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面試結(jié)束后你該做的五件事「應(yīng)屆生必知」

時(shí)間:2020-12-06 18:27:35 如何面試 我要投稿

面試結(jié)束后你該做的五件事「應(yīng)屆生必知」

  在求職的過程中,許多求職者只留意面試時(shí)的禮儀,而忽略了面試后的善后工作。以下是五點(diǎn)建議,僅供求職者參考。

面試結(jié)束后你該做的五件事「應(yīng)屆生必知」

  一、寫信感謝

  為了加深招聘人員的印象,增加求職成功的可能性,面試后的兩三天內(nèi),求職者最好給招聘人員寫封信表示感謝。感謝信要簡潔,最好不超過一頁紙。感謝信的開頭應(yīng)提及自己的姓名及簡單情況以及面試的時(shí)間,并對招聘人員表示感謝。感謝信的中間部分要重申對公司、應(yīng)聘職位的興趣,增加一些對求職成功有用的新內(nèi)容。感謝信的結(jié)尾可以表示對自己的信心,以及為公司的發(fā)展壯大做貢獻(xiàn)的`決心。

  二、不打聽結(jié)果

  在一般情況下,每次面試結(jié)束后,招聘主管人員都要進(jìn)行討論和投票,然后送人事部門匯總,最后確定錄用人選,這個(gè)階段可能需要三五天的時(shí)間。求職者在這段時(shí)間內(nèi)一定要耐心等候消息,不要過早打聽面試結(jié)果。

  三、收拾心情

  如果同時(shí)向幾家公司求職,在一次面試結(jié)束后,則要注意調(diào)整自己的心情,全身心投入應(yīng)付第二家單位的面試。因?yàn)椋诮拥狡赣猛ㄖ,面試結(jié)果還是個(gè)未知數(shù),求職者不應(yīng)該放棄其他機(jī)會(huì)。

  四、查詢結(jié)果

  一般來說,如果求職者在面試的兩周后,或主考官許諾的時(shí)間到來時(shí)還沒有收到對方的答復(fù)時(shí),就應(yīng)該寫信或打電話給招聘單位,詢問面試結(jié)果。

  五、做好再?zèng)_刺的準(zhǔn)備

  應(yīng)聘中不可能個(gè)個(gè)都是成功者,萬一在競爭中失敗了,千萬不要?dú)怵H,這一次失敗了,還有下一次,就業(yè)機(jī)會(huì)不只一個(gè),關(guān)鍵是必須總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),找出失敗的原因,并針對這些不足重新做準(zhǔn)備,以謀求“東山再起”。

  老板面試看重的三大方面:

  1、外觀印象

  外觀印象表現(xiàn)好說來容易,但要真正符合比較難。因?yàn)橐皇莾?nèi)容比較多?梢园l(fā)型、著裝、配飾、搭配、整潔度、面相、形體、舉止、行為、表情、做派及其他身體語言等。這些可以反映出一個(gè)人的氣質(zhì)、性格、風(fēng)格、習(xí)慣、出身、環(huán)境及其他特質(zhì),甚至可以體現(xiàn)一個(gè)人的修養(yǎng)、水平、素質(zhì)、價(jià)值觀等。最容易修飾的是服裝等方面,這些摻雜了很多成套借鑒的因素,但也可看出個(gè)人的著裝習(xí)慣、時(shí)尚與保守、搭配是否協(xié)調(diào)、細(xì)節(jié)講究程度,體現(xiàn)個(gè)人的表現(xiàn)、影響力與面試態(tài)度等方面。其他的方面更能說明一些問題,甚至可以發(fā)現(xiàn)一些隱含的特質(zhì)。所謂世事洞察皆學(xué)問,人情練達(dá)即文章。所以有的人以為老板喜好和貌相有失偏頗,實(shí)際上是老板根據(jù)自身的閱歷在對照自己的人才模型。而資深獵頭顧問則像老中醫(yī)一樣,通過望、聞、問、切來初步判斷一個(gè)人的能力素質(zhì)。

  不可否認(rèn),有些老板有喜好偏愛,比如身高、長相等,這些都是客觀而不可改變的,但長相是天生的,氣質(zhì)是后天磨練的。器宇不凡、神采飛揚(yáng)的人往往蘊(yùn)含著能力能量。但需要充實(shí)模型庫,區(qū)分真?zhèn)。也有的老板注重面相和屬相,表面上看有的地方近乎迷信,?shí)際里面包含企業(yè)的成功要素、成功基因,是想以后能夠相處和諧。

  2、溝通方面

  最簡單的要求就是能聽得懂,理解的透,雖然會(huì)因地域、習(xí)慣的原因,人才與用人單位會(huì)出現(xiàn)溝通問題,但這個(gè)僅僅是定義和表達(dá)習(xí)慣的不同,可以馬上領(lǐng)會(huì)。但是由于行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營模式以及候選人的素質(zhì)導(dǎo)致溝通障礙,就是大問題了。老板們不會(huì)找一個(gè)雞對鴨說的下屬,無論該名人才有多大本領(lǐng)或者多資深的經(jīng)歷。而且在交流的過程中,會(huì)用一些設(shè)定好的模式來考察候選人,有的時(shí)候無所謂對錯(cuò),看候選人的應(yīng)對,甚至以回答的“大、小、多、少”來判斷是否適合。比如是否太理論化、太務(wù)虛、太過執(zhí)行層面、太籠統(tǒng)、太簡練等,當(dāng)然此種判斷會(huì)有失偏頗,但畢竟面試時(shí)間是短暫的,不能全面考察,需要好好把握。

  最好的情況就是一說就會(huì),一點(diǎn)就透的那種,能夠心領(lǐng)神會(huì),而且舉一反三、觸類旁通。這樣的人才老板會(huì)比較欣賞。

  溝通也會(huì)側(cè)面體現(xiàn)一個(gè)人的風(fēng)格,比如表達(dá)的語速、語音、語調(diào)、方言、用詞習(xí)慣,過分啰嗦、掩飾都會(huì)反映出一定問題。老板講話急促,就不喜歡慢吞吞的,急急風(fēng)遇到慢郎中,會(huì)產(chǎn)生誤解、沖突、內(nèi)耗;相反如果老板比較深沉、內(nèi)斂,則不喜歡張揚(yáng)、魯莽、不穩(wěn)重的人才。

  3、適應(yīng)性與穩(wěn)定性

  如果其他條件都滿足的話,最終就會(huì)落腳到適應(yīng)與穩(wěn)定方面。適應(yīng)性方面考慮文化、風(fēng)格以及公司規(guī)模、職責(zé)、職位的匹配性,穩(wěn)定性考慮薪酬、發(fā)展、地域、家庭等。如果老板感覺人才優(yōu)秀,會(huì)提出一些優(yōu)厚條件,使候選人增強(qiáng)適應(yīng)性與穩(wěn)定性。

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