有一個合理說法給予小康而拖延離職的時間，那么這么拖延離職的時間是不妥的。該企業(yè)的人事部門可以先采取招聘措施招聘到合適的人才來接手小康的工作，若是想要留下小康，則應該先和小康溝通了解其真正的想法，采取合理的慰留員工措施。若是小康沒有意向，則需要盡快找到合適的人選，和小康協(xié)調好交接時間，確保工作不會因為員工離職而暫停。

　　有關職場禮儀的案例四

　　某個公司為了追求更好的`發(fā)展，從某個地方重薪聘請一名優(yōu)秀人才作為公司高管，工資比起公司其他資歷深的管理者要高出很多。許多員工對此表示不滿，要求要漲工資，甚至有位總監(jiān)要提出離職。出現(xiàn)這種情況，應該要怎么辦呢?

　　案例分析:一個公司的工資水平最重要的是符合市場的行情，根據(jù)市場的薪資水平進行定薪才是關鍵點。除非有特別的理由，不然新員工比老員工工資高勢必會引起老員工的不滿。所以可以通過這些方法幫助解決：一是員工福利和調薪方面讓老員工占的優(yōu)勢多一些，適當縮小新老員工的工資差距，二是明確新員工的績效考核指標，能夠明確看到新員工的工作成績。在制定薪資的時候要注意薪酬水平的要根據(jù)市場的行情進行，薪酬制定根據(jù)內部的公平原則(績效)都是非常重要的，這樣才有可能制定出激勵員工的薪酬體系。

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