管理者面試關(guān)注的點
1、外觀印象。
外觀印象表現(xiàn)好說來容易,但要真正符合比較難。因為一是內(nèi)容比較多?梢园l(fā)型、著裝、配飾、搭配、整潔度、面相、形體、舉止、行為、表情、做派及其他身體語言等。這些可以反映出一個人的氣質(zhì)、性格、風格、習慣、出身、環(huán)境及其他特質(zhì),甚至可以體現(xiàn)一個人的修養(yǎng)、水平、素質(zhì)、價值觀等。最容易修飾的是服裝等方面,這些摻雜了很多成套借鑒的因素,但也可看出個人的著裝習慣、時尚與保守、搭配是否協(xié)調(diào)、細節(jié)講究程度,體現(xiàn)個人的表現(xiàn)、影響力與面試態(tài)度等方面。其他的方面更能說明一些問題,甚至可以發(fā)現(xiàn)一些隱含的特質(zhì)。所謂世事洞察皆學問,人情練達即文章。所以有的人以為老板喜好和貌相有失偏頗,實際上是老板根據(jù)自身的閱歷在對照自己的人才模型。而資深獵頭顧問則像老中醫(yī)一樣,通過望、聞、問、切來初步判斷一個人的能力素質(zhì)。
不可否認,有些老板有喜好偏愛,比如身高、長相等,這些都是客觀而不可改變的,但長相是天生的,氣質(zhì)是后天磨練的。器宇不凡、神采飛揚的'人往往蘊含著能力能量。但需要充實模型庫,區(qū)分真?zhèn)。也有的老板注重面相和屬相,表面上看有的地方近乎迷信,實際里面包含企業(yè)的成功要素、成功基因,是想以后能夠相處和諧。
2、溝通方面
最簡單的要求就是能聽得懂,理解的透,雖然會因地域、習慣的原因,人才與用人單位會出現(xiàn)溝通問題,但這個僅僅是定義和表達習慣的不同,可以馬上領(lǐng)會。但是由于行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營模式以及候選人的素質(zhì)導(dǎo)致溝通障礙,就是大問題了。老板們不會找一個雞對鴨說的下屬,無論該名人才有多大本領(lǐng)或者多資深的經(jīng)歷。而且在交流的過程中,會用一些設(shè)定好的模式來考察候選人,有的時候無所謂對錯,看候選人的應(yīng)對,甚至以回答的“大、小、多、少”來判斷是否適合。比如是否太理論化、太務(wù)虛、太過執(zhí)行層面、太籠統(tǒng)、太簡練等,當然此種判斷會有失偏頗,但畢竟面試時間是短暫的,不能全面考察,需要好好把握。
最好的情況就是一說就會,一點就透的那種,能夠心領(lǐng)神會,而且舉一反三、觸類旁通。這樣的人才老板會比較欣賞。
溝通也會側(cè)面體現(xiàn)一個人的風格,比如表達的語速、語音、語調(diào)、方言、用詞習慣,過分啰嗦、掩飾都會反映出一定問題。老板講話急促,就不喜歡慢吞吞的,急急風遇到慢郎中,會產(chǎn)生誤解、沖突、內(nèi)耗;相反如果老板比較深沉、內(nèi)斂,則不喜歡張揚、魯莽、不穩(wěn)重的人才。
3、適應(yīng)性與穩(wěn)定性
如果其他條件都滿足的話,最終就會落腳到適應(yīng)與穩(wěn)定方面。適應(yīng)性方面考慮文化、風格以及公司規(guī)模、職責、職位的匹配性,穩(wěn)定性考慮薪酬、發(fā)展、地域、家庭等。如果老板感覺人才優(yōu)秀,會提出一些優(yōu)厚條件,使候選人增強適應(yīng)性與穩(wěn)定性。
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