面試時如何優(yōu)雅的與HR談薪資

　　專業(yè)的 HR 一般會先詳細(xì)了解下候選人目前的詳細(xì)薪資構(gòu)成，細(xì)節(jié)到基本月薪，股票數(shù)量及獲利方法，獎金構(gòu)成及核算方式，補貼種類及報銷方法，福利制度，公積金購買比例等等，恨不得拿到你的工資單研究清楚。了解完候選人當(dāng)前的薪酬情況之后，會了解下候選人對于目前正在面試的這個機會的薪酬期望值。

　　在回答 HR 關(guān)于薪酬期望值這個問題的時候會有幾種眾生相，可以歸類如下：

　　1. 直接告訴 HR：我想要年薪 XX，月薪 XX;

　　2. 婉轉(zhuǎn)告訴 HR：我想要百分之 XX~百分之 XX 的增長;

　　3. 反問 HR:你們這個職位可以給的薪酬是多少呢?

　　4. 反問 HR:你們覺得我值多少錢呢?

　　5. 回避問題：我覺得貴公司一定有自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，你們按照能夠給的薪酬開個價告訴我就好了，我能接受就接，不能接受就算了;

　　6. 回避問題：我對薪酬沒什么要求，更看重這個平臺和發(fā)展機會。

　　作為一名在招聘領(lǐng)域工作多年的 HR，我個人最喜歡第一種回答。簡單粗暴，直截了當(dāng)。大家能談就談，談不好就算。我的經(jīng)驗，給出答案一的候選人，往往是那種自我認(rèn)知比較明確，目標(biāo)感也很強的人。但是這個回答的難點就在于“自我認(rèn)知明確”，要知道，大部分人是很難做到有自知之明的。由此，就有了后面 5 個答案。

　　3、4、5 三個回答是最讓我不能接受的答復(fù)，今天主要就是為了解答這三個問題。

　　實際上，在專業(yè)面試結(jié)束之后，用人部門已經(jīng)對這個候選人有了一個初步判斷：錄用還是不錄用，薪酬預(yù)期如何。但是 HR 還是要先問候選人：你的薪酬期望值是多少?原因是用人部門的薪酬預(yù)期與候選人的薪酬預(yù)期往往是有差距的。那么 HR 就要想辦法在用人部門的預(yù)期和候選人的預(yù)期之間找到一個平衡點，只有這樣，錄用才能成功。既不讓用人部門覺得打破了內(nèi)部平衡，又不能讓候選人覺得自己受委屈了，影響未來的工作積極性和穩(wěn)定性。

　　聰明的候選人會像答案1一樣告訴 HR，我想要的就是這個價錢，你要能爭取到我就一定會來，你爭取不到我就不來了。但是大部分人不是這樣想的，他們會問：那么用人部門的預(yù)期究竟是多少?你直接告訴我呀!為什么 HR 不能告訴你呢?

　　1. 一個面試過程和一個買賣過程其實很像。

　　候選人是賣方，賣的是他的知識技能以及他可能為公司創(chuàng)造的價值，用人部門無疑是買方。在一對一的談判過程中，最有效率也最合理的方式一定是賣方先出價，因為賣方最清楚自己的能力和價值。即使是在拍賣會上，也得先有一個起拍價吧?

　　2. 從面試流程上來講，HR 一旦輸出了那個數(shù)字，就是最終的結(jié)果了，很難再有轉(zhuǎn)圜的余地。

　　要知道，HR 在薪酬方面沒有決策權(quán)，是不能輕易和候選人確認(rèn)薪酬的，如果 HR 在完全不了解候選人期望的前提下，就和用人部門確定了薪酬情況，然后輸出給候選人，如果那個數(shù)字與候選人的預(yù)期又有較大差距的話，這次錄用就只能以失敗收尾了。我相信沒有任何一個公司的 HR 愿意把薪酬當(dāng)成一件商品來討價還價。一個薪酬方案一旦輸出，幾乎很難推翻再重新出了。

　　3. HR 是可以影響用人部門的。

　　因此了解清楚候選人的薪酬期望就非常有必要了。根據(jù)候選人的面試評估結(jié)果，結(jié)合候選人的薪酬期望值，用人部門才能做出一個最終的判斷：是否錄用，薪酬方案如何。這個時候就是最終談判的時候了，畢竟面試是一個雙向選擇的過程，如何出 offer 是用人部門的事，但是是否接受 offer 就是候選人的事了。但是這個時候基本已成定局，薪酬方案就是這樣，候選人可以選擇接受還是不接受。

　　綜上可以看出，談薪酬最關(guān)鍵的一個點就是要管理好自己的薪酬期望值而且要和 HR 溝通清楚。

　　說到底，跳槽談薪只是一個開始，加入到一家公司之后的職業(yè)晉升，加薪機會才是更應(yīng)該看重的。我相信，就算有些候選人在面試階段壓低了薪酬期望而加入了一家公司，他在這個階段損失的，一定會在后期調(diào)薪晉升或者年終獎中彌補回來。因為業(yè)績是大家看得到的，哪個主管不愿意傾斜資源給最能創(chuàng)造價值的員工呢?當(dāng)然如果有人覺得自己入職時就應(yīng)該得到的薪酬后期并沒有相應(yīng)的升職加薪等機會彌補回來，那么你可以下個定論說這個公司不是一個好公司，可以果斷離開去看其他機會。

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