人力資源培訓(xùn)總結(jié)
總結(jié)是指社會(huì)團(tuán)體、企業(yè)單位和個(gè)人對(duì)某一階段的學(xué)習(xí)、工作或其完成情況加以回顧和分析，得出教訓(xùn)和一些規(guī)律性認(rèn)識(shí)的一種書(shū)面材料，通過(guò)它可以正確認(rèn)識(shí)以往學(xué)習(xí)和工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，因此十分有必須要寫(xiě)一份總結(jié)哦。那么總結(jié)要注意有什么內(nèi)容呢？下面是小編精心整理的人力資源培訓(xùn)總結(jié)，歡迎大家分享。
人力資源培訓(xùn)總結(jié)1
20xx年，公司進(jìn)一步加大人才培養(yǎng)力度和培訓(xùn)覆蓋面，分類分層次開(kāi)展適應(yīng)工作需要的知識(shí)、心態(tài)、行為和技能培訓(xùn)，不斷完善員工知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)，使更多員工為公司發(fā)展“添磚加瓦”，并成為公司發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力，從而實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)企的目標(biāo)。
一、培訓(xùn)工作基本情況
20xx年共舉辦培訓(xùn)77場(chǎng)，培訓(xùn)員工794人（次）。其中，內(nèi)部培訓(xùn)共50場(chǎng)，占培訓(xùn)總數(shù)的64.9%，培訓(xùn)員工697人（次）；外派培訓(xùn)27場(chǎng)，占培訓(xùn)總數(shù)的35.1%，培訓(xùn)員工97人（次）。
二、培訓(xùn)工作分析
�。ㄒ唬┡嘤�(xùn)工作重點(diǎn)：
1、中層以上干部、管理人員、業(yè)務(wù)人員、專業(yè)技術(shù)人員的能力和素質(zhì)培訓(xùn)，占培訓(xùn)總數(shù)的26.8%；
2、一線操作人員安全技術(shù)操作規(guī)程，占培訓(xùn)總數(shù)的10.1%；
3、新技能、新工藝、新知識(shí)的培訓(xùn)，占培訓(xùn)總數(shù)的9.3%
4、會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)、檢驗(yàn)、計(jì)量等各類人員繼續(xù)教育和特殊工種年（復(fù)）審取證培訓(xùn)，占培訓(xùn)總數(shù)的18.6%；
5、班組長(zhǎng)培訓(xùn)和技術(shù)工人技能比賽等，占培訓(xùn)總數(shù)的8.5%；
6、新入職員工培訓(xùn)，占培訓(xùn)總數(shù)的23.3%。
(二)取得的成績(jī)：
1、20xx年度的培訓(xùn)工作，在保證一定數(shù)量的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)了對(duì)培訓(xùn)質(zhì)量的控制和管理。每一次內(nèi)部培訓(xùn)，除培訓(xùn)前需要簽《員工培訓(xùn)簽到表》外，還需要進(jìn)行考核或者考試，并且每次培訓(xùn)結(jié)束之后，需要填寫(xiě)《培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)報(bào)告》；每次外派培訓(xùn)，都要求參加培訓(xùn)人員認(rèn)真填寫(xiě)《員工外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)報(bào)告》，作為外派培訓(xùn)的考核和評(píng)價(jià)依據(jù)，同時(shí)，建議參加外派培訓(xùn)的員工返回后進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)，分享培訓(xùn)成果。
2、逐步建立起了穩(wěn)定的培訓(xùn)質(zhì)量保證和效果評(píng)價(jià)體系。以往，由于公司培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性的制度，培訓(xùn)的管理幅度和力度比較薄弱，培訓(xùn)的質(zhì)量打一定的折扣，20xx年，人力資源部在總結(jié)以往培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，優(yōu)化培訓(xùn)流程，完善培訓(xùn)制度，逐步建立起了穩(wěn)定的培訓(xùn)體系，即首先進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，然后根據(jù)員工的培訓(xùn)需求合理制定培訓(xùn)計(jì)劃，之后再按部就班地根據(jù)公司實(shí)際情況組織培訓(xùn)；在培訓(xùn)時(shí)，嚴(yán)格培訓(xùn)簽到制度和培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)報(bào)告（外派培訓(xùn)為培訓(xùn)學(xué)習(xí)報(bào)告），從而保證了培訓(xùn)質(zhì)量。
(三)存在的問(wèn)題和不足
1、培訓(xùn)工作力度還不夠大，培訓(xùn)范圍還不夠廣泛，需要進(jìn)一步加強(qiáng)。
2、培訓(xùn)形式相對(duì)缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致部分培訓(xùn)枯燥、不夠生動(dòng)，在一定程度上影響了培訓(xùn)效果。
3、個(gè)別培訓(xùn)組織不夠嚴(yán)格，出現(xiàn)紀(jì)律松懈的現(xiàn)象。
4、培訓(xùn)層面不夠均衡，普通員工參訓(xùn)的力度需進(jìn)一步加大。5、部分內(nèi)部培訓(xùn)的講師課件制作和授課技巧不足，自主研發(fā)課程能力有所欠缺，有待提高。
三、下一步的培訓(xùn)目標(biāo)
目前，公司對(duì)培訓(xùn)工作比較重視，員工對(duì)培訓(xùn)的熱情比較大，加之培訓(xùn)體系的逐步建立和完善，為下一步的培訓(xùn)工作提供了良好的基礎(chǔ)。企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和工作技能的提高、銷售業(yè)務(wù)的提升和產(chǎn)品質(zhì)量管理的提高等培訓(xùn)將是下一步培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。
針對(duì)20xx年培訓(xùn)工作存在的問(wèn)題和不足，下一步培訓(xùn)工作的具體措施如下：
1、繼續(xù)堅(jiān)定不移地加大培訓(xùn)力度，實(shí)現(xiàn)“人才強(qiáng)企”的戰(zhàn)略目標(biāo)。人才始終是一個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展的重要保證，因此，員工的職業(yè)技能和專業(yè)技術(shù)的提高就尤為重要。
2、加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的研究，探尋培訓(xùn)新形式，狠抓培訓(xùn)管理，進(jìn)一步提高培訓(xùn)質(zhì)量。
3、優(yōu)化培訓(xùn)資源，合理規(guī)劃培訓(xùn)頻率和范圍。解決有些員工感覺(jué)培訓(xùn)過(guò)于頻繁，而另外一些員工卻得不到相應(yīng)培訓(xùn)的問(wèn)題，從而做到培訓(xùn)資源的合理優(yōu)化。
4、積極尋求培訓(xùn)資源，拓寬培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。通過(guò)各種方式，加強(qiáng)與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的聯(lián)系和合作，進(jìn)一步豐富培訓(xùn)資源，滿足公司各部門(mén)、員工的不同培訓(xùn)需求。
5、加大外派培訓(xùn)力度。內(nèi)部培訓(xùn)雖然可以節(jié)約成本，并且組織方便，但是培訓(xùn)的知識(shí)結(jié)構(gòu)和范圍相對(duì)有限，所以，下一步必須加大外派培訓(xùn)力度，多汲取外部的優(yōu)秀資源，規(guī)避“閉門(mén)造車”的種種弊端。
6、進(jìn)一步加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)師管理，提升內(nèi)部培訓(xùn)師的授課水平，打造一支合格稱職的、高水平的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍。
公司業(yè)務(wù)的'廣泛性決定了各部門(mén)培訓(xùn)需求的廣泛性，隨著培訓(xùn)需求的多元化，建立一支富有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，熟悉公司內(nèi)部情況的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍就顯得越來(lái)越重要。建立和培養(yǎng)公司的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，不僅可以節(jié)約公司的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，也為公司培養(yǎng)了一批各個(gè)領(lǐng)域的專業(yè)人才，從而為實(shí)現(xiàn)“人才強(qiáng)企”的戰(zhàn)略目標(biāo)打下更堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
四、結(jié)語(yǔ)
回顧20xx年的培訓(xùn)工作，有成績(jī)也有不足；展望20xx年的培訓(xùn)目標(biāo)，我們有動(dòng)力有信心。相信在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持和關(guān)懷下，公司的培訓(xùn)工作會(huì)更上一層樓。
人力資源培訓(xùn)總結(jié)2
首先，感謝人力資源部領(lǐng)導(dǎo)給予我參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，在對(duì)口專業(yè)接受更專業(yè)的培訓(xùn)，對(duì)我的工作有莫大的幫助，同時(shí)也豐富了對(duì)人力資源管理的想法。
通過(guò)培訓(xùn)，讓我對(duì)企業(yè)處理員工離職問(wèn)題有了更清晰的思路，初步了解了一些國(guó)家有關(guān)員工離職問(wèn)題的法律法規(guī)，并掌握了一些特殊情況下員工離職問(wèn)題的處理細(xì)節(jié)，對(duì)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁流程及法律流程有了初步的認(rèn)識(shí)，同時(shí)對(duì)企業(yè)與員工關(guān)系的處理有了更進(jìn)一步的理解，為后期更好地開(kāi)展人力資源管理工作打下了基礎(chǔ)。
一、企業(yè)對(duì)員工應(yīng)盡到管理責(zé)任
企業(yè)與員工之間不僅僅是管理與被管理的關(guān)系，在和諧的勞資關(guān)系中，企業(yè)還應(yīng)該盡到必須的管理責(zé)任。
在員工不適崗方面。當(dāng)有員工不勝任崗位或不服從管理時(shí)，企業(yè)不能以簡(jiǎn)單的不勝任或違紀(jì)為由，單方與員工解除勞動(dòng)合同，要真正對(duì)員工進(jìn)行待崗培訓(xùn)和引導(dǎo)，或者通過(guò)調(diào)整崗位的方式，如果還不能適應(yīng)公司的企業(yè)文化和崗位要求的，才能考慮與其解除合同，這樣企業(yè)才算是盡到了管理責(zé)任的。培訓(xùn)老師在講到某企業(yè)對(duì)兩名表現(xiàn)較差的員工通過(guò)外派培訓(xùn)的方式使結(jié)果發(fā)生陡然轉(zhuǎn)變的案例時(shí)，感受頗多。該企業(yè)本來(lái)對(duì)這兩名員工已經(jīng)失去了信心，為了盡到企業(yè)的管理責(zé)任，將這兩名員工外派進(jìn)行培訓(xùn)，卻意外地激發(fā)了他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，找到了正確的工作定位，返崗后180°轉(zhuǎn)變，在后續(xù)的工作中有了很好的發(fā)展。如果我們?cè)诿鎸?duì)不是那么聽(tīng)話或資質(zhì)欠佳的員工時(shí)也能以這種心態(tài)去管理的話，員工不僅對(duì)公司有感恩之心，更有感激之情，那就是忠誠(chéng)。“如果把員工（下屬）看作身體的一部分就好了�！钡挠^念要逐步向管理人員灌輸。
在員工績(jī)效考核方面。公司對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的目的不應(yīng)該是為了考核而考核，為了以績(jī)效工資的方式強(qiáng)迫員工努力的行為，而應(yīng)該是通過(guò)績(jī)效考核進(jìn)行合理引導(dǎo)，指明員工在工作中存在的問(wèn)題以及改進(jìn)的方向，以此促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。績(jī)效僅作為對(duì)員工日常工作的客觀評(píng)價(jià)，可作為對(duì)晉升、調(diào)薪的參考依據(jù)，不應(yīng)該作為決定性因素。特別是員工的季度評(píng)價(jià)及年度評(píng)價(jià)，運(yùn)用強(qiáng)制分配的方式，從某種意義上講是促進(jìn)人員優(yōu)化、合理淘汰的方法，但也是企業(yè)沒(méi)有更好地盡到管理責(zé)任或激化矛盾的體現(xiàn)。我覺(jué)得考核是可以的，但不應(yīng)該強(qiáng)制分配，因?yàn)椴环蠉徫灰蠡虮憩F(xiàn)不好的員工，分公司本身也會(huì)進(jìn)行調(diào)整或勸其離職，但也使那些希望在公司長(zhǎng)期發(fā)展、但資質(zhì)欠佳的員工加快了離職的步伐，將此矛盾轉(zhuǎn)移到了末端的基層管理上。分公司在季度的強(qiáng)制分配考核上顯得很被動(dòng)，明明月度考核結(jié)果在80分以上的，就因?yàn)榕琶亢�，名額限制了，結(jié)果就只能是C。積
極地對(duì)員工進(jìn)行溝通雖然能安撫，但長(zhǎng)此以往，員工的抵觸情緒是會(huì)不斷增長(zhǎng)的。
二、人力資源的精細(xì)化管理
人力資源管理的工作除了大的方案、辦法制定外，更多的就是面對(duì)員工的日常事務(wù)，精細(xì)化管理就很必要。
在員工入職時(shí)，應(yīng)慎重做好員工的試用期考察，考察要分次評(píng)估，要量化、客觀，同時(shí)要有記錄。在簽訂合同時(shí)應(yīng)做好人員的信息登記，特別是員工的家庭住址、學(xué)歷，并要求員工對(duì)所提供信息的準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。同時(shí)，在做新員工培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)要求對(duì)公司相關(guān)規(guī)章制度、管理辦法等進(jìn)行系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，并有培訓(xùn)確認(rèn)的簽字記錄存檔。這些都是為公司在處理員工勞資糾紛時(shí)的重要依據(jù)。
在員工調(diào)動(dòng)時(shí)，應(yīng)充分尊重員工及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)，在辦理調(diào)動(dòng)時(shí)，涉及到崗位的變化、崗位等級(jí)的變動(dòng)、薪酬的調(diào)整、福利的調(diào)整等相關(guān)事宜，應(yīng)以十分明確的方式告知員工，并簽字確認(rèn)。交接時(shí)應(yīng)注意原崗位的工作交接，要做到上不清，下不接。
在員工離職時(shí)，應(yīng)重視員工的感知，工作的交接固然重要，但員工離職后留下一個(gè)對(duì)公司好的印象也是一種無(wú)形的資產(chǎn)。同時(shí)，還應(yīng)該由人資專員深入的收集員工離職的真正原因、在職期間對(duì)公司的意見(jiàn)、對(duì)上級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)與建議、對(duì)工作環(huán)境的意見(jiàn)等，便于公司進(jìn)一步完善基礎(chǔ)管理。
針對(duì)此次培訓(xùn)，對(duì)于人資專員的工作有以下幾個(gè)建議：
一是加強(qiáng)人資專員的法律知識(shí)培訓(xùn)，特別是《勞動(dòng)合同法》。因?yàn)橹挥性谥ǘǖ那闆r下，才能合理的利用法律維權(quán)，規(guī)避違法風(fēng)險(xiǎn)，避免勞資糾紛�！秳趧�(dòng)合同法》雖然條款不多，光是熟記是達(dá)不到效果的，要充分進(jìn)行研究、論證，才能在日常的工作中融會(huì)貫通，養(yǎng)成習(xí)慣。
二是加強(qiáng)人資專員的專業(yè)培訓(xùn)。因?yàn)楣疽笞龅氖虑槲覀儠?huì)遵照?qǐng)?zhí)行，但是對(duì)于為什么要做，為什么要這么做，怎么做更好等方面，還是需要經(jīng)常的溝通和交流才能觸動(dòng)一些思考。而且我覺(jué)得公司全面組織大家進(jìn)行這方面培訓(xùn)的機(jī)會(huì)很少，大家的溝通與交流也僅是在日常事務(wù)層面，思想和覺(jué)悟上還需要更多的提高。通過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)，提高人資專員的綜合能力，更好地做好管理支撐。對(duì)大家進(jìn)行技能認(rèn)證也是很有必要的。
三是加強(qiáng)各分公司間的經(jīng)驗(yàn)共享交流。人力部有渠道將各個(gè)分公司在各板塊的亮點(diǎn)工作進(jìn)行宣傳，組織交流，或材料分享也可，讓大家耳濡目染，今后遇到同樣的事情也會(huì)有一個(gè)方向，可以大大的提高工作效率并收到較好的效果。
以上愚見(jiàn)僅為本人意見(jiàn)，不具有任何代表性，望領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)指正。
再次感謝領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注與培養(yǎng)。
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