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如何應(yīng)對(duì)行為面試
行為面試法（Behavioural—based Interview）是通過(guò)一系列問(wèn)題如“這件事情發(fā)生在什么時(shí)候？”“您當(dāng)時(shí)是怎樣思考的？”“為此您采取了什么措施來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題？”等，收集應(yīng)聘人員在代表性事件中的具體行為和心理活動(dòng)的詳細(xì)信息�；趹�(yīng)聘人員對(duì)以往工作事件的描述及面試人的提問(wèn)和追問(wèn)，運(yùn)用素質(zhì)模型來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘人員在以往工作中表現(xiàn)的素質(zhì)，并以此推測(cè)其在今后工作中的行為表現(xiàn)。
面對(duì)缺乏工作經(jīng)歷的應(yīng)屆生，行為面試是HR們通過(guò)對(duì)面試者大學(xué)生活信息的挖掘以預(yù)測(cè)其將來(lái)工作表現(xiàn)的有效方法。很多企業(yè)選拔應(yīng)屆生都是著重看應(yīng)試者行為面試的表現(xiàn)。因此，作為即將走出校園的應(yīng)屆畢業(yè)生，十分有必要了解HR們是如何運(yùn)用行為面試來(lái)評(píng)判面試者的，這樣在我們?cè)跍?zhǔn)備面試時(shí)才能做到知己知彼，有的放矢。
首先來(lái)看一下HR們是如何準(zhǔn)備行為面試的：
一、面試時(shí)：把握面談的技巧
*注意事例的行為性
應(yīng)聘者所講述的不一定就是行為事例，有可能是他個(gè)人的想法或書(shū)本理論。非行為事例主要有以下三種類型：(1)含糊事例。如“我時(shí)常花時(shí)間了解客戶需求，而且客戶也很滿意”。這里“時(shí)常”的表述很含糊，對(duì)“了解客戶需求”這一行為的時(shí)間沒(méi)有進(jìn)行具體的描述。(2)主觀事例。如“我認(rèn)為作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)鍵是關(guān)心下屬”。“認(rèn)為”是一種主觀的看法，并不能說(shuō)明應(yīng)聘者曾經(jīng)有過(guò)該行為，也就不能推測(cè)應(yīng)聘者是否有這方面的能力。(3)道理事例。如“要開(kāi)發(fā)一個(gè)新的市場(chǎng)，首先我會(huì)做市場(chǎng)調(diào)查……，然后我會(huì)發(fā)布廣告……”。“會(huì)”是用得最多的詞，它說(shuō)明應(yīng)聘者的論述是基于某種理論或假設(shè)。但我們關(guān)心的不是應(yīng)聘者是否知道這些理論，而是應(yīng)聘者是否具有這方面的能力。
對(duì)于面試中出現(xiàn)的這些非行為事例，面試官應(yīng)該具有敏銳的眼光，能夠?qū)⑵渥R(shí)別出來(lái)，并且，還應(yīng)有相應(yīng)的方法將應(yīng)聘者的講述引回到行為性事例中來(lái)。比如，當(dāng)應(yīng)聘者講述的是以上幾種事例時(shí)，面試官可以采取類似的提問(wèn)：“你能不能講一下你拜訪客戶的具體時(shí)間安排？”“你能不能具體地講一講你與下屬是如何相處的?”“你以前有沒(méi)有獨(dú)立開(kāi)發(fā)過(guò)一個(gè)新市場(chǎng)?”
*注意行為事例的完整性
雖然應(yīng)聘者所講述的事例是行為性事例，但是應(yīng)聘者所講述的這些行為事例可能是不完整的。所謂完整的行為事例要包含4個(gè)要素，即情境(Situation)、任務(wù)(Task)、行動(dòng) (Action)、結(jié)果(Resuh)，即“STAR”。情境，是事例發(fā)生的背景、環(huán)境；任務(wù)，是在一定情境下所要達(dá)到的目標(biāo)；行動(dòng)，是為達(dá)到該目標(biāo)所采取的具體行動(dòng)；結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果。具備了4個(gè)要素的就是一個(gè)完整的行為事例，它可以使我們?nèi)媪私庠搼?yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能以及他的工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等與工作有關(guān)的各方面。
*案例
這是一位應(yīng)聘者在面試中的描述：“上次與客戶簽約時(shí)，我是談判代表之一。剛開(kāi)始?xì)夥蘸芫o張，雙方都不愿意讓步。但最后我們還是成功地談了下來(lái)，對(duì)方答應(yīng)了我們的大部分條件。”這個(gè)事例是行為事例，但該行為事例是不完整的。該事例有完整的S(剛開(kāi)始?xì)夥蘸芫o張，雙方都不愿意讓步)和T (與客戶簽約)。但是該事例中沒(méi)有A，即“我們做了什么獲得了成功，特別是應(yīng)聘者做了些什么”這部分內(nèi)容。而且，事例中的R部分也不具體，即“對(duì)方答應(yīng)了大部分的條件，我方是否也有相應(yīng)的讓步”的描述不清晰。
對(duì)于一個(gè)不完整的行為事例，就要針對(duì)其不完整的部分進(jìn)行提問(wèn)。上例中就可以對(duì) A和具體的R進(jìn)行提問(wèn)，如：“你談一談你們?cè)鯓幼寣?duì)方答應(yīng)你們的大部分要求的”、“你做了什么工作嗎”、“你們是否也有相應(yīng)的讓步呢?”
從上我們可以看出，作為應(yīng)試者，在準(zhǔn)備行為面試期間一定要把重點(diǎn)放在事例上，并按照“STAR”原則，使每個(gè)事例完整。我個(gè)人理解就是要把故事說(shuō)得像模像樣，先描述事情所處環(huán)境，再把要完成的任務(wù)擺出，之后抓重點(diǎn)地?cái)⑹鲞^(guò)程，務(wù)必突出自己某些契合職位需要的特質(zhì)或能力，最后交代結(jié)果，及從中的體會(huì)和收獲。事例一定要短小精悍，突出重點(diǎn)，契合問(wèn)題。我相信一個(gè)完整有說(shuō)服力的事例一定會(huì)為面試加分的，同時(shí)一個(gè)符合“STAR”標(biāo)準(zhǔn)的事例，也會(huì)讓HR覺(jué)得應(yīng)試者十分“專業(yè)”，對(duì)面試十分重視，有備而來(lái)，HR也會(huì)認(rèn)真積極的去了解面試者。
*正弦曲線原則
在面試過(guò)程中，如果應(yīng)聘者說(shuō)謊，即講述的行為事例是虛假的，如，將別人所做過(guò)的設(shè)計(jì)方案閱讀之后說(shuō)成是自己做的，或特別人的行為事例說(shuō)成是自己的，等等，這就會(huì)影響整個(gè)面試的結(jié)果。因此，辨別應(yīng)聘者行為事例的真?zhèn)问呛苤匾摹Ｕ仪�原則就是一種鑒別行為事例真?zhèn)蔚谋容^有效的辦法。
所謂正弦曲線原則就是指對(duì)事例中與Action有關(guān)的部分進(jìn)行提問(wèn)，提問(wèn)過(guò)程呈現(xiàn)正弦曲線性狀。
面試官的提問(wèn)方式如下：
(1)起點(diǎn)1，針對(duì)行為的情境和任務(wù)部分提問(wèn)。如：“領(lǐng)導(dǎo)為什么要你代表公司與客戶進(jìn)行談判”、“該談判的目標(biāo)是什么”、“你當(dāng)時(shí)對(duì)該談判有什么準(zhǔn)備”等。
(2)起點(diǎn)4，針對(duì)行為的結(jié)果提問(wèn)。如：“對(duì)方答應(yīng)了你方哪些具體的條件”、“公司對(duì)你談判的結(jié)果的評(píng)價(jià)怎樣”、“你又是如何知道的”等。
(3)起點(diǎn)2，針對(duì)最成功之處提問(wèn)。如：“你覺(jué)得在這次談判中最成功的地方在哪里”等。
(4)起點(diǎn)3，這是對(duì)最失敗之處提問(wèn)。常用的提問(wèn)包括：“在這次談判中，你遇到的主要困難是什么”、“你又是如何克服的”等。
采用正弦曲線原則的提問(wèn)方式，面試官可以判斷出應(yīng)聘者所講述的行為事例的真?zhèn)�。因�(yàn)閷?duì)于虛假的事例，應(yīng)聘者很難詳盡地說(shuō)明事例中的每一個(gè)細(xì)節(jié)，正弦曲線的提問(wèn)會(huì)使該應(yīng)聘者出現(xiàn)這樣或那樣的漏洞。同時(shí)，該提問(wèn)方式可以使面試官對(duì)整個(gè)行為事例有更具體的了解。
同一件事情，不同的陳述會(huì)有不同的收聽(tīng)效果，因此在準(zhǔn)備事例時(shí)進(jìn)行加工是十分必要的。但是如果仍然覺(jué)得乏善可陳，也切忌杜撰事例。就算編的故事再圓滿，準(zhǔn)備的答案足以應(yīng)付正弦曲線原則的提問(wèn)，但是應(yīng)聘者也會(huì)從眼神等身體語(yǔ)言中泄密。經(jīng)驗(yàn)豐富的HR一定會(huì)捕捉到這些微小細(xì)節(jié)的，導(dǎo)致從個(gè)人能力問(wèn)題轉(zhuǎn)變?yōu)榈赖缕焚|(zhì)問(wèn)題，這就得不償失了。我覺(jué)得盡量挖掘親身經(jīng)歷的事例，就算不是很出彩，但還是一定更要按照“STAR”去完善，越詳細(xì)越好，盡可能考慮到每個(gè)細(xì)節(jié)。并結(jié)合正弦曲線原則的提問(wèn)，準(zhǔn)備好答案，防止因回答不流暢而讓HR認(rèn)為是在杜撰。如果身邊的人有好的事例，可以向?qū)Ψ饺〗?jīng)。“請(qǐng)進(jìn)來(lái)，走出去”就是這個(gè)道理。我認(rèn)為通過(guò)文字或語(yǔ)言，普通的學(xué)生工作或社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不難獲得，畢竟經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)是可以傳授的。我們可以把經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為自己的，加在自己的事例中，而非杜撰事例，畢竟沒(méi)有親身經(jīng)歷的事情對(duì)其細(xì)節(jié)是很難全部掌握的，但是經(jīng)驗(yàn)卻是抽象的、具有共性。
二、面試后：客觀的評(píng)判
經(jīng)過(guò)一場(chǎng)面對(duì)面的面試后，面試官將會(huì)獲得有關(guān)應(yīng)聘者勝任力各方面的信息。此時(shí)，面試官最后一步工作也是最重要的工作是將各種信息進(jìn)行整合，做出對(duì)應(yīng)聘者職位勝任力的判斷。但在面試后的評(píng)判中，面試官也常會(huì)犯兩類錯(cuò)誤：1)根據(jù)第一印象過(guò)早地做出判斷；2)根據(jù)事后印象做出模糊的判斷。前一種做法對(duì)于資深的面試官來(lái)說(shuō)可能會(huì)有效，但那是經(jīng)驗(yàn)積累的結(jié)果，對(duì)于一般的面試官來(lái)說(shuō)只會(huì)增加犯錯(cuò)誤的概率；而后一種做法是面試官在面試中沒(méi)有進(jìn)行客觀記錄的結(jié)果所導(dǎo)致的。總地來(lái)說(shuō)，這兩種方法都是缺乏科學(xué)性的。
科學(xué)的做法應(yīng)該是：在面試過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)勝任特質(zhì)做出評(píng)價(jià)，并做好記錄，最后的評(píng)判是根據(jù)對(duì)該面試記錄的客觀評(píng)定基礎(chǔ)上做出的。因此，面試記錄是非常重要的。
有了關(guān)于應(yīng)聘者勝任特質(zhì)的描述之后，面試官在面試結(jié)束后便可基于此對(duì)應(yīng)聘者的職位勝任力做出判斷了。
需注意的是，基于關(guān)鍵勝任特質(zhì)的行為性面試并不意味著在面試時(shí)全部采用行為性問(wèn)題，所以面試官也應(yīng)適當(dāng)?shù)夭捎闷渌恍╊愋偷膯?wèn)題。
個(gè)人認(rèn)為面試官在做面試記錄時(shí)，一定會(huì)對(duì)數(shù)字產(chǎn)生興趣，因?yàn)槎康臇|西更能說(shuō)明問(wèn)題，好比“文無(wú)第一，武無(wú)第二”，而且數(shù)字也比較容易記錄，于是我們?cè)跍?zhǔn)備事例時(shí)應(yīng)盡量體現(xiàn)數(shù)字，比如“連續(xù)3年獲得一等獎(jiǎng)學(xué)金”“1個(gè)季度拉到100多份訂單”“1上午賣(mài)出40張電話卡”等。同時(shí)，一定要注意給面試官留下美好的第一印象。
下面列舉幾道在行為面試的例題，供大家參考。
題目
可能的測(cè)評(píng)維度
請(qǐng)談?wù)勀愦髮W(xué)里學(xué)得最好的一門(mén)課程？你是如何取得這么好的成績(jī)的？
成就動(dòng)機(jī)、學(xué)習(xí)能力
請(qǐng)講述你在大學(xué)期間最能夠提升自己組織才能的一件事？
協(xié)調(diào)能力、人際能力
給予是最大的快樂(lè)。你大學(xué)期間所做出的最大的給予是哪件事？
合作性、感受性
請(qǐng)講述你在學(xué)生期間所經(jīng)歷的最有壓力的一件事？
壓力承受力
學(xué)生期間，你所獨(dú)立做出的一個(gè)影響你將來(lái)生活的一項(xiàng)決定是什么？
決策力、獨(dú)立性
為完成論文，你所遇到的最大的技術(shù)難題是什么？你是如何解決的？
信息搜尋能力、學(xué)習(xí)能力
在社會(huì)實(shí)踐中，你主動(dòng)承擔(dān)更多工作的一件印象比較深刻的事是什么？
責(zé)任心、主動(dòng)性
應(yīng)屆生的行為面試題目主要圍繞如下五個(gè)方面：
(1)課程學(xué)習(xí)中的事件；
(2)課題研究中的事件；
(3)業(yè)務(wù)班級(jí)集體活動(dòng)中的事件；
(4)社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中的事件；
(5)家庭、朋友之間的生活事件。
我們可以按照“可能的測(cè)評(píng)維度”去準(zhǔn)備事例，而不是針對(duì)某一具體問(wèn)題去準(zhǔn)備，這樣準(zhǔn)備的事例適應(yīng)面更廣，同時(shí)通過(guò)事例要反映出的特質(zhì)或能力更加鮮明。
要重視面試前期工作
行為面試之前的基礎(chǔ)工作是面試效果的保證。這些基礎(chǔ)工作主要有：
1.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略分析；
2.確認(rèn)企業(yè)核心價(jià)值觀；
3.企業(yè)全員核心價(jià)值觀梳理；
4.現(xiàn)有優(yōu)秀表現(xiàn)者勝任力歸納。
基于以上幾點(diǎn)，在面試之前一定要了解行業(yè)背景、企業(yè)文化、企業(yè)核心價(jià)值觀、職位能力需求等來(lái)準(zhǔn)備事例，以達(dá)到與企業(yè)需求的最大契合度。
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