亚洲国产日韩欧美在线a乱码,国产精品路线1路线2路线,亚洲视频一区,精品国产自,www狠狠,国产情侣激情在线视频免费看,亚洲成年网站在线观看

管理者如何面試新員工

時(shí)間:2023-04-07 08:15:56 如何面試 我要投稿
  • 相關(guān)推薦

管理者如何面試新員工

  管理者如何面試新員工(一)

管理者如何面試新員工

  〖為什么挑不出人才?〗

  任何一個(gè)用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才,然而當(dāng)用人單位通過(guò)系列的招聘、簡(jiǎn)歷篩選、初試、復(fù)試,錄用后往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。這是什么原因呢?一般的面試就是問(wèn)幾個(gè)常識(shí)性的基礎(chǔ)問(wèn)題,然后就憑感覺(jué)了。有規(guī)模的企業(yè)則多幾道復(fù)試,一撥兒又一撥兒人把應(yīng)聘者折騰了幾個(gè)來(lái)回也拿不定主意。審犯人一般的面試,用來(lái)招聘普通員工還勉強(qiáng)湊合,而對(duì)于骨干核心員工,就很難奏效了。

  而現(xiàn)實(shí)是,審犯人式的面試隨處可見(jiàn)。沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的或那些責(zé)任心一般的面試官,只是把面試當(dāng)成程序化地問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題,應(yīng)聘者再機(jī)械地回答問(wèn)題,回答完后面試官就命令走人,氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問(wèn),不僅氣氛尷尬,一般情況下也根本問(wèn)不出實(shí)質(zhì)內(nèi)容來(lái),應(yīng)聘者要么提前準(zhǔn)備好了臺(tái)詞,要么自我保護(hù)性地回答問(wèn)題,而不會(huì)主動(dòng)開(kāi)放性地回答問(wèn)題。結(jié)果是作為面試官,對(duì)應(yīng)聘者除了外表外幾乎沒(méi)有什么感覺(jué),至于重要的內(nèi)在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣,問(wèn)題不在應(yīng)聘者,而是面試官自己用機(jī)械的面試程序把自己給框住了,應(yīng)聘者只能削足適履,看起來(lái)也就很少有“個(gè)性差異”了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位,于是面試也就失去了意義。

  〖如何面試核心員工?〗

  一般的面試程序是:人力資源部門的初步面試——把握應(yīng)聘者基本素質(zhì)關(guān),專業(yè)能力由專業(yè)的部門經(jīng)理把握,重要的崗位以及經(jīng)理級(jí)人選一般再加一道或兩道面試程序,由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。這些身為領(lǐng)導(dǎo)的面試官,該如何面試應(yīng)聘者呢?我的經(jīng)驗(yàn)是:一聊,二講,三問(wèn),四答。

  〖一聊:誰(shuí)聊?聊什么?聊多久?〗

  答案:面試官聊,聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容,聊3分鐘。

  領(lǐng)導(dǎo)作為面試官時(shí),應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景三言兩語(yǔ)做一簡(jiǎn)要描述,因?yàn)楣镜陌l(fā)展變化需要增添新的人才加盟,這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來(lái)。進(jìn)而可以具體敘述招聘的新人需要干什么,干到什么程度,甚至可以說(shuō)出干到什么程度會(huì)有什么待遇等等?傊,作為一名領(lǐng)導(dǎo)級(jí)的面試官,應(yīng)在最短的時(shí)間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應(yīng)聘者,整個(gè)敘述過(guò)程大概也就兩三分鐘時(shí)間。通過(guò)這樣的聊,雖然不用發(fā)問(wèn),應(yīng)聘者會(huì)立即產(chǎn)生共鳴,圍繞面試官所聊的主題,展開(kāi)下一步的闡述,這樣才能最大限度地節(jié)省面試時(shí)間。不然上來(lái)就問(wèn),或問(wèn)的問(wèn)題很大,應(yīng)聘者經(jīng)常不知道該講什么,于是只能是根據(jù)自己的理解漫無(wú)目的地講,結(jié)果是講了很多,面試官想聽(tīng)的沒(méi)有聽(tīng)到,無(wú)關(guān)緊要的聽(tīng)了一大筐,浪費(fèi)雙方的時(shí)間。

  為什么面試官要采用聊的形式呢?聊,不同于講,聊是兩個(gè)人或少數(shù)幾個(gè)人之間的非正式談話交流;聊是在小范圍內(nèi)輕松民主的氣氛中進(jìn)行,顯得非常自然輕松愉快,讓應(yīng)聘者放松后易于發(fā)揮出真實(shí)水平。否則過(guò)于一本正經(jīng),應(yīng)聘者會(huì)感覺(jué)你特別假,官僚,甚至反感。

  〖二講:誰(shuí)講?講什么?講多久?〗

  答案:當(dāng)然是應(yīng)聘者講,講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容,時(shí)間3分鐘。

  盡管面試官什么要求也不提,什么問(wèn)題也沒(méi)問(wèn),當(dāng)應(yīng)聘者聽(tīng)完面試官的簡(jiǎn)短話語(yǔ)之后,會(huì)立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的東西,并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容有選擇性地、用自認(rèn)為最恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎龀鰜?lái)。

  為什么應(yīng)聘者是講,而不是聊或者其它表述方式呢?這是由應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對(duì)等以及信息不對(duì)稱造成的,應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì),處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài),因而不可能平靜地聊。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊,說(shuō)明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好,或者心理優(yōu)勢(shì)特別明顯,這一般是久經(jīng)職場(chǎng)的高級(jí)別經(jīng)理人。

  應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過(guò)程中最關(guān)鍵的部分,因?yàn)槊嬖嚬贀?jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和資源背景,更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識(shí)總量、思維寬度、速度、深度、精度、語(yǔ)言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡(jiǎn)能力、3分鐘的陳述演講,基本上就會(huì)有一個(gè)清晰的看法和八九不離十的判斷。

  如果是傳統(tǒng)而簡(jiǎn)單機(jī)械的一問(wèn)一答式面試,根本不會(huì)有上述的面試效果,也根本不會(huì)有什么好結(jié)果。因?yàn)橐粏?wèn)一答審犯人式的教條面試,面試官和應(yīng)聘者雙方都會(huì)感覺(jué)氣氛緊張,雙方都會(huì)感覺(jué)既處于進(jìn)攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài),于是雙方的心理活動(dòng)處在對(duì)抗?fàn)顟B(tài),而不是合作狀態(tài)。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài),怎么能有好的面試效果呢?所以,面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)的心理活動(dòng)和自己的心理活動(dòng)有機(jī)地協(xié)調(diào)一致,使雙方處于良性互動(dòng)狀態(tài),而不是互抗和矛盾。

  因此,當(dāng)應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時(shí),面試官應(yīng)認(rèn)真聽(tīng)講,并不時(shí)給予微笑式的鼓勵(lì)和肯定,切記不要輕易地打斷應(yīng)聘者的陳述。一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會(huì)中斷,會(huì)順著你的新問(wèn)題而偏離,而把原來(lái)準(zhǔn)備的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的重要內(nèi)容丟掉;二是延長(zhǎng)面試時(shí)間,增加面試成本,進(jìn)而會(huì)影響到后面其他等著面試的人的約定時(shí)間,造成整體面試時(shí)間遲延和浪費(fèi)。

  〖三問(wèn):誰(shuí)問(wèn)?問(wèn)什么?怎么問(wèn)?〗

  答案:面試官發(fā)問(wèn),問(wèn)關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方,要?jiǎng)側(cè)嵯酀?jì)地問(wèn)。

  面試官無(wú)論如何要耐著性子認(rèn)真聽(tīng)完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述,對(duì)3分鐘過(guò)后仍喋喋不休的應(yīng)聘者,面試官可以通過(guò)看表等形體語(yǔ)言或善意地提醒應(yīng)聘者盡快結(jié)束陳述。

  應(yīng)聘者陳述結(jié)束后,面試官應(yīng)主動(dòng)發(fā)問(wèn),問(wèn)什么呢?不要問(wèn)些老生常談的話題,不要問(wèn)簡(jiǎn)歷中已有答案的話題,不要問(wèn)筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會(huì)招致應(yīng)聘者的不滿:“我的簡(jiǎn)歷中已經(jīng)寫了”、“我剛才好像說(shuō)過(guò)了”等等,造成面試氣氛的尷尬。

  究竟該問(wèn)什么?主要問(wèn)以下內(nèi)容:?jiǎn)柮嬖嚬賾?yīng)該了解但在簡(jiǎn)歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒(méi)有敘述出來(lái)的問(wèn)題;問(wèn)應(yīng)聘者在陳述中和簡(jiǎn)歷中自相矛盾的地方;問(wèn)應(yīng)聘者陳述的事實(shí)以及簡(jiǎn)歷中反映出來(lái)的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方。總之,就應(yīng)聘者自身矛盾來(lái)問(wèn)問(wèn)題,看應(yīng)聘者如何回答。

  如何發(fā)問(wèn)呢?問(wèn)話的語(yǔ)氣方式也要因人而異,對(duì)性格直爽開(kāi)朗的應(yīng)聘者可以問(wèn)得節(jié)奏快一些、直接一些,對(duì)內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些,但無(wú)論如何都不要攻擊應(yīng)聘者和傷害應(yīng)聘者或者以教訓(xùn)的口吻對(duì)待應(yīng)聘者。不論怎么問(wèn),問(wèn)題要柔中帶剛,曲中顯直。只有問(wèn)到關(guān)節(jié)上,問(wèn)到矛盾處,才能起到面試的效果。因?yàn)橐皇茄a(bǔ)充需要了解的關(guān)鍵信息,二是就矛盾問(wèn)題的回答看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力,以及能力以外的諸如誠(chéng)信問(wèn)題和問(wèn)題后面的問(wèn)題。

  〖四答:誰(shuí)答?答什么?怎么答?〗

  當(dāng)應(yīng)聘者被面試官點(diǎn)到痛處時(shí),回答才是關(guān)鍵,俗話講:只有高水平的問(wèn),才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進(jìn)入了高潮。應(yīng)聘者處理矛盾的水平高低和有無(wú)藝術(shù)魅力,全在這簡(jiǎn)短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開(kāi)始。如果應(yīng)聘者回答問(wèn)題清楚,可以接著問(wèn)下一個(gè)問(wèn)題;如果問(wèn)題有破綻可以就破綻繼續(xù)追問(wèn);如果應(yīng)聘者被問(wèn)得局促不安,或滿頭大汗,說(shuō)明應(yīng)聘者在此問(wèn)題上可能有問(wèn)題,或有難言之隱。作為面試官可以對(duì)此問(wèn)題罷休,不要窮追不舍,適當(dāng)換一個(gè)輕松的話題給應(yīng)聘者一個(gè)臺(tái)階下,記住此時(shí)雙方是平等的,是相互選擇的,面試官不是法官,也不要做法官,只要知道問(wèn)題就行了。

  在實(shí)際問(wèn)答中,應(yīng)聘者在回答面試官的問(wèn)題后也會(huì)主動(dòng)反問(wèn)面試官,而應(yīng)聘者問(wèn)的問(wèn)題一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時(shí)間、業(yè)務(wù)程序,或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)性等等。面對(duì)應(yīng)聘者的反問(wèn),作為面試官應(yīng)該正面實(shí)事求是地回答,但不排除回答的藝術(shù)性。

  面試官和應(yīng)聘者相互之間的問(wèn)答,總體時(shí)間掌握在4分鐘之內(nèi)。

  綜上,面試一位應(yīng)聘者的總計(jì)時(shí)間是10分鐘。時(shí)間太少了,面試不出效果來(lái);時(shí)間太長(zhǎng)了,不僅是加大了面試成本,而且反而會(huì)降低面試效果。當(dāng)然,對(duì)明顯不相宜的應(yīng)聘者,可以在短短5分鐘之內(nèi)結(jié)束面試,但要客氣禮貌地結(jié)束面試。

  〖面試玄機(jī)一:待遇應(yīng)早申明〗

  應(yīng)聘者第一關(guān)注的是招聘職位的待遇,第二是自己能不能勝任該職位工作,第三才是崗位要求,自己適合不適合。然而,許多招聘單位往往不說(shuō)前兩項(xiàng),只提職位要求,這是嚴(yán)重的自我中心主義者的反映。關(guān)于職位的薪水待遇等常規(guī)問(wèn)題,面試官最好應(yīng)該在前3分鐘內(nèi)告訴應(yīng)聘者,或者在第一輪的面試中甚至在招聘廣告中盡早告訴應(yīng)聘者,免得應(yīng)聘者不好意思追問(wèn)而繞來(lái)繞去。這不是俗,這是對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé),也是對(duì)自己負(fù)責(zé)。

  〖面試玄機(jī)二:吹牛大王不能要〗

  有經(jīng)驗(yàn)的面試官一般不會(huì)問(wèn)應(yīng)聘者:“談?wù)勀闳绾胃珊眠@項(xiàng)工作?”“你能完成多少銷售額?”如果有面試官這樣問(wèn),只有兩種可能:要么面試官?zèng)]有經(jīng)驗(yàn),屬于根本不懂人力資源工作的那一類;要么是另有企圖,希望通過(guò)你談?wù)勊悸,談(wù)勀銓?duì)工作的看法,他好集思廣益;甚至有的面試官讓你在3天之內(nèi)拿出一套方案,其實(shí)他讓很多應(yīng)聘者拿方案,其目的在于竊取應(yīng)聘者的智慧,而不在于招到什么樣的人才。對(duì)于這樣的招聘單位和面試官,應(yīng)聘者應(yīng)提高警惕。

  話要兩頭說(shuō),作為真想招賢納士企業(yè)的面試官來(lái)說(shuō),如果遇到一位應(yīng)聘者與你吹牛,夸?冢卸嗌俜N能力,有多少的資源關(guān)系,能完成多少銷售任務(wù)等,只有一個(gè)辦法:“千萬(wàn)拒之門外”。因?yàn),這樣的應(yīng)聘者有兩種人:一是騙子,二是瘋子。這兩種人是對(duì)企業(yè)破壞性很強(qiáng)的人,千萬(wàn)不能要。試想,外來(lái)一個(gè)和尚,對(duì)企業(yè)的內(nèi)部信息根本不了解,隨便念一個(gè)經(jīng),就能把企業(yè)做到什么程度,他不是瘋子或者騙子又是什么呢?

  那么如何判斷一個(gè)人的實(shí)際操作能力呢?很簡(jiǎn)單,看他做過(guò)什么、做成過(guò)什么、怎么做成的。做過(guò)什么是經(jīng)驗(yàn),做成什么是能力,怎么做成的是思維方法。有此足矣!而這些都可以通過(guò)簡(jiǎn)歷和面試中以及調(diào)查中得到印證,而不是聽(tīng)他說(shuō)將來(lái)能干成什么。因?yàn),本題討論的是招聘關(guān)鍵崗位員工,是管理和領(lǐng)導(dǎo)崗位員工,是擔(dān)當(dāng)重任的核心骨干員工,而不是一般員工,也不是需要培養(yǎng)開(kāi)發(fā)的新進(jìn)大學(xué)生。

  〖面試玄機(jī)三:不可錄取“最好的” 〗

  面試后共有10位合格者需要錄取4位,該錄取誰(shuí)呢?傻子都會(huì)知道答案:錄取前四名。而實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)是:最好前兩名不要錄取,要錄取排在三名以后的,為什么?

  第一,因?yàn)楹玫亩荚趽,社?huì)上的用人單位不是你一家,當(dāng)你把排在前面的兩位錄取到企業(yè)后,企業(yè)對(duì)他有個(gè)試用期。企業(yè)往往單方面想我在試用你,我在考驗(yàn)?zāi),而事?shí)上忽略了一點(diǎn):應(yīng)聘者也在試用企業(yè)。而試用期內(nèi)雙方的機(jī)會(huì)成本都不高,誰(shuí)都可以炒對(duì)方的魷魚,不僅是企業(yè)炒員工。

  第二,優(yōu)秀的人永遠(yuǎn)會(huì)有很多機(jī)會(huì)等著,不僅你看上了他,而且其它企業(yè)也會(huì)看上他,他在試用期內(nèi)會(huì)騎著馬找馬,會(huì)有許多機(jī)會(huì)向他招手,他隨時(shí)會(huì)離你而去,而你怎么辦?你想起排在中間的那幾位,結(jié)果那幾位此時(shí)剛好找到了工作上班了,這樣對(duì)企業(yè)來(lái)講是竹籃打水一場(chǎng)空。

  第三,排在前幾位的人加盟到企業(yè)工作不久,又很快萌生了去意。為什么?因?yàn)樗麄兒芸礻懤m(xù)發(fā)現(xiàn)企業(yè)很多的負(fù)面東西,沒(méi)有進(jìn)來(lái)之前,看到的聽(tīng)到的盡是好的一面,負(fù)面的內(nèi)容很少知道。等被錄用進(jìn)來(lái)后就不一樣了,看到的接觸到的完全是實(shí)實(shí)在在的真相,如果再碰上那么一兩位欺生的或者嫉賢妒能的“鳥(niǎo)人”就更難以忍受,如果此時(shí)外面有機(jī)會(huì)他自然很快會(huì)離開(kāi)。

  管理者如何面試新員工(二)

  一般而言,當(dāng)前企業(yè)普遍使用的面試方法包括:非結(jié)構(gòu)化的面試、結(jié)構(gòu)化行為面試、心理測(cè)評(píng)、評(píng)價(jià)中心(公文筐、小組討論、角色扮演、演說(shuō)……)等。對(duì)管理人員面試可以選擇多種面試方法,不管選擇哪種面試方法,要想使人才招聘選拔過(guò)程更有效,必須注意以下幾點(diǎn):

  必須建立起適宜面試的環(huán)境

  這里所說(shuō)的適宜面試的環(huán)境并不是指建立一個(gè)輕松的談話環(huán)境,這在多數(shù)情況下是應(yīng)該的,然而,這種說(shuō)法還不夠嚴(yán)謹(jǐn)和完整。

  只有在候選人緊張或拘謹(jǐn)時(shí),我們才需要建立輕松的氛圍。在另一些時(shí)候,有的候選人可能過(guò)于自信,要么滔滔不絕,要么搬出一大堆專業(yè)術(shù)語(yǔ),一開(kāi)場(chǎng)就氣勢(shì)非凡,如果面試官來(lái)自人事部門,對(duì)他的專業(yè)領(lǐng)域不太懂,則緊張的就不是候選人,而是面試官了。這個(gè)時(shí)候,我們需要建立起另一種面試環(huán)境,即建立面試官權(quán)威的職業(yè)形象。

  因此,面試環(huán)境的定義要從面試的目的和結(jié)果出發(fā),確切的定義是,面試環(huán)境必須是適宜于雙方溝通,尤其是適宜于候選人真實(shí)地展示個(gè)人能力和想法的,這種環(huán)境必須在面試官的權(quán)威和雙方的相互尊重之間取得平衡。

  面試必須是結(jié)構(gòu)化的

  其必要性基于以下兩點(diǎn):

  第一,我們都知道,一個(gè)人是否適合某個(gè)特定崗位,是否能做出優(yōu)異的業(yè)績(jī),取決于他的內(nèi)在素質(zhì)。對(duì)于既定崗位而言,這些素質(zhì)是基本特定的。如果我們不能找出這些素質(zhì),并以結(jié)構(gòu)化的形式(如,結(jié)構(gòu)化的面試表格,包括事先確定的考察素質(zhì)和相應(yīng)提問(wèn))來(lái)規(guī)范面試過(guò)程,那么,面試中偏離主題,甚至南轅北轍的現(xiàn)象,將不可避免地出現(xiàn)。

  第二,對(duì)素質(zhì)的定義,不同企業(yè)、不同人員有不同理解,企業(yè)如果不能建立起自己的規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)(并將之納入結(jié)構(gòu)化面試程序),那么,企業(yè)選人的標(biāo)準(zhǔn)必定千奇百怪,而合適的標(biāo)準(zhǔn)卻只有一個(gè),面試效果可想而知。

  面試必須是基于行為訪談的面試

  面試必須基于行為訪談的理由

  我們所需要考察的內(nèi)在素質(zhì),最真實(shí)的體現(xiàn),就是在人們的日常行為中,面試最重要的一條原則就是:過(guò)去的行為是對(duì)未來(lái)績(jī)效的最好預(yù)測(cè)。

  具體來(lái)說(shuō),行為事件面試法是通過(guò)一系列結(jié)構(gòu)化的問(wèn)題,如“這件事情發(fā)生在什么時(shí)候?當(dāng)時(shí)的情形是怎樣的”、“您當(dāng)時(shí)是怎樣思考的?”、“為此您采取了什么措施來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題?”,“最后的結(jié)果是什么”等,收集應(yīng)聘人員在代表性事件中的具體行為和心理活動(dòng)的詳細(xì)信息;趹(yīng)聘人員對(duì)以往工作事件的描述及面試人的提問(wèn)和追問(wèn),一些相同模式的行為,會(huì)集中顯示出候選人的某些素質(zhì),并以此推測(cè)其在今后工作中的行為表現(xiàn)。

  對(duì)一位管理人員而言,事務(wù)處理能力,語(yǔ)言表達(dá)能力及決策能力都顯得十分重要。

【管理者如何面試新員工】相關(guān)文章:

新員工如何面試12-11

如何面試新員工12-12

公司如何面試新員工08-23

如何開(kāi)發(fā)中層管理者03-29

管理者如何應(yīng)對(duì)挫折心理12-02

管理者如何管理員工?12-27

管理者如何管理員工03-28

管理者如何管理員工07-23

如何激勵(lì)企業(yè)中層管理者03-29

基層管理者如何與員工溝通04-27