面試平等

面試實際上是一個追逐過程，你追逐公司的同時也正被公司所追逐。”———英國未來管理學會管理顧問、執(zhí)行教練簡妮·羅杰斯。
　　
　　盡管有研究表明，指望通過一場面試對一個人未來工作中的表現(xiàn)作出預測，并不比從一個人的筆跡推斷其性格高明多少，但面試仍是一種最常用和最普通的招聘手段，９８％的公司都將此作為招聘新員工的主要工具。與其它花費更多時間和成本的篩選方法相比較，面試未必是篩選出精英的最佳方式，但有效設計的面試可以得到充分的用于評估和權(quán)衡的信息，提高成功選用人才的機率，同時向應聘者提供了最大可能的機會。面試當然是一場選拔賽，面試也是一種聘雇雙方彼此遭遇的探險經(jīng)歷，但尤其需要強調(diào)的是，面試更應該是可能的雇員與未來雇主間的平等對話。這里所謂平等的對話體現(xiàn)為信息的平等、權(quán)力的平等以及交流的平等。
　　
　　信息的平等
　　
　　在面試之前，應聘者的簡歷已放置面試官案頭，但應聘者也可以通過自己的方式來達到信息的對稱。至少，對于面試的.時間安排與限制、面試過程與測試程序、招聘條件的如實告知應是招聘人員行為規(guī)范的初始保證。應聘者需要自己花費些時間對將要加入的公司的資本狀況、市場份額、市場占有率作一些了解，了解的途徑大致有利用圖書館、公司的公關宣傳資料、公司網(wǎng)址以及應聘者在這一行業(yè)（但不是這一公司）的熟人等。應聘者了解得越多，成功的可能性就越大。但切忌到公司面試現(xiàn)場打聽，尤其不能在面試過程中提出無知的問題，那樣的話，等待應聘者的就一定是失敗。
　　
　　權(quán)力的平等
　　
　　通常正襟危坐的面試會給人帶來面試只是一個單向過程的印象，似乎在整個過程中應聘者全無權(quán)力可言，只是招之即來、揮之即去而已。但如果你自認為是這場招聘的最佳候選人，情況就全然不同了。你會發(fā)現(xiàn)，主動權(quán)或者說權(quán)力的天平其實向你這邊傾斜，就像公司面臨無數(shù)候選人一樣，你也面臨著無數(shù)候選公司，你可以去這家公司，也可以去那家公司，更精彩的是你甚至可以以此向原公司老板要求加薪。此時，面試僅僅形同一場約會，并沒有多少約束可言。要知道一旦面試失敗，對于招聘公司而言，重新舉行一場面試需要負擔的可見成本就包括結(jié)清雇員工資、重新刊布廣告費用等，不可見成本還包括重新安排時間舉行招聘、錯失商業(yè)機會、損害公司聲譽、傷害員工情緒等。既然面試不僅僅是單向選擇，又怎么能說應聘者僅僅是權(quán)力的奴隸呢？
　　
　　交流的平等
　　
　　面試也是一種社交場合，評委是主人，應聘者是客人。有研究表明，傳統(tǒng)的面試能讓評委了解的應聘者的信息僅有兩方面，即他們的社交技能和求職動機；而面試者在對應聘者進行評判的同時，應聘者其實也在通過面試者的行為舉止對公司進行評判。行為科學的研究表明，一切適合社交場合的原則其實全適用于面試場合。此外需要記住的是，你也許是面試場合的新手，但面試官們其實大多也未接受過正規(guī)訓練，況且面試工作在現(xiàn)代企業(yè)中，正越來越多地將由讓人力資源部全面指導或完全包攬，變?yōu)榻唤o直接用人的部門來做。除了專業(yè)知識，他們對于人事管理和有關問題的處理可說并無多少經(jīng)驗，這就更需要你在面試交流中以一種平視眼光對之。
 

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