求職禮儀故事：怎樣提高面試的效果

　　在很多公司里，負(fù)責(zé)招聘的人事工作人員只具有組織面試的責(zé)任，在實(shí)際的用人決策中并沒(méi)有多少權(quán)力，尤其在中小型企業(yè)更是如此。但是，有些主持面試的管理者并沒(méi)有面試的經(jīng)驗(yàn)，或者不太善于進(jìn)行面試工作。從這個(gè)角度來(lái)看，讓人事負(fù)責(zé)人員參與到面試中去，進(jìn)行及時(shí)地指導(dǎo)是非常重要的。

　　首先，應(yīng)該注意面試一定要緊緊圍繞著主題來(lái)進(jìn)行。表面上看起來(lái)這一點(diǎn)非常容易做到，但實(shí)際上并非如此。很多管理者喜歡根據(jù)自己的喜好來(lái)進(jìn)行提問(wèn)，甚至武斷地作出一些結(jié)論，這些做法都會(huì)影響到面試的最終效果。如果遇到這種情況，你就要主動(dòng)的將談話的主題引回到面試的目標(biāo)中來(lái)，因?yàn)槊课幻嬖囌叩拿嬖嚂r(shí)間是一定的，如果這樣無(wú)休無(wú)止地談?wù)撓氯�，�?shì)必會(huì)影響到后面的面試工作。

　　另外，要防止管理者的主觀印象誤差。如果管理者與應(yīng)聘者曾經(jīng)在同一所學(xué)校就讀，或者有過(guò)其他共同的經(jīng)歷，就會(huì)很容易產(chǎn)生主觀印象的誤差，會(huì)對(duì)面試者產(chǎn)生一種親切感，從而影響了面試的客觀性和公平性。從另一個(gè)方面來(lái)講，如果管理者不喜歡某種性格的人，而應(yīng)聘者偏偏又是那中性格的人，也會(huì)產(chǎn)生主觀性誤差，當(dāng)然這種主觀性的誤差是不好的印象，這對(duì)面試者也不公平。如果面試主持人是一位容易產(chǎn)生主觀印象誤差的人，則建議你最好組?“合議制面試”，由多個(gè)管理者同時(shí)面試，這樣可以提高面試的效率。

　　第三，要避免重負(fù)提問(wèn)。如果有多位管理者同時(shí)面試，就有可能出現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題。這個(gè)時(shí)候就要注意分清每位管理者在面試活動(dòng)中的職責(zé)，讓他們明確自己的職責(zé)，并且只做職責(zé)內(nèi)的事情。還要注意的是，要盡可能避免在面試過(guò)程中，管理者之間進(jìn)行爭(zhēng)論。比如，對(duì)于應(yīng)聘者的回答，不同的管理者有不同的看法，你要想辦法讓管理者把自己不同的意見(jiàn)記錄下來(lái)，而不是當(dāng)著應(yīng)聘者的面進(jìn)行爭(zhēng)論，這樣也會(huì)影響到面試的'效果。

　　第四，對(duì)每一位面試者一定要前后一致，不應(yīng)前緊后松。這種情況在面試時(shí)也是會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)的。往往是在剛開(kāi)始時(shí)，大家都精神十足，踴躍的提問(wèn)，但是到了后來(lái)，已經(jīng)沒(méi)有精力和興趣再去關(guān)心面試者了。所以，在安排面試時(shí)，如果面試人員較多，要注意安排中間的休息時(shí)間。比如在1小時(shí)左右就可以休息10分鐘，一天總共的面試時(shí)間不要超過(guò)4個(gè)小時(shí)。如果面試人員很多，可以采用"集中式面試"來(lái)進(jìn)行初試。"集中式面試"是指有多位應(yīng)聘者共同參加的一種面試形式，它可以很大地提高面試的效率。

　　最后，在面試結(jié)束時(shí)，一定要收集到每位參與面試的管理者的書(shū)面意見(jiàn)，以便在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的時(shí)候有依據(jù)可以查詢。

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