而相反許多企業(yè)不僅僅是“人才難求”，更是“人才難留”，老板看重的人才也遞交了辭呈－－“煮熟的鴨子也飛了”。人才為什么要離職？企業(yè)真的就不具有吸引力了嗎？

    為嘗試新的工作我選擇了離職

    �。痢∧硤笊缏殕T

    工作兩年，每天的工作都是千篇一律，枯燥而乏味。一年中也難有一次培訓(xùn)的機會，薪資也無增長，時間久了就尋思著換個工作。可是一直都想換一個行業(yè)，而最想進(jìn)的企業(yè)是ＩＴ公司，但又沒有ＩＴ行業(yè)的工作經(jīng)驗，因此蓄謀己久的離職念頭只能擱淺。

    俗話說“舍不得孩子套不著狼”，不離開這個公司，就無法尋找新的就業(yè)機會和發(fā)展的空間，經(jīng)過反復(fù)的思考我毅然離開了報社。但經(jīng)過幾個回合的求職面試，每次都興沖沖地帶著希望走進(jìn)招聘會，又帶著失望走出來。無奈之下，只好選擇培訓(xùn)，重新為進(jìn)入ＩＴ行業(yè)做準(zhǔn)備。

    點評：在一個有潛力的職場里，個人資本會成幾何級數(shù)裂變增值；而把種子和汗水撒到鹽堿地里，則可能顆粒無收。在采取新的行動之前，一定要胸有成竹，放棄己有成就的領(lǐng)域而轉(zhuǎn)投他行確實不易，不但要從頭學(xué)起，而且還要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)上的損失和精神上的壓力。每次對自己職業(yè)和發(fā)展目標(biāo)的重新設(shè)定，要看是不是“跳”有所值，分析一下你所在的職場是沃土還是瘠地，是不是真的就沒有開墾的價值。如果不是，就要從自己的主觀上找找原因，并不一定非要跳槽轉(zhuǎn)行。

    加薪了，我走人

    李先生　某公司職員

    每次面對著老板，好不容易鼓起來的勇氣又癟了下去，已經(jīng)不下５次了。“什么事”，老板一問，“有事想請教”，我通�；琶Φ亓碚乙粋�借口。

    這一次，我已跨出了門口，但那瞬間生起一股豪氣：希望您能考慮提高我的薪水。這話一出口，立馬感到一種說不出的舒暢。老板顯然沒料到，但他很快就控制住情緒，而且，出乎我意料的是，老板當(dāng)即表示同意，但加薪幅度需要考慮一下。最后，他加了句：你為什么不早跟我說呢？

    隔了一天，人事部經(jīng)理通知我，從這個月起，按我的要求，給我加５０％的薪水。這是我有生以來第一次，也是惟一一次向老板提出加薪。然而，一個多月后，我走了。

    老板大惑不解，甚至承諾，如果我還嫌薪水低，可以再加。但我走的原因不是薪水。總有這樣的企業(yè)，它們極少珍惜已擁有的人才，或者把自己的人才不當(dāng)成人才，總是艷羨別人的人才，當(dāng)人才失去時，才覺得珍貴，才采取措施。“為什么不早告訴我？”我一直在想老板的這句話，是否我不提加薪，他就永遠(yuǎn)不會考慮我的需求。

    點評：失敗了可能會失望，但若從不嘗試，則注定要失敗。無論替哪家公司、哪個老板打工，永遠(yuǎn)別忘記你賣的.最重要的產(chǎn)品就是你自己。加薪本是正常的事，你絕對有理由主動來扭轉(zhuǎn)這種局面，老板縱有千萬個理由，如果你不大膽去嘗試提出加薪，怎么會知道結(jié)果就是失�。�

    此處不留人自有留人處

    王小姐　某ＩＴ公司策劃人員

    經(jīng)理是一位女老板，在工作中，她對網(wǎng)站的專業(yè)知識并不是很懂，而在找工作中卻很愛指手畫腳，總希望大家都隨著她的意愿去做，因此就大大阻礙了我在工作中的正常發(fā)揮。

    經(jīng)理一句話，那就是圣旨，誰敢說個“不”字，只好照辦。縱有一千個不樂意也得做，可是每次做到中途出現(xiàn)問題時，她便把工作中的錯誤加壓在你身上，認(rèn)為你對工作不負(fù)責(zé)任或者無能力等等，讓你有口也難辯，只好“啞巴吃黃連”－－認(rèn)了。

    久而久之，我也就厭倦了這種工作方式，難免有時還會與經(jīng)理發(fā)生沖突，慢慢的對工作便沒了興趣。于是也就有了跳槽的念頭，此處不留人，自有留人處。何必要在一棵樹上吊死呢！

    點評：不要嘗試去改變老板的個性，正如老板也不太容易改變你一樣。不如試著分析一下他的態(tài)度的原因并表現(xiàn)出你理解他：他會把你當(dāng)成同盟者。一旦獲得了信任，和他交談并明確你的觀點。溝通的魅力就在于潛移默化地影響一個人，最終提高工作效率。

    幾乎每個人都有著五花八門的離職經(jīng)歷，而每次的離職也都是千頭萬緒，而每次的離開往往對個人發(fā)展并沒有太大的改變。站在不同的角度來剖析工作中存在的問題，認(rèn)真挖掘其真正的價值，你會發(fā)現(xiàn)不用離職，你的工作也能得到１８０度的轉(zhuǎn)變，既擁有了廣闊的發(fā)展空間和公司與你的雙重互信，又避免了東山再起，兩全其美，何樂而不為呢！

    而對于很多企業(yè)管理者來說，員工的“離職原因”是這個管理部門的重要考核內(nèi)容，也成了“寧可私下抱怨，也不搬上桌面的話題”。那么“人才流失”問題究竟是受雇者不忠，還是雇用者不義？這值得每一位管理者深思。