如何才能減少“面試被放鴿子”的幾率
一、 真招聘
這個崗位真的缺人，而不是為了宣傳或者其他目的——這是基礎(chǔ)，也是底線。
二、 明確用人需求
設(shè)計用人需求表，這個表要囊括該職位所需特質(zhì)的各個方面，越具體越好，比如：
1、這個崗位需要的核心技能是什么?以招會計為例，一個是Excel，一個是會計專業(yè)水準(zhǔn)
2、這個崗位，用人部門主管的偏好是什么?喜歡男下屬，還是女下屬;對學(xué)歷有什么要求;希望下屬機靈一點，還是老實巴交一點;招的是蘿卜，還是能攻克難題的人?
3、用人部門主管自身是什么硬件水平?這個可以在人事檔案中查到，以后篩簡歷就迎合這個主管的硬件水平，別把條件比主管都好的叫過來，鐵定放鴿子。
三、 明確企業(yè)自身條件
發(fā)展中企業(yè)還是歐美500強：前者不要要求太高，后者沒必要要求太高(照章辦事就行)。
四、 發(fā)布有效廣告
多一些客觀描述，少一些主觀色彩濃厚的詞匯，我拿財務(wù)打比方：
1、 Excel水平達到“會用數(shù)據(jù)透視表，掌握10個以上函數(shù)，會編宏”，會計水平達到“至少初級職稱，遵循會計準(zhǔn)則”，每日憑證處理量達到100條以上。。。。。。總之，描述越具體越好，具體到“能讓一些人知難而退”就成功了。
2、 像什么“忠誠可靠、溝通能力強、善于解決問題、鞠躬盡瘁、死而后已”之類就別寫在廣告上了，沒用的，誰會認(rèn)為自己“溝通能力差、不會辦事、品質(zhì)惡劣”?
3、 主動把薪資待遇寫上，可以一下子排除那些高薪人士，避免無效溝通
五、 篩選簡歷
比照用人需求表：
1、 核心技能是否表述在簡歷中
2、 性別滿足主管的喜好
3、 學(xué)歷、工作軌跡和主管差不多
4、 比起“騎驢找馬”的，“裸辭”的.人，面試意愿會高很多，也容易壓薪資，同時，裸辭的人，也不乏高手，性價比很高
一個職缺，每天只要通知一個人來面試，連續(xù)面試一個禮拜，一共面試5個人，最后選中一個滿意的立刻入職——這就是招聘專員水平的體現(xiàn)
那種一天面試十幾、幾十個，只能認(rèn)為招聘人員太無所事事了，或者企業(yè)人員流動率巨大。
六、 電話通知
1、電話中可以有初步溝通，但是不要做無效溝通，
A、 避免問一些HR自己無從判斷、簡歷中已經(jīng)有描述的問題，比如“工作職責(zé)”
B、 可以問一下部門架構(gòu)、部門人數(shù)等簡歷中沒有體現(xiàn)的問題
C、 對于一些敏感問題，還請謹(jǐn)慎提問——尤其對于一些答案顯而易見、只能加深彼此不信任、又不能解決雙方實際難題的問題，少問為妙
2、面試時間安排上，請做好記錄：避免同一時間安排多個人來面試，每個面試者請預(yù)留一小時時間——招聘不是“買小雞、小鴨”，可以一籃子、一籃子買
七、 前臺注意事項
有很多人是在到公司后，又立即走人的，這跟前臺的工作不到位很有關(guān)系，希望招聘專員跟前臺溝通好，讓前臺：
1、 不要做“冷面嬌娃”
2、 盡量不要同時跟兩個人說話——說話時，要和先開口的對話完畢，再繼續(xù)下一位
3、 一杯水，很重要，不論是何種職位
前臺和HR，都是企業(yè)文化的縮影，直接影響應(yīng)聘者的面試欲望乃至入職欲望。
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