HR怎樣面試技術(shù)型人才？
很多HR在為技術(shù)型崗位招聘時都會遇到一個問題：自己不懂技術(shù)，如何面試技術(shù)人員。這個問題不僅是HR，獵頭同樣也會遇到。那么該如何解決呢？下面是小編為大家收集的HR怎樣面試技術(shù)型人才，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
HR怎樣面試技術(shù)型人才？ 篇1
作為HR,其實很多時候我們也只是HR。這就是我們在實際工作中所面臨的最大問題，尤其是對于在IT公司，研發(fā)公司工作的HR來講，如何面試前來應(yīng)聘的技術(shù)人員就成了一個很頭疼的問題。
我們可以對六大模塊滾瓜爛熟，可以把公司的制度弄得頭頭是道，但是，對于很多非技術(shù)類出身的招聘官而言，最頭疼的莫過于技術(shù)類人才的面試，這涉及考題如何設(shè)置，如何交流，如何判斷，甚至是基礎(chǔ)的初步篩選，都會做的很痛苦
首先，最重要的其實還是考慮人的團(tuán)隊合作能力。求職者是否容易與人相處，可以正常愉快的與人合作交流是第一位的。有許多IT精英人才，但卻不易工作與相處在一起。在團(tuán)隊中，這樣的人是不受歡迎的。如果交流溝通不暢，那么何談合作共贏。多以，我們所需的人才必須要能融入到團(tuán)隊中去。
其次，我們還要考慮求職人員的學(xué)習(xí)能力和興趣，以及他是否具備良好的適應(yīng)能力。是否貪圖安逸、或者勇于挑戰(zhàn)新生的事物?這關(guān)系到求職人本身日后的成長以及他對企業(yè)發(fā)展的影響。
最后才是評定應(yīng)聘者的IT專業(yè)技能是否符合職位要求。之所以將這一因素放在最后，是因為如果一名應(yīng)聘者既聰明、又有進(jìn)取心，并有良好的適應(yīng)能力，但卻不具備我們所要求的所有技能，我依然會考慮聘用他，因為他有能力快速學(xué)會新的IT技能。
由此我們可以看出大IT公司更注重的是能力上的培養(yǎng)和性格上的好壞，所謂：性格決定命運，氣度影響格局。一個擁有好的性格的.IT技術(shù)人員即使現(xiàn)在他IT技術(shù)不怎么出色但是日后他也許會比那些老技術(shù)的IT人員更為出色。因為他懂得自我完善，也善于發(fā)現(xiàn)問題及時解決，這些處事能力是一些IT技術(shù)人員學(xué)不來的。
HR怎樣面試技術(shù)型人才？ 篇2
一般來說，HR面試求職者所考核的多是軟實力，比如溝通能力、敬業(yè)程度、團(tuán)隊精神、執(zhí)行力等等，對專業(yè)技能的考核HR一定沒有專業(yè)人員問的地道、恰當(dāng)。所以，最好的辦法就是HR和技術(shù)部門leader各司其職，由HR面試候選人的軟實力，溝通待遇薪資等等問題；由技術(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)考察候選人的專業(yè)能力。
當(dāng)然，很多公司在篩選候選人的階段還是需要HR進(jìn)行第一次審核，這就需要HR先對候選人進(jìn)行初步的判斷是否需要復(fù)試推薦到部門leader那。那么，應(yīng)該怎么談？
事實上，與技術(shù)人才打交道，并非我們想象的那么難，大家只需按照以下思路把握好與技術(shù)人才面試的關(guān)鍵“五問”就可以輕松搞定。
1、最擅長做什么？
了解技術(shù)人才最擅長的領(lǐng)域和技能可以快速找到個人亮點及優(yōu)勢，這是做技術(shù)人才與職位匹配度分析的關(guān)鍵要點，也將是技術(shù)人才最大的賣點。
2、做過什么？
了解技術(shù)人才曾涉足的領(lǐng)域和具備的相關(guān)經(jīng)驗，以便做輔助推薦。另外，也可關(guān)聯(lián)同類職位，為候選人創(chuàng)造更多轉(zhuǎn)職機(jī)會。
3、企業(yè)需求中的要點是否能做？
根據(jù)企業(yè)需求中的關(guān)鍵點，詢問人才是否具備相關(guān)技能�；蛘咧苯釉儐柺欠窨梢詣偃蜗嚓P(guān)職務(wù)，從而明確人才與企業(yè)的匹配度。
4、提供哪些待遇可以來做？
了解人才轉(zhuǎn)職時的待遇要求（包括底線和期望兩部分），以便后續(xù)與企業(yè)談薪時做到心中有數(shù)。
5、什么時候能來做？
了解人才轉(zhuǎn)職時間。這一點，技術(shù)人才比較特殊，有可能會涉及目前進(jìn)行中的項目要等完成后才可轉(zhuǎn)職，所以要詢問清楚可以離職的時間，提前與企業(yè)做好鋪墊。
以上五問，雖然看似簡單，但足以掌握技術(shù)人才較為全面的信息。同時，技術(shù)人才大多喜歡簡明扼要的溝通方式，HR們不妨嘗試一下，相信會達(dá)到事半功倍的效果。
HR怎樣面試技術(shù)型人才？ 篇3
程序員招聘與面試之所以難，是因為在面試過程中，往往雙方不是通過代碼在交流，而是通過語言。
那么，對于HR來說，技術(shù)人才究竟應(yīng)該怎么面試呢？
我們先來了解一下500強CIO公司對IT人員的標(biāo)準(zhǔn)作為參考：
首先是該人是否容易相處？有許多IT精英人才，但卻不易工作與相處在一起。在團(tuán)隊中，這樣的人是不受歡迎的。我們所需的人才必須要能融入到團(tuán)隊中去。
其次就是看你聰不聰明，是否有求知欲？是否有快速學(xué)習(xí)能力？是否有良好的適應(yīng)能力？是否貪圖安逸，還是勇于挑戰(zhàn)新鮮事物？
最后才是評定應(yīng)聘者的IT專業(yè)技能是否符合職位要求？之所以將這一因素放在最后，是因為如果一名應(yīng)聘者既聰明、又有進(jìn)取心，并有良好的適應(yīng)能力，但卻不具備我們所要求的所有技能，我依然會考慮聘用他，因為他有能力快速學(xué)會新的IT技能。
由此我們可以看出大IT公司更注重的是能力上的培養(yǎng)和性格上的好壞，所謂：性格決定命運，氣度影響格局。
一個擁有好的性格的IT技術(shù)人員即使現(xiàn)在他IT技術(shù)不怎么出色但是日后他也許會比那些老技術(shù)的IT人員更為出色。
因為他懂得自我完善，也善于發(fā)現(xiàn)問題及時解決，這些處事能力是一些IT技術(shù)人員學(xué)不來的。
所以HR們在IT人員的選拔上應(yīng)該更加側(cè)重于他的性格和能力，次為技術(shù)。這樣也可以降低一些遇人不孰的概率。
不過一般來說，大部分公司，HR需要考察的是應(yīng)聘人員是否適合企業(yè)，性格等是否適合相關(guān)的崗位，專業(yè)技能及編程技能一般由用人部門進(jìn)行考核，同時在試用期進(jìn)行考察。
所以如果HR面試技術(shù)人員任務(wù)是在考察求職者的性格和能力，接下來這6點可以作為參考：
一、口頭表達(dá)能力
面試中應(yīng)試者是否能夠?qū)⒆约旱乃枷�、觀點、意見或建議順暢地用語言表達(dá)出來�？疾斓木唧w內(nèi)容包括：表達(dá)的邏輯性、準(zhǔn)確性。
二、綜合分析能力
面試中，應(yīng)試者是否能對主考官所提出的問題，通過分析抓住本質(zhì)，并且說理透徹、分析全面、條理清晰。
三、人際交往能力
在面試中，通過詢問應(yīng)試者經(jīng)常參與哪些社團(tuán)活動，喜歡同哪種類型的人打交道，在各種社交場合所扮演的角色，可以了解應(yīng)試者的人際交往傾向和與人相處的技巧。
四、自我控制能力與情緒穩(wěn)定性
一方面，在遇到上級批評指責(zé)、工作有壓力或是個人利益受到?jīng)_擊時，能夠克制、容忍、理智地對待，不致因情緒波動而影響工作；另一方面工作要有耐心和韌勁。
五、求職動機(jī)
了解應(yīng)試者為何希望來本單位工作，對哪類工作最感興趣，在工作中追求什么，判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。
六、業(yè)余興趣與愛好
應(yīng)試者休閑時愛從事哪些運動，喜歡閱讀哪些書籍，喜歡什么樣的電視節(jié)目，有什么樣的嗜好等，可以了解一個人的興趣與愛好，這對錄用后的工作安排常有好處。
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