HR如何去面試新員工

　　(1)從態(tài)度上強化自己，避免慣性思維

　　面試官不應(yīng)該把自己放在一個專家的位置上，高高在上，對應(yīng)聘者進行評判。面談應(yīng)該是一個互動的過程，面試官在這個過程中不斷的調(diào)整自己的方向，有效利用應(yīng)聘者的反饋信息，避免慣性思維。面試官為了提高自己的技巧，也應(yīng)該時刻注意者提醒自己，是否存在著慣性思維，是否有被應(yīng)聘者引導(dǎo)的時候。

　　(2)重視非言語行為

　　漫談法雖然是以"談"為主，但是在面試的過程中，面試官卻不可以"只聽不看".在面試的時候，應(yīng)聘者的回答往往都是經(jīng)過深思熟慮，甚至經(jīng)過培訓(xùn)排練的。要真正的了解應(yīng)聘者，面試官還需要仔細觀察他們的'非言語行為，包括表情、動作和語調(diào)等。

　　(3)準(zhǔn)確詳細記錄，嚴(yán)格按照既定標(biāo)準(zhǔn)進行評分

　　面談的時候應(yīng)盡量采用錄像或者專人記錄，都是保證面試真實有效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是跟面試結(jié)束后的評分環(huán)節(jié)緊密相連的。如果記錄不詳細準(zhǔn)確，那么客觀的評分程序也就無法進行了。如果面試官只能根據(jù)大體的印象對應(yīng)聘者進行模糊評價，不管面試官再怎么經(jīng)驗豐富，要做到完全的公正客觀，也是非常困難的。

　　(4)理性對待認(rèn)知偏差

　　在分析面試中的種種認(rèn)知偏差的時候，我們強調(diào)面試官應(yīng)該盡量避免這些偏差，但是事實上，完全避免也是不可能的，面試官不是機器，也有可能受到情緒的感染。另外，我們推崇漫談法的一個重要原因，也恰恰是因為面試官可以通過情緒這條通道和應(yīng)聘者交流，而這是其他任何標(biāo)準(zhǔn)化操作方法所不能達到的。

　　企業(yè)如何安穩(wěn)渡過危機，人才是企業(yè)的渡危的關(guān)鍵，如何有效的管理好人才、招聘人才取決于企業(yè)人力資源體系的健全和完善。

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