三次面試方式
面試的模式按其進程又可分為第一次面試，第二次面試，第三次面試，直至第五次面試。一般常用的是三次以內(nèi)，稱為三級面試方式。
第一次面試：常由人事部門的人才招聘員接待，對應(yīng)試者的基本條件進行核實，確認(rèn)應(yīng)試者的學(xué)歷證明及其工作業(yè)績。
第二次面試：是面試中最重要的一次，常由人事部門和業(yè)務(wù)部門聯(lián)合主持，有可能的話還邀請專門面試考官參加，是對應(yīng)試者個性特征，能力傾向，愿望動機，業(yè)務(wù)能力等方面的綜合考察，并寫成評語報人事主管。
第三次面試：由人事主管直接約見，主要是在第二次面試的基礎(chǔ)上，考察應(yīng)試人的適用性和應(yīng)變力。第三次面試往往是短時間的面談，一般來說錄用人員的層次愈高，面試的次數(shù)也愈多。
面試還有一些非常規(guī)模式，如面試前的“面試”。一些公司在面試時故意設(shè)置一些“秀”讓面試者“表演”。如應(yīng)試者愛好唱歌，就讓他當(dāng)場高歌一曲。在面試場所設(shè)置一些道具（如倒地的掃把等）看應(yīng)試者是否留意及反應(yīng)。通過觀察以把握對應(yīng)試者的第一印象或判斷是否與單位的用人標(biāo)準(zhǔn)一致，面試前的面試有時會收到奇效。（四川航空公司招聘空務(wù)人員案例）
一、面試的內(nèi)涵：
面試是用人單位常用的、也是必不可少的一種人事測評手段，是測查和評價人員能力素質(zhì)的一種考試活動。具體地說，面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計，在特定時間和地點場景下，以面試官對應(yīng)聘者的面對面交談、觀察、信息交流為主要手段，由表及里測評應(yīng)聘者的知識水平、能力、經(jīng)驗等有關(guān)素質(zhì)的`一種考試活動。
二、面試的目標(biāo)
（一）面試考官的目標(biāo)：
1、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮其實際水平。
2、讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)狀、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策。
3、了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)。
4、決定應(yīng)聘者是否通過本次面試。
�。ǘ⿷�(yīng)聘者的目標(biāo)
1、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。
2、有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。
3、希望被理解、被尊重，得到公平對待。
4、充分的了解自己關(guān)心的問題。
5、決定是否來該單位工作等。
面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系。
（三）圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進行的必要說明：
1、面試開始，主考官應(yīng)該向面試者做下簡要說明，有利于應(yīng)聘者了解面試的目的和程序。
2、對面試進行文字記錄或錄音應(yīng)事先做必要的解釋。
3、必須考慮面試速度問題。
三、面試的基本程序
（一）面試前的準(zhǔn)備節(jié)段
本階段包括確定面試的目的，科學(xué)的設(shè)計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間地點等。面試官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景以及工作態(tài)度，是否具有發(fā)展的潛力。
�。ǘ┟嬖囬_始階段：從工作經(jīng)歷、文化程度等應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其它問題，消除應(yīng)聘者的緊張程序。
�。ㄈ┱矫嬖囯A段：采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應(yīng)聘者。所提問題可以根據(jù)簡歷或應(yīng)聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐一提出。
（四）結(jié)束面試階段：給應(yīng)聘者一個機會提問、不必急于下結(jié)論、整理好面試記錄表。
�。ㄎ澹┟嬖囋u價階段：
評語式評估：對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，反映出每個應(yīng)聘者的特征，但是應(yīng)聘者不能做橫向比較。
和評分式評估：對每個應(yīng)聘者相同的方面進行比較，但是不能反應(yīng)每個應(yīng)聘者的特征。
四、面試環(huán)境的布置
(壓力、不利更好的合作、45度角斜坐、圓桌會議的形式為好)
五、面試的方法
（一）初步面試和診斷面試（從面試所達(dá)到的效果分）
初步面試：在此這過程中應(yīng)聘者對其書面材料進行補充，組織對其求職動機進行了解，并向其介紹組織情況，解釋崗位招募的原因和要求。
診斷面試：是對初步面試篩選的合格的應(yīng)聘者進行實際能力和潛力的測試。目的是雙方補充深層次的信息。由用人部門負(fù)責(zé)，人力資源部門參與。
�。ǘ┙Y(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試（面試的結(jié)構(gòu)化程度分）
1、結(jié)構(gòu)化面試：面試開始前有一個固定的框架或問題清單，面試官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)注意發(fā)問，嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別做相同的提問。
優(yōu)點是：應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進行，可以提供結(jié)構(gòu)和形式相同的信息，便于分析比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，對面試官的要求較低。
缺點：談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息和范圍收到限制。
2、非結(jié)構(gòu)化面試：漫談式的，沒有固定的模式，面試者只需掌握組織和崗位的基本情況即可。目的是給應(yīng)聘者充分發(fā)揮能力和潛力的機會。需要面試官要有豐富的知識和經(jīng)驗，掌握靈活的談話技巧。需要面試者要有很好的理解能力和應(yīng)變能力。
優(yōu)點：靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息。
缺點：缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差。
半結(jié)構(gòu)化面試。
�。ㄈ┌凑彰嬖嚾藛T組成，分為：
1、個人面試。
2、小組面試。
3、集體面試。
六、面試問題的設(shè)計
面試開始前，面試官要準(zhǔn)備一些基本的問題，主要來源是工作說明書和應(yīng)聘者的個人資料。
七、面試提問的技巧（七種）（問、聽、觀、評 是基本功）
問題安排要先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓應(yīng)聘者逐漸適應(yīng)展開思路，并進入角色。
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1、開放式提問：（有限開發(fā)式，無限開放式 自由）自由發(fā)表意見和看法 ，一般在面試開始的時候運用。
2、封閉式提問：（回答“是”或“否” 對某一問題作出明確回答，更加深入直接）
3、清單式提問：鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進行有限選擇，以檢查應(yīng)聘者的判斷、分析、決策能力。多選題。
4、假試式提問：鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度和觀點。如果你處于….你會怎樣？
5、重復(fù)試提問："你是說…. " 檢索獲得信息的準(zhǔn)確性。
6、確認(rèn)試提問：鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試官交流，表達(dá)出對信息的關(guān)心和理解。如“我明白你的意思! 這種想法很好”
7、舉例試提問：這是面試的核心技巧，又稱行為描述提問。針對過去工作行為中特定的例子加以詢問。
�。ǘ┟嬖囂釂枙r注意的幾個問題：
1、盡量避免提出引導(dǎo)性問題
2、有意提一些相互矛動的問題 ，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實的情況。
3、了解應(yīng)聘者的求職動機。
4、所提問題直截明了，語言簡練，有疑問麻煩提出，并且做好記錄。
5、面試中還要注意應(yīng)聘者的非語言行為。
面試時主要問題類形（基本信息、求職動機、素質(zhì)能力判斷、工作經(jīng)驗、待遇要求）
校園招聘主要問題類形（基本信息、了解潛力，素質(zhì)方面、職業(yè)意向－職業(yè)傾向－職業(yè)規(guī)劃、求職動機等）
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