hr如何面試技術(shù)人員
hr如何面試技術(shù)人員(一)
公司工程人員較多,但對HR對工程人員面試也較多,以下簡單談一下面試中注意的方法與技巧,還請各位大蝦多多補(bǔ)充,相互學(xué)習(xí)交流
一、熟知本崗位的工作職責(zé)與任職資格
二、清楚本崗位三個核心的勝任素質(zhì)能力
三、HR必須熟悉本崗位的工作日常的工作內(nèi)容,對候選人的工作的虛實(shí)進(jìn)行核實(shí),了解原來的工作情況
四、工作穩(wěn)定性?--看應(yīng)聘過往的工作跳糟頻繁程度?求職意向等
五、工作計劃能力?價值觀匹配度?---原平常怎樣做工作計劃的?了解本公司需要怎么樣的人才,什么樣的企業(yè)氛圍,是寬松的,還是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?再去評價候選人是否合適?
技術(shù)崗位的技術(shù)力量還是以用人單位為準(zhǔn),但HR要了解基本的技術(shù)流程與工作內(nèi)容。還有一些行業(yè)內(nèi)的專用名字,邏輯方法;灸軠y試出候選人合不合適本崗位。? 關(guān)于中層崗位的面試技術(shù)?
一、處理問題的能力?--如果有個下屬遇到困難,第一時間就跟你匯報,你會怎么辦?
二、管理能力?---你對下屬是如何分配工作的?如何激勵下屬有效工作的?
三、主持會議的能力?--一般多長時間主持一次會議?主持會議的作用?
四、管理能力
技術(shù)人員面試時應(yīng)注意什么?
面試是企業(yè)人才招聘工作中的一個重要環(huán)節(jié),企業(yè)通過面試想要達(dá)到的目的其實(shí)只有一個,那就是招聘到適合本企業(yè)需要的人才。
那么,面試應(yīng)采取怎樣科學(xué)有效的方式才能達(dá)到這個目的呢?最近,北京廣州大廈人力資源總監(jiān)田元、硅谷動力人力資源總監(jiān)沙思文、殼牌勘探(中國)有限公司人力資源經(jīng)理金志剛和北京新富投資公司人力資源部經(jīng)理尹慶亮應(yīng)邀來到本刊編輯部,與本刊記者共同圍繞面試的話題進(jìn)行了深入探討:
《中外管理》:我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在很多企業(yè)的面試其實(shí)就是走過場,或干脆憑感覺,換言之就是看你順不順眼,不知在座的各位對面試是怎樣的理解?
金志剛:首先要解決面試者的心態(tài)問題。現(xiàn)在有些單位的人事干部往往喜歡居高臨下,以為自己給了應(yīng)聘者一個機(jī)會。其實(shí)面試是雙向的,你給對方一個擇業(yè)的機(jī)會,對方給你一個選擇人才的機(jī)會,雙方應(yīng)該是平等的。
其次,面試過程中要通過相互溝通了解,檢測對方是否是適合你單位的人才,同時面試者還要將你企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營以及企業(yè)文化等各方面的情況坦誠地告訴對方,讓應(yīng)聘者判斷企業(yè)是否符合他發(fā)展的需求。
沙思文:有時很像一個習(xí)武之人在練功,平時多流汗,戰(zhàn)時少流血,如果平時應(yīng)付了事,戰(zhàn)時很可能性命難保。如果一個企業(yè)在面試過程中長期應(yīng)付差事走過場,企業(yè)就很難招到所需人才,而企業(yè)沒有了人才,也就沒有了發(fā)展后勁,這是很危險的。我想作為一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者,應(yīng)該明白這個道理。
《中外管理》:面試時看應(yīng)聘者的簡歷和與之交流應(yīng)是什么關(guān)系?
金志剛:簡歷是基礎(chǔ),交流則可以驗(yàn)證簡歷的真?zhèn)。比如一個應(yīng)聘者在簡歷中列舉了他曾參與過某個項目的研發(fā),通過交流我們就可以知道他在這個項目中擔(dān)任了什么角色,是負(fù)責(zé)人,還是僅僅給項目采購了幾個零件。
沙思文:拋開簡歷的水份不講,單就簡歷,我們也能夠從中看出一個人的寫作水平,邏輯思維能力。
田元:有個問題是非常值得注意的,現(xiàn)在連剛走出高校大門的學(xué)生都知道怎么“做”簡歷而不是寫簡歷,什么樣的高科技手段都會用上,帶畫面的,圖表的,彩色的等等,五光十色,令人眼花繚亂,真?zhèn)坞y辯,所以交流仍是最主要的。
尹慶亮:我個人認(rèn)為,應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識簡歷中的水份。人的一生不可能一帆風(fēng)順,有些人為了換個環(huán)境,為了找個好一點(diǎn)的工作,適當(dāng)?shù)卦诤啔v中加一些水份,這是善意的,只要不離譜就不必去苛求。在面試中,簡歷的審查和交流應(yīng)該是各有側(cè)重,不可偏廢,因?yàn)橛行┤苏Z言表達(dá)能力很強(qiáng),而有些人則木訥,會干不會說。
《中外管理》:有些企業(yè)在面試過程中,喜歡用人才測評的方式來衡量人才,這種方法有效嗎?
沙思文:人才測評技術(shù)在西方國家普遍采用,近幾年才流傳到我國,但經(jīng)過實(shí)踐它并不適合中國國情,對同樣的問題,西方人會直觀地按自己的理解去回答,而中國人則喜歡揣摩主考官的心思,按著主考官可能喜歡的答案回答,這樣測試的結(jié)果怎么可能是真實(shí)的?
尹慶亮:測評技術(shù)中最常用的是性格測評,心理測評,應(yīng)變測評等,但同樣的問題不同文化背景的人其答案也是不同的。比如這樣一個問題:“如果你有錢,是買汽車還是買自行車?”
文化背景、消費(fèi)行為、消費(fèi)心理都不同的人答案會相同嗎?
田元:測評技術(shù)的另一個缺陷是,許多單位往往會使用同一個版本,這對于那些經(jīng)常接觸測評的人來說,答案是極其不真實(shí)的。
《中外管理》:我們經(jīng)常接觸一些國內(nèi)中小企業(yè)的人力資源經(jīng)理,他們普遍感到困惑的是,不知道面試該問些什么?尤其面試那些專業(yè)技術(shù)人員,更是不知所措。
尹慶亮:首先是建題庫,對本單位所有的崗位都應(yīng)建立一套完整的測試題;其次,作為一個優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理,他必須能夠通過非專業(yè)的問題判斷出應(yīng)聘者的專業(yè)能力。我個人一般是采取請教的方式,提出一兩個問題,讓應(yīng)聘者在10分鐘內(nèi)讓我這個非專業(yè)人士明白,如果10分鐘的時間他仍然說得我滿腦袋“漿糊”,這人的專業(yè)水平肯定一般。
沙思文:不能把面試工作簡單地認(rèn)為就是人力資源部的工作,一個優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理,應(yīng)該通過與各部門交流、溝通來了解掌握本單位各個崗位對人才的需求,各用人部門負(fù)責(zé)人也應(yīng)參加面試。
我在面試時只負(fù)責(zé)測試應(yīng)聘者的性格、工作風(fēng)格、心理素質(zhì)、應(yīng)變能力等方面,專業(yè)問題由用人部門負(fù)責(zé)人測試。
《中外管理》:面試時應(yīng)注意哪些問題?
金志剛:首先是做好充分的面試準(zhǔn)備工作,比如面試表格的設(shè)計,對應(yīng)聘者的著裝、言談、舉止、回答問題的方式、聽講話時的表情、語言表達(dá)、溝通技巧等,都應(yīng)有明確的評分標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然還要有提問的問題,也可以在面試過程中隨機(jī)提出問題。
第二是注意營造一個良好、寬松、自由的氛圍,不要讓應(yīng)聘者感到緊張、壓抑,否則你就聽不到真話了。
第三是提問題盡量簡明扼要,要盡量讓應(yīng)聘者說話。
田元:面試時一定要注意不能忽略應(yīng)聘者的一些細(xì)微的表現(xiàn),以小見大的確有它的道理。我本人就有這樣的體會:廣州大廈開業(yè)時,有一個衣著得體、相貌英俊的“帥哥”來應(yīng)聘營銷經(jīng)理,對這個人的第一印象我們是非常滿意的,可面試時發(fā)現(xiàn)他說話時喜歡做小動作,還不時地臉紅,給人的感覺是陰柔有余而陽剛不足。我們認(rèn)為此人不適宜搞營銷工作,后來的實(shí)踐證明果然如此,因?yàn)檫@個人根本不善于與人溝通,而且做事理想主義色彩很濃,編制的計劃非常細(xì),但缺乏可操作性,最后只好請他走人。
沙思文:我同意田經(jīng)理的看法,有時候窺一斑是能夠見全豹的。
我在摩托羅拉工作時也碰到過類似事情:有一次我面試一個前來應(yīng)聘的女孩子,第一感覺是很不錯,但面試中間我突然有事出去了一下,回來后發(fā)現(xiàn)那女孩正坐在我的辦公桌上煲電話粥。我當(dāng)時認(rèn)定這女孩不行,但由于當(dāng)時用人部門急需要人,所以讓她試了三個月,結(jié)果不等試用期滿就被辭掉了。
《中外管理》:以小見大的事例很多,我們曾看過這樣一個案例:一家幼兒園招聘一名園長,前來應(yīng)聘的人很多,但就在應(yīng)聘的人群走向會議室的途中,一個孩子摔倒在地上大哭,可這群應(yīng)聘者仿佛沒有看見一樣,只有一個女青年跑過去抱起了孩子,并為他擦干了眼淚。后來的結(jié)果是,這名女青年被錄用,原因是她具有愛心,盡管她的學(xué)歷在應(yīng)聘者中最低。
田元:對于幼兒園來說,愛心是第一位的,但如果這名女青年其他條件都不理想,這樣的選擇我不敢茍同。
金志剛:愛心是一個先決條件,是一個人本質(zhì)的具體體現(xiàn),現(xiàn)在很多單位在招聘人才時也都非常注意測試應(yīng)聘者的品德,但專業(yè)素質(zhì)也不能忽視。比如你要招一名電腦工程師,來應(yīng)聘的雖然是一名具有“雷鋒”一樣品德的人,但對專業(yè)技術(shù)一無所知,這樣的人你會要嗎?
《中外管理》:有一部電視劇描述了這樣一段故事:一個外地青年到上海一家外企應(yīng)聘,總經(jīng)理問他:“應(yīng)聘的目的是什么?”男青年回答:“為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才智!”總經(jīng)理說:“假話。你對本企業(yè)一無所知,毫無感情,何談作貢獻(xiàn)?”男青年又回答:“實(shí)現(xiàn)個人價值,干一番事業(yè)!”總經(jīng)理說:“還是假話。干事業(yè)應(yīng)該到你的家鄉(xiāng),上海人生地不熟,你干事業(yè)給誰看?”男青年只好垂頭喪氣地回答“是為了賺錢。”總經(jīng)理于是點(diǎn)了點(diǎn)頭;“這才是真話。”請問這樣的面試方式對嗎?
尹慶亮:可以肯定地說,這個總經(jīng)理根本不懂面試的原則,面試一般是不會對應(yīng)聘者的回答直接評價的,面試的結(jié)果也很少有當(dāng)場宣布的。通常的面試都是在面試后由幾名面試者共同對應(yīng)聘者的面試評分表進(jìn)行評估,然后再作出是否錄用的決定。這位總經(jīng)理的做法,太讓應(yīng)聘者難堪。
金志剛:如果是要刻意地測試應(yīng)聘者的心理抗壓能力,這種作法是可行的,否則真是太離譜了。面試在人才招聘中決不是可有可無的,而是一項非常重要的工作,如果不加重視,隨意亂來,是不可能招到急需人才的。
沙思文:正如各位前面所談的,面試一定要遵循它的原則,要營造良好的氛圍,要尊重每一個應(yīng)聘者,通過平等交流、溝通的方式檢測應(yīng)聘者是否是你企業(yè)所需的人才;對那些不符合招聘要求的應(yīng)聘者,也要給予同樣的尊重。試想,一個不尊重人才的企業(yè)怎么可能招聘到人才,又怎么可能留住人才呢?
降低筆試的比重(談?wù)劽嬖嚰夹g(shù)人員要看重的幾個點(diǎn))
這幾天幾個朋友聚會,一個朋友提到前幾天有兩個不錯的程序員去一個大公司面試,本來認(rèn)為是十拿九穩(wěn)的事情,其中一個結(jié)果居然沒通過,后來找人問了一下,發(fā)現(xiàn)是折在了筆試上,實(shí)在有點(diǎn)哭笑不得。而另外一個通過的,則是因?yàn)樵诂F(xiàn)場直接對對方說:如果有筆試,我就直接走了。結(jié)果最后通過了„„筆試其實(shí)也有必要,但是坦白說,一旦突然接受現(xiàn)場筆試,
很多有經(jīng)驗(yàn)的程序員通過的概率估計還不如學(xué)生,因?yàn)閴焊氩黄饋硪恍〇|西怎么寫。 很多公司都說招聘新人難,的確難,但也要看你選人的'方式和標(biāo)準(zhǔn)。除了基本的經(jīng)驗(yàn)和技能,其實(shí)有幾個點(diǎn)更加重要:
1,看態(tài)度
態(tài)度決定一起,這個不用多說了,呵呵。主要看看責(zé)任感和對自己公司所作事情的認(rèn)同感。 2,學(xué)習(xí)能力
自我學(xué)習(xí)的能力非常重要。如果自己不主動學(xué),或者掌握不了學(xué)習(xí)的方法,那么不論有幾年的經(jīng)驗(yàn),水平也高不到哪里去,很可能會被后來的人超越。我們公司以前的幾個技術(shù)核心,超過一半都不是科班出身,自學(xué)成才,甚至有一個是在電腦賣場里面裝機(jī)學(xué)的編程。 3,解決問題的能力
這是最值得看重的能力,也是為什么我不大推薦現(xiàn)場筆試的原因。坦白說,現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)這么發(fā)達(dá),基本上沒什么技術(shù)問題是解決不了的。絕大部分問題百度一下,或者找些專業(yè)論壇問問(比如CSDN),都可以解決。所以從這點(diǎn)來看,與其筆試,不如給幾個難題,給個時間段回家去解決。要知道對于技術(shù)來說,現(xiàn)場不能解決,不代表一直不能解決,就算他這幾個難題都能找別人解決,也至少證明他有足夠的外援能幫助他。我們優(yōu)先考驗(yàn)的不是難題本身,而是解決問題的能力,而筆試壓根解決不了這個問題。
如果你能遇到一個新人,他大學(xué)之后自學(xué)了幾門語言,成功用這些語言做過一些小程序,并且經(jīng)常上一些程序員網(wǎng)站,QQ上有一群同行。如果他還具有很強(qiáng)的責(zé)任感,認(rèn)同你的公司,那么不要猶豫,也不要看他有幾年的經(jīng)驗(yàn),他就是你求之不得的人才。
hr如何面試技術(shù)人員(二)
一:面試設(shè)計師
對于設(shè)計師級別,我會分成模塊設(shè)計師、子系統(tǒng)設(shè)計師、專業(yè)系統(tǒng)設(shè)計師和系統(tǒng)設(shè)計師四個級別來考量。
對于設(shè)計師,在工具使用方面的考量會降低一些,但在對于系統(tǒng)理解方面則會加強(qiáng)考核。
1.模塊設(shè)計師
對于模塊設(shè)計師,我認(rèn)為他需要掌握怎么樣設(shè)計模塊才能讓程序員可以按照設(shè)計開展,以及如何考察設(shè)計的實(shí)現(xiàn)。
常問的問題:
1、根據(jù)面試者的經(jīng)歷,挑選面試者曾經(jīng)做過的模塊,問他會怎么樣去進(jìn)行設(shè)計;
2、怎么樣去保證模塊按設(shè)計的實(shí)現(xiàn)(可以問的問題是舉例實(shí)現(xiàn)人員在實(shí)現(xiàn)時出現(xiàn)差錯,他會怎么辦)。
3、根據(jù)公司的需求,來問一些業(yè)務(wù)方面的理解能力。
2.子系統(tǒng)設(shè)計師
對于子系統(tǒng)設(shè)計師,我認(rèn)為他需要掌握如何劃分模塊的能力以及如何去考評模塊設(shè)計師的設(shè)計的能力。
常問的問題:
1、根據(jù)面試者的經(jīng)歷,挑選一個子系統(tǒng)問他怎么樣去進(jìn)行設(shè)計;
2、怎么去考評模塊設(shè)計師的設(shè)計;
3、根據(jù)公司的需求,來問一些業(yè)務(wù)方面的理解能力。
3.專業(yè)系統(tǒng)設(shè)計師
對于專業(yè)系統(tǒng)的設(shè)計師,主要則需要考評其對于專業(yè)系統(tǒng)的理解程度以及知識的掌握面的程度。
常問的問題:
1、根據(jù)面試者的經(jīng)歷,如其有流程系統(tǒng)的設(shè)計經(jīng)驗(yàn),可以問流程系統(tǒng)的相關(guān)設(shè)計知識點(diǎn),看其的掌握程度;
2、簡單的介紹實(shí)現(xiàn)一個專業(yè)系統(tǒng)的關(guān)鍵點(diǎn),同時說下自己對于該種專業(yè)系統(tǒng)的發(fā)展的想法。
4.系統(tǒng)設(shè)計師
對于系統(tǒng)設(shè)計師,則要要求更加的全面,考察其對于系統(tǒng)的架構(gòu)設(shè)計的能力以及帶領(lǐng)、組織團(tuán)隊的能力。
常問的問題:
1、根據(jù)面試者的經(jīng)歷,問其其中一個系統(tǒng)給他設(shè)計的話,他會怎么去做,這個主要考評其從需求推導(dǎo)設(shè)計的能力;
2、問面試者認(rèn)為在進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計時需要考慮的因素,或者就是以一個失敗的案例,問他認(rèn)為設(shè)計的失誤出現(xiàn)在哪。
上面說的主要都是技術(shù)方面的考評,在性格方面需要考評團(tuán)隊合作能力、責(zé)任心這些等等,這些可以更多的讓HR幫忙。
二:面試程序員
對于程序員級別,我會分成初級程序員、程序員和高級程序員三個等級來判斷。
1.初級程序員
對于初程,在技術(shù)上其實(shí)我不會有過多的要求,對于初程我會更加關(guān)注他對于技術(shù)的興趣程度(對于技術(shù)網(wǎng)站的關(guān)注、各種前沿技術(shù)信息的關(guān)心),而不僅僅是因?yàn)樯钏?另外就是在技術(shù)方面的基本功和對于公司需要采用的產(chǎn)品/開源工具的了解程度。
根據(jù)這樣的標(biāo)準(zhǔn),在面試初級程序員時問的問題就集中在這兩個方面,常問的就是:
1、經(jīng)常上什么技術(shù)網(wǎng)站,論壇?
2、最近業(yè)界的最新技術(shù)出現(xiàn)了些什么?
3、根據(jù)公司采用的產(chǎn)品/開源工具來問,如公司采用webwork,可以問下面試者是否之前用過,或者是否用過類似的?
2.程序員
對于程序員,在技術(shù)上就要有所要求了,也許因?yàn)槲腋粗貙?shí)戰(zhàn),所以對于程序員,我認(rèn)為在工具方面上應(yīng)該是很熟練的人員,其次就是對于工具的快速掌握能力。
根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn),在面試程序員時我會常問的問題:
1、根據(jù)公司采用的產(chǎn)品/開源工具和面試者的經(jīng)歷來問,如公司采用webwork,但面試者以前只用struts,那么我會問他開發(fā)一個模塊時,在采用struts下是一個怎么樣的經(jīng)典開發(fā)過程,開發(fā)過程中可能會碰到什么問題?
在工具的快速掌握能力上我現(xiàn)在并沒有采用具體的考評手段,只會大概的問問面試者,但我覺得最好的方法就是讓面試者當(dāng)場采用一種未曾使用過的技術(shù)做hello world之類的東西,這樣可以考察面試者學(xué)習(xí)工具的能力以及承受壓力的能力。
3.高級程序員
對于高級程序員,在技術(shù)上自然要求就更高了,對于高程,除了需要熟練的使用工具之外,我覺得高程需要具備對于設(shè)計思想的深刻理解。
1、根據(jù)公司采用的產(chǎn)品/開源工具和面試者的經(jīng)歷來問,如公司采用webwork,但面試者以前只用struts,那么我會問他開發(fā)一個模塊時,在采用struts下是一個怎么樣的經(jīng)典開發(fā)過程,開發(fā)過程中可能會碰到什么問題?(面試這樣的問題是判斷面試者到底有沒有具備程序員的能力,具備了才繼續(xù)往下問)
2、根據(jù)面試者的經(jīng)歷問設(shè)計模式方面的問題,如面試者采用過webwork、spring IoC、Hibernate這些東西,那么我會問一些MVC、IoC、ORM這樣的實(shí)戰(zhàn)問題,多是問如果讓你自己實(shí)現(xiàn)一個webwork這樣的MVC框架的東西,你會怎么做?
每個面試官隨著面試經(jīng)驗(yàn)的積累,都會逐漸的積累自己的一套面試標(biāo)準(zhǔn),當(dāng)然,這套面試標(biāo)準(zhǔn)也會隨著公司的需求、業(yè)界的發(fā)展而不斷的變化和發(fā)展,HR可以在面試時根據(jù)面試者的經(jīng)歷來調(diào)整,以更加準(zhǔn)確的判斷面試者的能力。
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