面試官如何提問面試者

時間：2024-01-24 09:43:36 如何面試我要投稿

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面試官如何提問面試者

面試官如何提問面試者1

　　面試官該如何提問：

面試官如何提問面試者

　　無論采用結構化面試或半結構化面試，還是非結構化面試，都少不了提問這個環(huán)節(jié)，提問的技巧的高低關系到能否了解到應聘者的真實水平，也會影響到面試評估。

　　提問的方式有封閉式、半封閉式、開放式，開放式問題可以較多地收集應聘者信息，但容易跑題或讓應聘者打游擊，在結構化面試開始階段可較多使用;

　　半開放式提問可以部分表明立場，同時給予解釋的空間，較多在信息確認階段使用;封閉式問題所得信息較少，但能確定應聘者立場，較多地在壓力面試、信息確認、面試結束階段使用。

　　一、在開始面試前，面試官先告知應聘者：“由于時間有限，為了雙方更好的了解，在面試過程中，我們可能會打斷您的談話，希望能得到您的諒解。”這樣既顯示了面試官的禮貌，也為有效提問埋下了伏筆。

　　二、在提問過程中要尊重應聘者，不要表現出瞧不起、不屑一顧的表情，不要和應聘者爭辯。

　　三、在提問過程中盡量用行為面試法，即sTAR面試法。這是一種提問方法，指通過考察過去某項具體行為，判斷應聘者在某一方面的素質或技能，以達到預測其未來工作表現的目的`。

　　四、提出的問題如沒達到目的，要善于追問。有的時候面試官提出的問題應聘者沒有很好的回答或者他故意繞開了這個話題，那么面試官這個時候就要利用面試技巧要懂得去追問這個話題。也要懂得試試的給與應聘者壓力，讓他懂得說實話。

　　面試應如何提問才合適

　　面試應如何提問才合適，面試，是最常用的人才選拔方法，也是面試者，是否能夠得到一份工作的關鍵。有些人可能是第一次當面試官，所以不知道該怎么向面試者提問，下面分享面試應如何提問才合適，希望幫到你們。

面試官如何提問面試者2

　　面試任何一個人，即便是大學生，也有著十幾年的人生經歷，可是面試選拔的時候往往只有十五分鐘，這么短的時間進行面試，真的可以把人問出來嗎?這是面試官們普遍擔憂的問題，一作面試，就會發(fā)現“問”和問出效果可不是一回事，問了半天，自己并不清晰問了什么，也不能判斷他們的回答說明了什么，幾十分鐘的面試過程就好像“相面”的過程，“憑直覺”、“拍腦門”的決策方式成了大多數面試官的面試法寶。

　　實際上，面試是有門道的，掌握了門道，就能夠在很快的時間把人的素質、能力、價值觀等問出來。

　　一、面試，把握關鍵。

　　某企業(yè)做面試之前做了一個面試評分表，我看到了20項需要面試評估的能力，問他們在面試中是不是可以考核完，他們說不可以，因為太多，問為什么不作刪減，回答是因為哪一項都放不下。

　　面試，從理論上說，“面面俱到”最好，因為把每一個特質的程度差異測評出來可以避免任何一個差錯。但是實際上，我們只要把握住需求中最關鍵的“主旋律”，就可以從眾多的人才中做出選擇，好像選籃球運動員，先把個高的挑出來，選飛行員，先把視力好的選出來，選擇一般員工，把沒有血液病和肝臟病的人挑出來的道理一樣，每個崗位上一定有一些特質是這個崗位上直接影響績效的，培養(yǎng)成本相對高的特質。

　　所以面試中實現速度的重要門道是找到“主旋律”。面試前，要認真分析，一個崗位對于一個人的最主要的需求是什么。

　　有些人會很擔心，如果把握了“主旋律”而不是面面俱到，會不會工作中出問題。實際上，每個人都有自己不完美的一面，都可能會出錯誤，只是人到了崗位上，并不是一成不變的，而是可以被約束的，被培養(yǎng)的，被磨合的;從研究來看，人才和人才之間其實并沒有本質差異，有的是程度差異。每一個人身上什么特質都會具備，區(qū)別在于有的人多，有的人少，有的人強，有的人弱，好像人的.身體結構，心臟、胃、肺，每一個人都有，差別在于功能強弱不同。如果把握了“主旋律”，招聘的人才將是培養(yǎng)成本、管理成本最低的人才。面試成功的衡量標準是：招聘的人才培養(yǎng)成本最低并且可能帶來的風險最低的人才。換句話說，所選擇的人才具備最難培養(yǎng)的優(yōu)秀特質，他將最可能實現企業(yè)的要求，不容易犯最忌諱的錯誤。

　　二、面試，圍繞標準。

　　記得一位面試官招聘了一個學生，為什么，因為這個學生把企業(yè)的logo解釋得非常清楚，而面試官正好是當年參與設計logo的人，他立即決定招聘這個學生，這個學生應聘的是財務工作。

　　一位面試官淘汰了一個學生，因為這個學生在面試的時候，抖腿。面試官說，這樣的學生沒有修養(yǎng)。這個學生應聘的是研發(fā)崗位。

　　企業(yè)在選擇人才的時候，經常會因為一個人的優(yōu)點或者缺點而做出判斷，身上有著突出特質的人很容易被選擇或者被淘汰。實際上，這樣的選擇是容易出偏差的，面試，不是看對方是什么樣的人，而是看，我們究竟需要什么樣的人。很多情況下，面試官評判失誤，是因為前期并不知道自己究竟需要什么樣的人才，以及具體的人才標準。

　　看上去，面試的難題是不會提問和追問，根本上，是面試官不清楚標準是什么，無法步步問下去，也無法看準人。所以，即便問了問題，也聽到了回答，但是怎么評判，差別很大，經常，面對同一個人，不同面試官做出的結論是不一致的。很重要的原因是標準不清，標準不同。

　　確定標準，是面試中最關鍵的技術，也是最難的技術。在面試之前，面試官必須搞清楚下面三個問題：

　　1、企業(yè)的工作標準是什么?

　　2、企業(yè)的用人標準是什么?

　　3、用人標準的具體表現是什么?

　　面試標準的確定，是在“主旋律”的需求之下，進行標準確定和標準細化的。面試標準層層細化，從大到小，步步落實，好像企業(yè)管理一樣，每一個具體的崗位，從上到下，都有工作的主要內容和工作標準一樣，這樣，看到員工的工作行為，你就會知道他對于企業(yè)大的目標的影響。面試的標準也是層層細化和落實，一直落實到可以從語言中考核的標準，這樣聽到面試人的具體語言，面試官就可以判斷他所表現的特質是不是達到企業(yè)的要求。

面試官如何提問面試者3

　　一、正確提問，將面試主動權握在手中

　　在面試過程中，HR會提出很多問題，以此考查求職者的真實水平，獲得更多的信息，以加深對求職者的了解。不過，面試的提問向來不是死板的，如何輕松愉快地提問，并且引導求職者說出自己的真實情況，這是對HR的一個考驗。因此，面試提問是一個非常專業(yè)的技巧性問題。

　　二、面試提問也要講究起承轉合

　　對求職者來說，面試是一件非常嚴肅的事情，很容易出現緊張心理。假如HR一上來就提出非常尖銳的問題，會讓求職者感到不知所措。因此，HR提問的方式也應當講究起承轉合，由易入難，逐步深入，讓求職者逐漸進入狀態(tài)，整個面試就很容易開展了。

　　1、起：聊家常

　　有經驗的HR都不會采用單刀直入式的提問方式，因為這會顯得很不禮貌，給求職者留下很不好對付的印象。要知道，你對面坐著的可能就是日后的同事，甚至是領導。面試一開始，雙方不如從生活中的一些小事聊起，比如聊聊交通、天氣等，幾句簡單的`寒暄就可以讓氣氛緩和下來。接下來，再談論一些與工作相關的問題，如：個人成長的關鍵階段，與目標崗位接近的工作經歷，工作崗位或角色發(fā)生的變化，重大項目或重要的工作事件，獲得的表彰或榮譽，等等。

　　2、承：問細節(jié)

　　通過上面的問答，HR現在還不能完全確認求職者所說的是否真實客觀，所以應當做進一步的追問。通過細節(jié)的追問，了解事情的來龍去脈，以此判斷應聘者的能力水平和驗證事件的真假。

　　3、轉：聊行業(yè)

　　到這一步時，HR基本上已經把求職者的基本情況問清楚了，對求職者有了初步的判斷。此時可以再次讓面試氛圍變得輕松，和求職者聊聊行業(yè)中的事情，問問他對這些事情的看法，這可以反映出求職者的戰(zhàn)略思維，以及他今后的發(fā)展方向。

　　4、合：給評價

　　當面試提問結束后，就進入最后的評價環(huán)節(jié)。在這個環(huán)節(jié)里，HR要給出自己的評價，決定是否讓求職者通過面試，這對于很多HR來說是一個挑戰(zhàn)。HR一定要深刻理解面試的評價指標和評分標準，要避免光環(huán)效應、第一印象等誤導。如果多位面試官同時參與，面試前還要就目標崗位要求、面試題目和追問思路、評分標準達成一致意見。

　　三、輕松的氛圍更有助于提問

　　通常，在面試的時候，HR肯定會提到以下幾個問題：

　�。�1)請你自我介紹一下。

　�。�2)你覺得你最大的優(yōu)點是什么？

　　（3)說說你最大的缺點。

　�。�4)你對行業(yè)有什么看法？

　�。�5)談談你過去做過的成功案例。

　�。�6)你對薪資的要求是多少？

　�。�7)你對我們公司了解多少？

　�。�8)你還有什么問題要問嗎？

　　（9)你有什么業(yè)余愛好嗎？

　　（10)在五年的時間內，你的職業(yè)規(guī)劃是什么？

　　在面試的過程中，HR都會有自己的導入過程，他們的提問非常自然，就像日常聊天一樣。要想面試導入親切些，可以向求職者提一些最簡單的問題，然后逐步深入。要想使面試像聊天一樣，則提問方式應和藹。這樣能讓求職者的情緒盡快穩(wěn)定下來，避免求職者發(fā)揮失常。

　　不過，HR還是應該把自己的目的放在首位，也就是說要明確此次面試的目的、面試的項目以及評價的標準，這些東西是不可以放松的。只有這樣，面試中主考官才能從求職者的反應中迅速而準確地捕捉到有意義的信息。

面試官如何提問面試者4

　　首先在面試前，面試官需要科學設計面試問題

　　在準備面試問題時，應該注意三點：第一，首先要對目標崗位進行深入的分析，找出該崗位的核心勝任特質;第二，提問要緊緊圍繞核心勝任特質;第三，這種提問關鍵是讓應聘者講述行為性事例。

　　然而迎來面試當天，一般作為一個面試官的提問都會按以下面幾大板塊來進行：

　　一、自我介紹

　　一般而言，企業(yè)面試時首先會問一個開放式問題，給求職者機會自由發(fā)揮介紹自己。比如“你為什么應聘這份工作”，“請介紹一下你自己”，“你的興趣愛好有哪些”，“應聘這份工作，你覺得自己有哪些優(yōu)勢和不足”，“你將如何做好這份工作”等等。

　　二、置疑(挑戰(zhàn)式問題)。

　　企業(yè)常通過突然置疑的方式來考察應聘者的情商：“我們覺得你太年輕/年紀太大了，不大適合這份工作，你怎么看”;“說說您的缺點，好嗎”;“應聘這份工作，您認為您還欠缺什么”;“你的專業(yè)不對口，我們?yōu)槭裁匆浻媚隳亍钡鹊取?/p>

　　三、陷阱式問題。

　　陷阱式問題有時將求職者設定在一個特定的背景下：“通過簡歷，我們發(fā)現你的專業(yè)功底很扎實，經歷也很豐富，這里正好有個Case，請發(fā)表一下看法吧”。陷阱式問題還有一個很明顯的標識——“希望”，只要問題中帶這個詞的，往往就是陷阱式問題。例如“你希望有怎樣的`領導”，“你希望在怎樣的環(huán)境下工作”，“你希望多少薪酬”。

　　四、跳槽、轉行原因。

　　跳槽、轉行原因面試中也常被問及。企業(yè)的目的在于判斷應聘者的穩(wěn)定性。員工的高流動率會影響組織穩(wěn)定，降低組織效率，增加費用支出(招聘、培訓)。因此，意氣用事，草率行事的求職者不受歡迎。

　　1、你參加過哪些課外活動?為什么你選擇這些活動?你對其中哪些活動最感興趣?為什么?

　　2、你最喜歡的課程有哪些?最不喜歡的呢?

　　3、如果大學生活可以從頭開始，你將會學哪些課程?為什么?

　　4、根據你對目前就業(yè)市場的了解，你所學的哪些課程最為有用?什么課程最沒用?

　　5、對于你的低年級同學，你會給予她們什么樣的建議?

　　6、你從勤工儉學及課外實踐中學到了什么?

　　7、大學中最令人難忘的經歷是什么?

　　8、談談你所參加的所有對這份工作有益的課外活動。

　　9、為什么你會學非所用地申請這樣一個職位?

　　10、你所在的領域是個日新月異的領域，你今后打算怎么做?