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論中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理
【摘要】隨著經濟日益全球化和市場競爭的加劇，人力資源在企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用，尤其是對中小企業(yè)來說更是如此。中小企業(yè)在激烈的市場競爭中應針對其優(yōu)勢與劣勢，合理地進行人力資源開發(fā)與管理。文章從通過對中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現實問題闡述和分析，進而提出了其相應的現實選擇策略�！ 娟P鍵詞】中小企業(yè) 人力資源 問題 選擇人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)激烈競爭中賴以生存和發(fā)展的基礎，尤其是對中小企業(yè)來說更是如此�，F代企業(yè)人力資源管理的職能主要有四個方面：進行招聘，錄用、調配、晉級、升職各個崗位人員的工作和活動；考核和衡量員工的表現和業(yè)績，并做出正確的評估；建立獎勵激勵制度并對優(yōu)秀員工給予獎勵；抓好各種培訓，以提高員工素質與能力，使得他們更好地適應崗位、勝任職務。因此，中小企業(yè)加強人力資源管理，增強企業(yè)智力資本的優(yōu)勢，是增強企業(yè)競爭力的當務之急，是貫穿企業(yè)的生命主線。
一、中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理面臨的主要問題
1、中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的資金、規(guī)模約束
中小企業(yè)由于其一般規(guī)模較小、資金有限從而在人力資源開發(fā)與管理這方面受到限制。中小企業(yè)要根據自身的實際情況進行人力資源開發(fā)與管理，如要引進先進技術，人力資源管理模式往往耗資大，也未必適合本企業(yè)的發(fā)展規(guī)模。人力資源開發(fā)與管理從規(guī)劃到薪酬，每一環(huán)節(jié)都需要一定的資金，而選拔出適合本崗位的人員，又要其忠誠度，責任感等進行培訓，見效慢，也有可能一些人才在本企業(yè)學習到經驗之后便跳槽了。
在實踐中我們看到許多中小企業(yè)在其發(fā)展過程中由于受到資金、規(guī)模的約束，從而影響其進一步發(fā)展，制約了其相互連接的有機體。中小企業(yè)在人才培養(yǎng)上大都存在著短期行為，只使用不培養(yǎng)是普遍現象，沒有嚴格的培訓制度和規(guī)劃，沒有固定的培訓場所和時間，不能對員工分期分批的培訓，或組織參觀、學習和考察，致使員工素質和技能普遍較低，難以達到企業(yè)進一步發(fā)展所必需的素質要求。其原因一方面受中小企業(yè)財力、物力制約，另一方面受規(guī)模的約束。有的中小企業(yè)老板認為培訓是給他人作嫁衣，能省則省，這是不利于企業(yè)發(fā)展的。
2、人力資源開發(fā)與管理的創(chuàng)新實施困局
中小企業(yè)，往往帶有家族性質，這種性質有利也有弊，在人力資源開發(fā)與管理過程中，中小企業(yè)的高層領導，財務管理人員一般都是直系親屬，這對企業(yè)的信息，財務等方面的安全系數較高，但同時要進行人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新實施過程較困難。帶有家族性質的中小企業(yè)，在引入人力資源時，往往只是一些中基層人員，當這些人員努力工作，想要提升是比較困難的，因此會挫傷員工工作的積極性。真正的管理大權始終是掌握在親屬集團中。那么在高層管理者之中，沒有新鮮血脈，如果再沒有一些創(chuàng)新的思想，那么企業(yè)是很危險的。在新疆的一些中小企業(yè)之中，帶有家族性質的企業(yè)是很多的，比如“好家鄉(xiāng)”、“麥趣爾”、“吉瑞祥”等等。
3、中小企業(yè)科學、高效激勵機制的缺失
激勵問題即調動人力資源積極性問題，激勵的關鍵在于解決制定什么樣的規(guī)則，社會中每個成員的自利行為的結果與給定社會（集體）目標相一致。激勵有外在激勵和內在激勵之分，外在激勵主要指外部的獎酬；內在激勵是工作本身的一部分，產生于企業(yè)成員進行工作的同時，或者說工作本身就是一種激勵。中小企業(yè)往往把激勵僅僅理解為物質方面的激勵，而忽視了內在激勵。一些中小企業(yè)的管理者認為企業(yè)是我個人的，我想怎樣就怎樣，這不僅會挫傷員工的積極性，還可能造成人才流失。行之有效的激勵機制可以使員工與企業(yè)一起成長。中小企業(yè)人員的激勵措施往往帶有很大的隨意性，常根據老板的心情或感覺來做，往往使下屬無所適從，激勵行為達不到預期目的。此外，中小企業(yè)人員層次結構也不合理。激勵手段比較單一。
4、中小企業(yè)的制度性基礎弱化，難以形成鮮明、獨特和具競爭力的企業(yè)文化
以價值觀念，企業(yè)精神為主要內容的企業(yè)文化，是構成企業(yè)核心競爭力個性化、深層次的重要因素之一，它強烈地影響著企業(yè)員工的行為方式與偏好，并通過經營決策過程和行為習慣等體現在企業(yè)的生產實踐和管理實踐中。麥當勞在營銷過程中是以炸雞、薯條，快捷如一的服務，幽雅的環(huán)境作為載體，把它的綠色消費意識和“勇于開拓不斷創(chuàng)新”的美國文化一同推銷給消費者。而大多中小企業(yè)只顧眼前利益，沒有意識去形成一種適合本企業(yè)的文化，殊不知企業(yè)文化對企業(yè)的影響是潛移默化的。
當然，有的中小企業(yè)老板深知“企業(yè)文化”的重要作用，著眼點卻是放在對“我”有用，便于“我”管理的立場來接受企業(yè)文化的。于是企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、企業(yè)之訓、企業(yè)口號一體出臺；考核目標一項項出籠，寄希望于通過這些條條框框，形成一種按“我”的意愿運做的機制，可是制“文”容易，要“化”為員工的自覺行動，“化”為企業(yè)運行模式卻不那么容易。很難把先進的企業(yè)文化融進企業(yè)員工的肌體里，血脈里，變成一種員工的自覺行為。
二、中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現實選擇
1、建立科學、合理的業(yè)績評價體系
建立一套科學、合理的業(yè)績指導、業(yè)績評價和業(yè)績輔導改進體系，可以準確評價員工的各種表現，并以此建立與之相適應的各種激勵制度、人員培訓與開發(fā)計劃、人員進退升遷制度和形成相應的流程程序等。
�。�1）建立以管理主體為基礎的業(yè)績評價機制。業(yè)績就是成績，而成績總是與一定的主體相聯系，所以，業(yè)績也就必然會與一定的主體相聯系，業(yè)績一是某一主體的業(yè)績，離開主體的業(yè)績是不存在的。從戰(zhàn)略管理出發(fā)，企業(yè)主體可以分為三個層次：企業(yè)整體、戰(zhàn)略經營單位和崗位。所以，業(yè)績也就為分企業(yè)整體業(yè)績、戰(zhàn)略經營單位業(yè)績和崗位業(yè)績。
�。�2）確立科學的業(yè)績評價程序。業(yè)績評價是對主體的工作行為和工作效果等進行考察與評估，其大致程序為：制定業(yè)績評價標準；獲取業(yè)績資料；將業(yè)績與評價標準進行對照，得出評價結論；評價結果的反饋與使用。
2、建設企業(yè)共同愿景
共同的愿景可以概括為：群體中人們所共同持有的意想或景象，它創(chuàng)造出眾人一體的感覺，并遍布到群體中人們所共同持有的意想或景象，從而改變組織成員與組織的關系，成為強大的驅動力。愿景由組織內部的成員所制定，形成大家愿意全力以赴的未來方向。企業(yè)的愿景不只專屬企業(yè)負責人所有，企業(yè)內部每位成員都應參與構思制定愿景與溝通共識透過制定愿景的過程，可以使得愿景更有價值，企業(yè)更有競爭力。企業(yè)建立共同愿景的具體途徑是：首先激勵個人愿景；其次綜合各種個人愿景，塑造出企業(yè)的整體圖像——共同愿景；再者決策層要放“家長式”的管理模式，以謙虛的態(tài)度傾聽實施過程中的不同意見；逐步修補共同愿景，實現真正的水乳交融。
3、建立科學的激勵機制
創(chuàng)新激勵機制激勵，系指通過滿足員工的需要使其努力工作，實現組織目標的過程。激勵機制可以使員工清楚認識到自己在企業(yè)中的價值所在，清楚了解到在企業(yè)中應扮演的角色，最終實現人力資源的合理配置。激勵是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。
�。�1）薪酬激勵。薪資報酬是激勵員工的基礎。科學地設計好企業(yè)員工的薪酬結構并把員工的薪酬與績效掛鉤，從而更好地激勵員工的積極性。而獎懲激勵是對員工的成績給予表揚，對員工的失誤和錯誤給予適當的懲罰。福利激勵是指企業(yè)的領導者根據企業(yè)的經濟效益制定有關福利待遇的發(fā)放標準，確保員工生存與安全的需要，激勵員工為企業(yè)多作貢獻。產權激勵是以企業(yè)的股票或企業(yè)股票期權為主要方式對員工實行產權激勵。
用與經濟掛鉤的激勵把員工的個人利益與企業(yè)的經營效益聯系起來，讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關，愿意為企業(yè)整體利益服務。但是，經濟激勵如果沒有精神激勵相輔助，過量的經濟激勵會加大企業(yè)的負擔，對員工的成長和發(fā)展不理，對企業(yè)的長遠發(fā)展反而有害。
�。�2）精神激勵與自我激勵。理念激勵是指企業(yè)要加強思想政治教育工作，引導員工樹立科學的理想信念和正確的人生觀，使企業(yè)成為由有共同理念的人組成的戰(zhàn)斗群體從而產生理念共鳴效應，激發(fā)員工為實現共同的理想信念而奮斗。目標激勵是指大力宣傳企業(yè)的戰(zhàn)略目標和發(fā)展前景，并注意把企業(yè)目標與員工個人目標結合起來，使員工認識到企業(yè)目標包含著個人目標，只有完成企業(yè)目標才能實現個人目標。
人的需求是人的行為的動力源泉，要建立企業(yè)有效的激勵機制，應該注重把握員工的需求，并按需求層次進行調整和選擇，建立員工自我激勵制度。企業(yè)的領導者，要設法使員工的工作具有挑戰(zhàn)性，給員工一種自我實現感；要讓員工參與企業(yè)的目標管理，鼓勵員工提出改進工作的合理化建議；要給員工自身進步和發(fā)展的機會，使他們在實踐鍛煉和培訓學習中提高自己的水平，滿足其實現自身價值和發(fā)展提高的欲望，從而使員工產生參與感和成就感，更好地發(fā)揮他們的潛能。
4、構建適合本企業(yè)鮮明、獨特和具競爭力的企業(yè)文化
一個具有優(yōu)良的企業(yè)文化的企業(yè)能調動企業(yè)成員的積極性。主動性和創(chuàng)造性，從而能在激烈的競爭中立于不敗之地，并能在不斷追求卓越中發(fā)展，壯大。正如L·米勒所說：“未來將是全球競爭的時代，在這種時代能成功的公司，將是采用新企業(yè)文化的公司，這種文化的價值觀鼓勵競爭行為�！�
中小企業(yè)在管理思維上的關鍵問題是應克服落后的老板意識，建立互信、互動、互尊的良性關系以彌補制度建設的不足.中小企業(yè)具有結構小巧靈活、人情味濃、員工接觸機會多等優(yōu)勢，這也為改變傳統(tǒng)人事管理模式，確立以人為本的管理理念，建立以互信為前提的企業(yè)文化模式提供了可能。
企業(yè)文化分為表層物質文化，淺層行為文化，中層制度文化和深層精神文化。企業(yè)文化具有多種功能：
�。�1）導向功能。企業(yè)文化對企業(yè)員工行為具有導向的功能，包括對員工的約束、自控、凝聚。企業(yè)文化將企業(yè)員工緊緊地聯系在一起，通過目標凝聚、價值凝聚、理想凝聚來實現同心協(xié)力，共同奮斗。
�。�2）激勵功能和調適功能。激勵功能是指最大限度地激發(fā)員工的積極性和首創(chuàng)精神，包括信任激勵、關心激勵和宣泄激勵。調適功能是指為員工創(chuàng)造一種良好環(huán)境和氛圍，給員工以心理調適、人際關系調適、環(huán)境調適、氛圍調適。
�。�3）輻射功能。企業(yè)文化還有不斷向社會發(fā)散的功能，主要途徑有：軟輻射，即企業(yè)精神，企業(yè)價值觀、企業(yè)倫理道德規(guī)范等發(fā)散和輻射；產品輻射，即企業(yè)以產品為載體對外輻射；人員輻射，即通過員工自覺或不自覺的言行所體現的企業(yè)價值觀和企業(yè)精神，向社會傳播企業(yè)文化；宣傳輻射，即通過具體的宣傳工作使企業(yè)文化得到傳播。
企業(yè)文化是企業(yè)一起工作的伙伴、共同認可的人生價值觀和工作價值觀，它是企業(yè)理念、宗旨、價值觀、管理制度、工作環(huán)境、員工行為及精神風貌的凝結，其中重要的是建立共識。大家以共同的工作價值觀、人生價值觀去行事，就會產生活潑、樂觀、積極、拼搏的氣氛，就會形成一種凝聚力。各企業(yè)由于其不同的文化淵源，歷史條件和行業(yè)性質，會有不同的價值觀念、不同的企業(yè)文化，但只有那些能走出“小我”，走向“大我”塑造優(yōu)勢文化的企業(yè)，才能走向成功。中小企業(yè)應發(fā)揮自身優(yōu)勢，有效地解決人力資源開發(fā)與管理的問題，在激烈的競爭中創(chuàng)出自身特色！
【參考文獻】
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