招聘面試如何做到“心中有劍”而不是“心中有刺”？

　　招聘面試陷阱一：壞事傳千里

　　在招聘面談過程中，HR在聆聽?wèi)?yīng)聘者陳述之后，會傾向較為相信負(fù)面性的資料，而交正面性資料的份量調(diào)低。例如，應(yīng)聘者解釋他辭去上一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的老板，和希望找一份更具挑戰(zhàn)性的工作。HR腦海中會形成一個印象，認(rèn)為應(yīng)聘者不擅于與內(nèi)向的人合作，而較為忽略了他追求更大挑戰(zhàn)性工作的態(tài)度。

　　上述現(xiàn)象與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，人們對負(fù)面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。但在招聘面談時，這個現(xiàn)象會令HR“偏聽”作出招聘面試技巧決定時會有偏差。

　　招聘面試陷阱二：大型交響曲

　　心理學(xué)研究指出，人對資訊的記憶能力，與接收的時間性有著密切關(guān)系。在面談剛開始時，HR會受先入為主效應(yīng)(PrimacyEffect)的影響，對招聘面試技巧內(nèi)容會記憶較牢。然后，他的記憶會逐漸下降，直至面談完結(jié)前，近因效應(yīng)(RecencyEffect)開始生效，他對最后聽到或發(fā)生的事情印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開首及結(jié)束部分，對中段較為陌生。因此，若應(yīng)聘者懂得在開場白及綜合發(fā)言時多下一點功夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反而言，那些秩序漸進，在中段表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)聘者，可能會被HR評為表現(xiàn)平平。

　　招聘面試陷阱三：心中有劍

　　調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，不少HR心中，都有一個理想的應(yīng)聘者形象，或稱為典型。他們或會主觀地認(rèn)為，應(yīng)聘者必定要高大才能威猛，有美貌才具智慧，或口若懸河大才可吃四方。那么，當(dāng)他們遇見一名高大的應(yīng)聘者時，管理者便會在有意無意之間，從應(yīng)聘者身上發(fā)掘威猛的證據(jù)，將一些原來沒有太大關(guān)連的事件，也接受了下來。

　　有些HR心中的典型是十分具體的，他會在招聘面談過程中，將注意力放在一些他主觀地以為應(yīng)與工作表現(xiàn)或能力有關(guān)的'細(xì)節(jié)上，而不是能客觀地評量一名應(yīng)聘者的工作能力。

　　招聘面試陷阱四：脫線風(fēng)箏

　　有些HR喜歡在面談時，與應(yīng)聘者談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容，如業(yè)余嗜好、管教子女方法、時事分析等到等。除非應(yīng)聘者將來的工作與這些內(nèi)容有關(guān)，與此否則管理者是在浪費時間。

　　尤其是那些經(jīng)驗較淺的HR，他會因閑談太多而令面談失支方向，讓應(yīng)聘者有機會天南地北胡止一番，像脫線風(fēng)箏般隨處飄，甚至反客為主地帶動著面談，向他喜歡的方向發(fā)展下去。會談結(jié)束時，能夠與管理者談得投契的人盡占優(yōu)勢，而談話甚趣味性的人便給比下去。其實，若HR希望知道應(yīng)聘者在工作以外的生活情況，他便應(yīng)該好好地利用面談前的時間，仔細(xì)地閱讀應(yīng)聘者填寫的個人資料表，而非在面談過程中去了解。

　　招聘面試陷阱五：顏值效應(yīng)

　　各應(yīng)聘者都有不同的個人特征，如高矮肥瘦、頭發(fā)，有些管理者雖然嘴巴說沒有，卻不自覺地以貌取人，這種做法有個大問題，若招聘面試技巧由幾名管理者共同參與，他們對個人特征的喜惡，便會出現(xiàn)分歧，要取得客觀準(zhǔn)則來評量個人特征是一件十分困難的事。不單如此，若該特征(如美貌、面型)與工作表現(xiàn)其實無多大相關(guān)，HR憑此而生的直覺來挑選，自然不會有助于找到合適的員工。

　　有些工作也許需要應(yīng)聘者擁有一些特定的個人特征，如身高及體重，這些條件通常會設(shè)定一個范圍，讓管理者在初步篩選時，已將不符合者排除，故到了面談階段，HR不該再將精神放在這些不能定下客觀評量準(zhǔn)則的項目上。

　　招聘面試陷阱六：盲俠

　　在面談過程中，有些HR為了加深記憶，會記錄應(yīng)聘者的發(fā)言。他們作記錄時，通常會犯兩個毛病。第一，HR在發(fā)問之后，便集中精神聆聽，并且寫下應(yīng)聘者的回答，他們的視線會經(jīng)常停留在記錄表上，而非看著應(yīng)聘者回答。不少曾接受面談訓(xùn)練的應(yīng)聘者，他們心中早已準(zhǔn)備了標(biāo)準(zhǔn)答案，來答復(fù)各樣問題。他們在背誦答案時，身體語言會教人知道，他們不是衷心地訴說，真實經(jīng)驗。因此，HR必須努力地看，不要像盲俠般只聽不看，而是要全心全意地觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)行為，來印證他的說話的內(nèi)容，檢查兩者是否一樣。

　　此外，若HR只記錄應(yīng)聘者的說話的內(nèi)容，而所略了他的行為舉止，在面談結(jié)束后，HR再翻閱記錄時，他便會難于分辨那些答案相關(guān)不遠(yuǎn)的應(yīng)聘者的實際表現(xiàn)。到那時，他只好憑印象來做決定。

　　招聘面試陷阱七：同聲同氣易商量

　　有些心理學(xué)研究指出，HR與應(yīng)聘者，在態(tài)度上及種族上的類同，與招聘面試技巧的結(jié)果有關(guān)系。若管理者認(rèn)為，應(yīng)聘者與他有相同的待人處事態(tài)度，或來自相同的種族，他會傾向做出較高的評價，及建議付出較高的薪金。有經(jīng)驗的應(yīng)聘者，便會利用這個情況來自抬身價。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)與HR有相近之處時，便引導(dǎo)談話集中在該話題上，在取得HR的好感之后，他便可以提高要求，而不怕影響被錄用的機會。

　　招聘面試陷阱八：性別印象

　　HR挑選應(yīng)聘者時，除了會以個人能力、性格、經(jīng)以等因素作考慮之外，他們還會傾向憑個人對工作崗位的印象來做決定。若HR覺得他公司的中的秘書多數(shù)為男性，他可能會因而產(chǎn)生一個印象，認(rèn)為男性較適合該公司的秘書職位。這種個人主觀的理解，并不一定來自價值觀，主要是HR通過觀察而得來的結(jié)論，形成了一種性別歧視。

　　心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，HR與應(yīng)聘者有相同性別，對挑選的結(jié)果沒有多大影響，他對工作崗位的性別印象，才是一個令HR不能在面談時客觀地評量應(yīng)聘者的因素。因此，不少人認(rèn)為男性才能勝任推銷工作，女性才能做秘書，主要因為HR在挑選人才時，早已有先入為主的印象，不大愿意招聘與其印象不符的性別的應(yīng)聘者，他們(或她們)自然難有表現(xiàn)機會。

　　招聘面試陷阱九：隨意評分難分高下

　　由于并非經(jīng)常進行招聘面談，這類HR因此少有作面談前準(zhǔn)備，他們較為隨意地發(fā)問，沒有什么計劃及組織性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，他們對應(yīng)聘者的評分會偏高，評分的分布也較窄，準(zhǔn)確性也因此成疑問。此外，若HR使用已擬好的指引來進行面談，他對應(yīng)聘者的評分便會散一點，因而較能區(qū)分適合與不適合的應(yīng)聘者。他們給的分?jǐn)?shù)，往往比沒有面談計劃的管理者的評分更嚴(yán)。評分的狹窄分布造成一個問題，就是難以將應(yīng)聘者篩選，HR因而要反復(fù)思量及面談，浪費了工作時間，也未必可挑選出合適人選。

　　HR在清楚了解上述各式面談陷阱之后，可以針對性的評核自己的缺點，然后運用“行為描述式”面談過程來加以糾正。那么，整個招聘面試技巧的可靠性及預(yù)測效度，便可以大大地提高，從而協(xié)助企業(yè)選用合適人才，進行有效的新陳代謝作用。

　　在招聘面談進行之前，HR應(yīng)為每一名應(yīng)聘者準(zhǔn)備一份評量表，而且在事前填上工作表現(xiàn)維度，定下不同的重要性，及分配管理者認(rèn)為合適的權(quán)重，才開始進行招聘。

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