HR如何挑選出類(lèi)拔萃的員工
當(dāng)一個(gè)企業(yè)需要人才時(shí)，那就需要招聘，這個(gè)工作當(dāng)然落到了HR的身上，但是招聘員工是一件很頭疼的事，想要招聘到好的員工是一件很難的事情，那么HR如何挑選出類(lèi)拔萃的員工呢？以下是小編精心整理的HR如何挑選出類(lèi)拔萃的員工，歡迎閱讀與收藏。
HR如何挑選出類(lèi)拔萃的員工
一、了解市場(chǎng)
HR在招聘前，先做一個(gè)調(diào)查，我們應(yīng)該知道，現(xiàn)在最具有競(jìng)爭(zhēng)力的就是薪資和福利待遇，因?yàn)檫@個(gè)條件，是很多人跳槽的原因，當(dāng)然薪酬是留下優(yōu)秀員工的法寶之一，HR在招聘前，先把內(nèi)部的薪資做到公平點(diǎn)，外部也要做好調(diào)查。這樣企業(yè)在薪資方面才會(huì)有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。
二、準(zhǔn)備完整的面試問(wèn)題
當(dāng)HR在面試求職者時(shí)，需要提前準(zhǔn)備好面試問(wèn)題，這樣可以從面試問(wèn)題中得到你想要的信息，從而來(lái)判斷這個(gè)應(yīng)聘者是否符合要求。
三、招聘標(biāo)準(zhǔn)要明確
HR在招聘時(shí)，招聘的標(biāo)準(zhǔn)要靈活變通，不要一成不變，在招聘崗位時(shí)工作要求要根據(jù)這個(gè)崗位的要求來(lái)制定，HR要明確招聘的標(biāo)準(zhǔn)，只有確定關(guān)鍵的考核點(diǎn)，才可能找到最合適的人。
HR面試問(wèn)題
1、請(qǐng)你自我介紹一下你自己?
回答提示：一般人回答這個(gè)問(wèn)題過(guò)于平常，只說(shuō)姓名、年齡、愛(ài)好、工作經(jīng)驗(yàn)，這些在簡(jiǎn)歷上都有。其實(shí)，企業(yè)最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括：最強(qiáng)的技能、最深入研究的知識(shí)領(lǐng)域、個(gè)性中最積極的部分、做過(guò)的最成功的事，主要的成就等，這些都可以和學(xué)習(xí)無(wú)關(guān)，也可以和學(xué)習(xí)有關(guān)，但要突出積極的個(gè)性和做事的能力，說(shuō)得合情合理企業(yè)才會(huì)相信。企業(yè)很重視一個(gè)人的禮貌，求職者要尊重考官，在回答每個(gè)問(wèn)題之后都說(shuō)一句“謝謝”，企業(yè)喜歡有禮貌的求職者。
2、你覺(jué)得你個(gè)性上最大的優(yōu)點(diǎn)是什么?
回答提示：沉著冷靜、條理清楚、立場(chǎng)堅(jiān)定、頑強(qiáng)向上、樂(lè)于助人和關(guān)心他人、適應(yīng)能力和幽默感、樂(lè)觀和友愛(ài)。我在北大青鳥(niǎo)經(jīng)過(guò)一到兩年的培訓(xùn)及項(xiàng)目實(shí)戰(zhàn)，加上實(shí)習(xí)工作，使我適合這份工作。
3、說(shuō)說(shuō)你最大的缺點(diǎn)?
回答提示：這個(gè)問(wèn)題企業(yè)問(wèn)的概率很大，通常不希望聽(tīng)到直接回答的缺點(diǎn)是什么等，如果求職者說(shuō)自己小心眼、愛(ài)忌妒人、非常懶、脾氣大、工作效率低，企業(yè)肯定不會(huì)錄用你。絕對(duì)不要自作聰明地回答“我最大的缺點(diǎn)是過(guò)于追求完美”，有的人以為這樣回答會(huì)顯得自己比較出色，但事實(shí)上，他已經(jīng)岌岌可危了。企業(yè)喜歡求職者從自己的優(yōu)點(diǎn)說(shuō)起，中間加一些小缺點(diǎn)，最后再把問(wèn)題轉(zhuǎn)回到優(yōu)點(diǎn)上，突出優(yōu)點(diǎn)的部分，企業(yè)喜歡聰明的求職者。
4、你對(duì)加班的看法?
回答提示：實(shí)際上好多公司問(wèn)這個(gè)問(wèn)題，并不證明一定要加班，只是想測(cè)試你是否愿意為公司奉獻(xiàn)。
回答樣本：如果是工作需要我會(huì)義不容辭加班，我現(xiàn)在單身，沒(méi)有任何家庭負(fù)擔(dān)，可以全身心的投入工作。但同時(shí)，我也會(huì)提高工作效率，減少不必要的加班。
HR薪資談判
一、弱化心儀應(yīng)聘者的突出優(yōu)勢(shì)與存在的重要性，適當(dāng)降低其自我認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)的高度
能成為HR心儀的應(yīng)聘者，其個(gè)人優(yōu)秀程度是毋庸置疑的。但就像在市場(chǎng)里買(mǎi)衣服，如果購(gòu)買(mǎi)者過(guò)于明顯地表現(xiàn)出對(duì)某件衣服的喜愛(ài)，大有非其不可的趨勢(shì)，就會(huì)給賣(mài)家以坐地起價(jià)的可乘之機(jī)。當(dāng)衣服以高于其合理價(jià)值的價(jià)格成交時(shí)，這就不算一樁好買(mǎi)賣(mài)了。
故此，HR在對(duì)面試者極為滿(mǎn)意的情況下，也應(yīng)在彈性維度內(nèi)運(yùn)用談判技巧，適當(dāng)壓低應(yīng)聘者對(duì)自身薪水的期待值，使其產(chǎn)生HR還有選擇可能性而非非他不可的認(rèn)識(shí)，從而促成薪水談判，在應(yīng)聘者接受的情況下使給出的薪水盡量往低處貼近其價(jià)值。
二、HR應(yīng)在雙方全面溝通、了解之后再談薪水問(wèn)題。
這其實(shí)是給雙方一個(gè)思考、斟酌的空間。
談判的過(guò)程也是一個(gè)增進(jìn)彼此了解的過(guò)程。深入溝通交流，可以使HR對(duì)應(yīng)聘者有一個(gè)多維度的、累積的了解。如果應(yīng)聘者確實(shí)具備優(yōu)良的個(gè)人條件，對(duì)公司的發(fā)展極具價(jià)值，那么一味壓低薪水顯然是不明智的。
如果在HR深入了解以后發(fā)現(xiàn)，盡管應(yīng)聘者符合崗位的擇人條件，但由于不是特別優(yōu)秀只是多位可選擇的應(yīng)聘者中的一位，那么此時(shí)HR相對(duì)來(lái)說(shuō)就具有了部分主動(dòng)權(quán)。
同時(shí)，應(yīng)聘者也可以在全面交流的過(guò)程中對(duì)企業(yè)文化、崗位要求等有更加深入、理性的認(rèn)識(shí)，從而也不會(huì)盲目地抬高薪資要求。
而不經(jīng)了解一上來(lái)就談薪水，難以達(dá)到雙方都滿(mǎn)意的結(jié)果，對(duì)談判有害無(wú)利。
三、注意薪水的高低限度，迂回判斷應(yīng)聘者可能的薪水接受范圍而非直接詢(xún)問(wèn)。
一般關(guān)于薪水，企業(yè)都會(huì)有一個(gè)由最高薪水與最低薪水組成的范圍而非某個(gè)具體的數(shù)值。HR在面試的時(shí)候，應(yīng)對(duì)薪水范圍最高值盡量做一點(diǎn)保留。這是因?yàn)�，如果完全不做保留，�?yīng)聘者可能會(huì)對(duì)薪水產(chǎn)生過(guò)高的期待值，一旦與企業(yè)最終愿意給出的薪水相沖突的話(huà)，容易竹籃打水一場(chǎng)空，對(duì)雙方都不利。以最低限度與中間限度組成范圍再適當(dāng)上下調(diào)整，是較為合理的。
且HR在預(yù)估對(duì)方薪水接受度的時(shí)候，直接詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者希望薪水是多少是不明智的，當(dāng)應(yīng)聘者提出過(guò)高的薪水?dāng)?shù)值時(shí)，雙方極有可能陷入無(wú)意義的拉鋸戰(zhàn)。HR可以先提一些了解性問(wèn)題進(jìn)行迂回試探，比如應(yīng)聘者之前的薪資是多少。同時(shí)拋出一些企業(yè)具有誘惑力的條件，比如公司正規(guī)，保險(xiǎn)齊全等，這對(duì)談判都是有所助益的。
HR面試技巧
1.相由心生，直覺(jué)判定
“相由心生”并非無(wú)稽之談，作為常識(shí)性感覺(jué)，中國(guó)古代有 “識(shí)人八相”之說(shuō)，比如“威相”的人威儀剛猛，一般具有決斷力與行動(dòng)力：“厚相”的人厚樸穩(wěn)重，一般性情溫和，心胸寬廣：“清相”的人清秀疏朗，氣度純和，一般性情爽朗，思維敏捷，富有創(chuàng)造力……當(dāng)然，面試不能僅僅以貌取人，要輔以其他測(cè)評(píng)手段來(lái)綜合判斷。
筆者同時(shí)從另外一個(gè)角度看待崗位與個(gè)性特質(zhì)的適應(yīng)度，在實(shí)踐 中發(fā)現(xiàn)：同一職業(yè)人群的個(gè)性特質(zhì)在總體上有很多相似的地方。在一商業(yè)地產(chǎn)公司工作時(shí)，筆者曾將前臺(tái)接待人員、銷(xiāo)售人員、人事經(jīng)理、財(cái)務(wù)出納的個(gè)性特質(zhì)做了這樣的定位：前臺(tái)接待人員――“順眼不惹眼、吸引不勾引”;銷(xiāo)售人員――“銅頭、鐵嘴、飛毛腿”;人事經(jīng)理――“外圓內(nèi)方、剛?cè)岵?jì)”;財(cái)務(wù)出納――“四平八穩(wěn)、膽小如鼠”……這些，是職業(yè)人群共性特質(zhì)的一部分，是同一類(lèi)職業(yè)人員因?qū)嶋H工作的需要長(zhǎng)期形成的共性特征，具有一定的代表性，可以通過(guò)面試感覺(jué)而初步定位。當(dāng)然，這需要在閱人無(wú)數(shù)、積累了豐富的識(shí)人經(jīng)驗(yàn)后方可判斷，而且只是初步判斷，是否錄用，一定要結(jié)合其他測(cè)評(píng)工具。
2.兵不厭詐，驗(yàn)明正身
各類(lèi)證件是真是假，工作經(jīng)歷是否屬實(shí)，不一定通過(guò)網(wǎng)絡(luò)查詢(xún)、調(diào)查取證的方式進(jìn)行，因?yàn)檎{(diào)查有一定的難度，有時(shí)費(fèi)時(shí)費(fèi)力。在把握不準(zhǔn)的情況下，可以適當(dāng)嘗試用杜撰對(duì)方畢業(yè)學(xué)校、前工作單位等的領(lǐng)導(dǎo)或同事姓名或其他虛擬場(chǎng)景來(lái)試探對(duì)方，看對(duì)方的反應(yīng)，如果對(duì)方唯唯諾諾，以假亂真，那一定有詐;如果對(duì)方立即糾正錯(cuò)誤，而且清晰地告訴正確答案，說(shuō)明情況屬實(shí)。
3.開(kāi)門(mén)見(jiàn)山，直抵核心
為節(jié)約面試時(shí)間，要盡量減少寒暄，直接進(jìn)入面試主題，抓住要害。結(jié)合招聘崗位的工作內(nèi)容、核心素質(zhì)要求以及應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷的內(nèi)容，直接進(jìn)行實(shí)質(zhì)性面試，這可以在最短時(shí)間內(nèi)觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)能力、專(zhuān)業(yè)深度等情況。
4.避實(shí)擊虛，見(jiàn)縫插針
簡(jiǎn)歷中發(fā)現(xiàn)的一些疑點(diǎn)或在面試中對(duì)方回答問(wèn)題的漏洞應(yīng)當(dāng)引起面試考官的關(guān)注，圍繞這些問(wèn)題要及時(shí)進(jìn)行詢(xún)問(wèn)與驗(yàn)證，以了解事情真相，避免面試盲點(diǎn)。
5.順藤摸瓜，步步為營(yíng)
當(dāng)我們問(wèn)到某些問(wèn)題的時(shí)候，對(duì)方在回答時(shí)可能會(huì)反饋出很多信息，我們要隨時(shí)把握突破口，富有邏輯性地順藤摸瓜、刨根問(wèn)底，獲取對(duì)面試有參考價(jià)值的信息。比如面試人事經(jīng)理，當(dāng)我們問(wèn)及薪酬管理方面的問(wèn)題時(shí)，如果對(duì)方在回答時(shí)涉及到了績(jī)效考核、職位價(jià)值、市場(chǎng)調(diào)研方面的信息時(shí)，等對(duì)方把這個(gè)問(wèn)題回答完畢后，我們可以接著問(wèn)關(guān)于績(jī)效管理、崗位評(píng)價(jià)等方面的問(wèn)題;如果談到績(jī)效管理時(shí)，對(duì)方若涉及到企業(yè)文化或執(zhí)行力的信息時(shí)，我們?cè)俳又年P(guān)于企業(yè)文化或執(zhí)行力的話(huà)題……隨著問(wèn)題的深入，我們會(huì)越來(lái)越清晰地了解對(duì)方的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀等有效信息。
6.案例討論，旁觀者清
招聘時(shí)，筆者有時(shí)會(huì)用案例討論的方式進(jìn)行，讓幾個(gè)備選人共同探討某一個(gè)話(huà)題。作為面試考官，只在一旁靜靜地觀察，必要時(shí)予以適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。這時(shí)候不僅僅看發(fā)言人的表現(xiàn)，更重要的是觀察其他備選人的反應(yīng)，如果旁觀者聚精會(huì)神地聆聽(tīng)或認(rèn)真地思考，甚至記錄或點(diǎn)頭微笑，說(shuō)明他具有團(tuán)隊(duì)合作的意識(shí)，在關(guān)注并分享他人的感受，這當(dāng)然是我們對(duì)人才 的基本要求。相反，如果別人發(fā)言的時(shí)候，有的人漫不經(jīng)心，甚至表現(xiàn)出不屑一顧，這說(shuō)明他不尊重別人，情商指數(shù)有待提高，他將是我們首先PASS的對(duì)象。
7.龍馬過(guò)招，自有分明
這是在幾個(gè)候選人基本條件相近、勢(shì)均力敵、不分上下，讓面試考官在短時(shí)間內(nèi)難以選擇的情況下采取的非常手段。即讓幾個(gè)備選人互相提問(wèn)(當(dāng)然提問(wèn)的問(wèn)題與應(yīng)聘崗位的工作有關(guān))，規(guī)則是提問(wèn)者在對(duì)方回答完畢后，其本人也要闡述對(duì)自己所提問(wèn)題的看法。通過(guò)這種過(guò)招方式，看誰(shuí)能在整個(gè)過(guò)程中發(fā)揮自如、游刃有余，以此來(lái)判斷誰(shuí)是比較合適的候選人。
8.真刀真槍?zhuān)瑢?shí)力作證
在招聘某些專(zhuān)業(yè)技能較強(qiáng)的崗位人員時(shí)，可以先進(jìn)入實(shí)操性測(cè)試，再進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)。例如平面設(shè)計(jì)人員可先直接上機(jī)操作，根據(jù)要求現(xiàn)場(chǎng)設(shè)計(jì)作品;招聘司機(jī)，直接在車(chē)場(chǎng)設(shè)置障礙物，現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試其駕駛技術(shù);招聘編輯人員，先直接根據(jù)要求現(xiàn)場(chǎng)寫(xiě)一篇文章，看其文采與創(chuàng)作思維如何。
9.車(chē)輪戰(zhàn)術(shù)，全面評(píng)定
招聘一些需要經(jīng)常與相關(guān)部門(mén)協(xié)作的崗位人員時(shí)，需要各相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人輪流面試，從不同的角度考察，相當(dāng)于車(chē)輪作戰(zhàn)。這樣會(huì)從多個(gè)視角全面把握這個(gè)人能否適應(yīng)公司的文化，當(dāng)大家都認(rèn)同他時(shí)，錄取后他會(huì)更快、更好地進(jìn)入工作角色，與大家愉快合作。
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