面試：擇優(yōu)，不是選美

面試：擇優(yōu)，不是選美

　　愛美之心，人皆有之。的確，美好的外表讓人賞心悅目，在 面試 時能給考官留下良好的印象，獲得好感。但也有古語說："人不可貌相，海水不可斗量"。相貌不美的人并不代表胸無點墨，而英俊瀟灑的人也不代表其就才高八斗，學富五車�？梢哉f相貌與工作能力根本沒有任何關(guān)系。 求職 能否成功，外表形象并不是最重要的因素，更不是惟一的因素。因此在 招聘 面試 中，無論是企業(yè)還是應(yīng)聘者，都不應(yīng)過分地把注意力放在相貌與外表上，而應(yīng)當注重內(nèi)在的能力和素質(zhì)。

　　外表形象這一砝碼究竟有多重，要分情況具體來看。一些特殊職業(yè)，比如禮儀小姐、模特、影視演員、公關(guān)人員等，這些職業(yè)對外貌條件的要求往往比較高。其實，好的服務(wù)態(tài)度比好的外貌更具有吸引力、親和力。如今，越來越多的企業(yè)開始提倡"微笑服務(wù)"，要求形象崗位的員工用他們的微笑來詮釋產(chǎn)品、提供服務(wù)。因此，即使是這些特殊職業(yè)、特別崗位，對外表形象的要求也在逐漸降低。

　　 招聘 不是選美，除了上述少數(shù)特殊職業(yè)外，其他大多數(shù)職業(yè)，從崗位條件來講并不屬于對相貌、形體和性別有特別要求的行業(yè)。企業(yè) 招聘 人才 的真正目的是為企業(yè)尋找有用之才，而不是買"花瓶"來裝飾、顯擺。無論是應(yīng)聘者還是企業(yè)方面，都不應(yīng)該把外表當成惟一的砝碼，或者過分夸大其分量，否則只能是舍本逐末。

　　 面試 考察的重點：能力與合作精神

　　張玉龍：一般面試時，企業(yè)應(yīng)該注重從哪些方面對應(yīng)聘者進行考察?這些方面中，哪些又是企業(yè)考察的重中之重?把握好這兩個問題對于面試企業(yè)和應(yīng)試人員都具有重要的現(xiàn)實意義。

　　通常，企業(yè)面試考察的內(nèi)容往往與該企業(yè)的企業(yè)文化和重點關(guān)注有密切的關(guān)系，例如工作能力、經(jīng)驗、創(chuàng)新意識、學習能力、應(yīng)變能力、溝通能力、團隊協(xié)作、忠誠度、敬業(yè)度、心理承受力等，不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同崗位的關(guān)注重點會有較大的差異。然而，在就業(yè)壓力突出的今天，這些原本無可厚非的考察，往往更加趨向于強調(diào)和調(diào)高了企業(yè)的需求，忽視了應(yīng)聘者的真實感受，這將會導(dǎo)致一些不和諧的現(xiàn)象。

　　目前，注重能力與合作精神的考察，是大多數(shù)企業(yè)的主流要求。在面試考察中，企業(yè)更應(yīng)當結(jié)合具體崗位的具體需求，做到重點突出。企業(yè)過度追求全面，往往會導(dǎo)致應(yīng)聘者刻意包裝自己的 簡歷 而出現(xiàn)誠信問題。如果不能及時發(fā)現(xiàn)，不良后果可想而知。

　　因此，企業(yè)面試時應(yīng)當以找到合適的 人才 為目的，突出考察重點，不可一味求全或過度要求。

　　專家處方

　　處方1：

　　面試問題設(shè)計的四個技巧

　　張玉龍：面試是企業(yè)招聘 人才 的重要環(huán)節(jié)，許多企業(yè)都頗費心思去設(shè)計面試問題。在設(shè)計面試問題時，應(yīng)當注意從以下四個方面把握：

　　一，基本方面要全面

　　面試問題往往是開放性問題，一問一答�？梢詮膽�(yīng)聘者的 自我介紹 、業(yè)余愛好等開始，企業(yè)在聽取應(yīng)聘者 自我介紹 時，主要考察的應(yīng)是應(yīng)聘者的陳述與所提交的 簡歷 是否相符，同時也可通過應(yīng)聘者的陳述補充 簡歷 中可能沒有提到的重要信息。

　　也可從某一個具體問題切入。例如：你現(xiàn)在的企業(yè)有多少人?你具體從事的工作是如何開展的?你上次離職是什么原因?從這些問題轉(zhuǎn)而引到教育背景、興趣愛好、加班等問題上去，從而全面了解應(yīng)聘者的工作能力、經(jīng)驗、工作態(tài)度等。

　　二，面試問題要體現(xiàn)互動

　　面試問題要有利于增進雙方信息的獲取，增進雙方的了解和理解。一方面能夠幫助企業(yè)了解應(yīng)聘者，另一方面應(yīng)聘者也能夠了解公司的文化和特點。做到這一點，一是要避免"一言堂"，企業(yè)不停地介紹自己的情況和應(yīng)聘者不停地被"審問"的情況都要盡量避免。可以通過案例分析或者要求應(yīng)聘者列舉案例來測試應(yīng)聘者的某種能力。但是，如果需要對技能或?qū)�業(yè)知識進行考察，宜單獨采用筆試。二是要避免過早提出一些令人尷尬的問題。例如"說說失敗的經(jīng)歷"、"打算做多久"等用于考察應(yīng)聘者誠實性的問題應(yīng)盡量放到最后再問。

　　三，刻意套用不可取

　　很多企業(yè)都希望能夠準確了解應(yīng)聘者的價值取向、人格品質(zhì)等。設(shè)計或采用這樣的問題，一定要注意教育背景或者生活背景的差異，不可刻意照搬，以致面試者和應(yīng)聘者彼此似懂非懂，面試效果大打折扣。

　　四，不宜傷害社會價值

　　面試時在談及有關(guān)家庭的問題上，類似"有小孩嗎"、"孩子幾歲"這樣的問題可以一帶而過，不應(yīng)過分強調(diào)家庭環(huán)境、孩子等對工作的影響，特別是對女性應(yīng)聘者。企業(yè)在了解應(yīng)聘者生活壓力的同時，應(yīng)主要關(guān)心其家庭責任感，據(jù)此考察應(yīng)聘者的社會責任感和忠誠感，不可只考慮企業(yè)利益，而忽視應(yīng)聘者的利益。

　　處方2：

　　"伯樂"--面試考官的勝任條件

　　韓子天：三國時著名人才學家劉助曾言："一流之人，能識一流之善;二流之人，能識二流之善。"能否選拔任用優(yōu)秀人才，與選才者自身的德才素質(zhì)直接相關(guān)。因此，企業(yè)是否能夠找到"千里馬"，關(guān)鍵要有好的"伯樂"才行。選擇合格的面試考官是面試組織準備工作的重要任務(wù)之一。那么，什么樣的人才適合擔此重任呢?一般來講，面試考官應(yīng)具備以下條件：

　　1.豐富的知識。面試考官不僅應(yīng)具備相關(guān)的人力資源專業(yè)知識，掌握相關(guān)的人員測評技術(shù)，還應(yīng)對心理學、行為學、生理學、社會學等有所了解，綜合運用這些知識，才能對應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)、潛能等作出較為正確的判斷。

　　2.善于傾聽。招聘時企業(yè)雖然是掌控全局的主動方，但也要尊重應(yīng)聘人員，不能居高臨下，切忌提問時咄咄逼人，對應(yīng)聘者的問題置之不理等等。面試的目的就是要通過面對面的交流，從應(yīng)聘者的言語中尋找企業(yè)需要的信息，考察應(yīng)聘者是否是企業(yè)需要的人選。如果不懂得傾聽，就不能很好地從溝通中找到有價值的信息，那么要找到合適人選無疑是難上加難。

　　3.善于溝通，具有較強的語言能力。面試人員應(yīng)有較強的語言能力，善于與人溝通，通過溝通盡可能多地了解應(yīng)聘人員的情況。面試時應(yīng)聘者都是竭盡所能地想把自己的長處展現(xiàn)給對方，如果不充分溝通，則無法全面了解情況。因此具有個人魅力和風采，能夠在溝通中影響應(yīng)聘者，引導(dǎo)其沿著面試官的思路和目的，展示其最真實的才能非常重要。

　　4.觀察力、判斷力。經(jīng)過了充分的溝通和聆聽，緊接著就需要對以上環(huán)節(jié)透露出來的信息加以甄別，這就需要面試考官發(fā)揮其洞察力、分析力，善于從應(yīng)聘者的言行、禮儀等各種表現(xiàn)中判斷其性格、品行、修為，避免因表面化的東西而產(chǎn)生錯誤判斷。

　　5.有經(jīng)驗，懂技巧，能活躍氣氛。面對各種應(yīng)聘者，面試考官要能熟練運用各種技巧，控制面試的進程。同時還應(yīng)具備宏觀駕御的能力，善于把握應(yīng)聘人員的情緒，調(diào)節(jié)現(xiàn)場氣氛，面對任何可能突發(fā)的場景均能從容應(yīng)對。

　　6.公平、公正。面試考官需要具備良好的個人品格和修養(yǎng)，能公正、客觀地評價應(yīng)聘者，不應(yīng)帶入過多的個人主觀好惡。

　　7.獨立。面試考官要能根據(jù)自己的分析作出判斷，不隨眾，人云亦云。

　　8.?寬廣的胸懷，具有一顆仁愛之心。面試考官應(yīng)有愛才惜才之心。?"馬遇伯樂而嘶，人遇知己而死"，人才需要以寬博的胸懷與果斷的決策去迎納。試想，當你以用人大師的胸懷擁抱了人才，他們的激情與忠誠會為你創(chuàng)造多少價值?

　　獨門秘方

　　學會以貌"識"人

　　山東省沂水縣勞動保障局李玉江：

　　我們不提倡企業(yè)在招聘人才時以貌取人，那樣既不科學，又不全面。但可以運用正確的方法，學會以貌"識"人。

　　以貌"識"人，就是在面試的時候，關(guān)注應(yīng)聘者的外表特征提供的許多有用的信息，通過觀察和比較，把這些有用的信息集中起來，運用社會學、心理學等多種知識和有關(guān)方法進行分析研究，由外而內(nèi)，"看"到應(yīng)聘者的內(nèi)心世界，從而對應(yīng)聘者的品質(zhì)、修養(yǎng)、性格等作出一個深入的判斷。

　　首先可以從著裝"識"人。作為面試考官，不能只把注意力停留在應(yīng)聘者衣著的款式、顏色和牌子等外在特征上，而是要從應(yīng)聘者的著裝入手，分析其性格特點或生活態(tài)度、習慣，由此推斷其內(nèi)在的素質(zhì)和潛在的能力。比如：著裝整潔的人，往往生活態(tài)度比較嚴謹、認真;喜歡著裝艷麗的人，往往性格外向、開朗、活潑等等，這些都是考官選人的有益參考。

　　其次還可以從神態(tài)"識"人。比如：神態(tài)自然、安嫻大方、動靜得當是良好內(nèi)在素質(zhì)的表現(xiàn);左顧右盼、交頭接耳、心神不定則是素質(zhì)低下的表現(xiàn)等等。尤其是談話時對"眼神"的觀察很重要。"眼睛是心靈的窗戶"，考官通過應(yīng)聘者的眼神變化，不但可以推斷其閱歷深淺、氣質(zhì)素養(yǎng)和反應(yīng)能力，而且可以判斷應(yīng)聘者話語表達的真假，從而對其忠誠度作出評價。

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