面試官怎樣動(dòng)用生殺大權(quán)

　　隨著擴(kuò)招“后時(shí)代”的來臨，每年大學(xué)畢業(yè)生都以數(shù)百萬計(jì)遞增：20xx年559萬、20xx年610萬、20xx年預(yù)計(jì)達(dá)630余萬……“求職難”問題迫在眉睫，它牽動(dòng)著學(xué)生和家長(zhǎng)的每一根神經(jīng)。

　　近年來受各大金融機(jī)構(gòu)、IT通信公司的委托，我們中金天潤(rùn)商務(wù)公司專業(yè)面試團(tuán)隊(duì)集中對(duì)應(yīng)屆本科畢業(yè)生、研究生、部分海歸學(xué)子進(jìn)行面試，足跡遍及京、滬、港、渝等中國(guó)一線城市和各大高校，面試總?cè)藬?shù)達(dá)萬余人，成功為受托公司招聘到近千人。

　　可以想象，這就是為什么眾多應(yīng)屆畢業(yè)生“海投”之后總是石沉大海，為謀得一職費(fèi)盡九牛二虎之力了。嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)不僅體現(xiàn)在擴(kuò)招中，更體現(xiàn)在各行業(yè)的招聘習(xí)慣上。

　　很多優(yōu)秀企業(yè)在招聘人才時(shí)均有其“選才價(jià)值觀”，有的會(huì)看重應(yīng)聘者的專業(yè)技能，有的則更青睞于其待人接物能力，還有的會(huì)將性格視為重中之重。雖然各企業(yè)選才標(biāo)準(zhǔn)千差萬別，但在其各具特色的招聘標(biāo)準(zhǔn)中又存在共性。作為一名應(yīng)聘者，在應(yīng)聘前要做足的功課就是“知己知彼”，即了解各行業(yè)的'選才價(jià)值觀和面試官的選才基本標(biāo)準(zhǔn)。

　　專業(yè)并非最重要選才標(biāo)準(zhǔn)

　　首先以金融行業(yè)為例，盡管專業(yè)知識(shí)常被視為此行業(yè)的從業(yè)必備條件，但縱觀該行業(yè)各公司的招聘方式，人際交往和社交禮儀似乎占據(jù)了很重要的地位。花旗銀行的面試過程就具一定代表性。有次銀行通知應(yīng)聘者前來終面，正值午飯時(shí)間，應(yīng)聘者便被請(qǐng)到“銀行家俱樂部”與花旗高管們共進(jìn)午餐。

　　用花旗HR的話說，通過這樣一個(gè)平臺(tái)，不僅可以直接考察應(yīng)聘者的社交禮儀、交流表達(dá)能力，更能間接了解其社會(huì)資源情況和對(duì)金融行業(yè)的了解程度。試想，若對(duì)銀行業(yè)缺乏了解，應(yīng)聘者該如何與共餐的銀行管理層人士找到共同話題？而應(yīng)聘者即使對(duì)銀行業(yè)很了解，如果缺乏起碼的就餐禮儀，甚至沒見過多少“世面”，一遇這種場(chǎng)合便緊張過度，又怎能入銀行高管的“法眼”？可見，一個(gè)看似平常甚至有些“優(yōu)待”式的面試場(chǎng)合，其實(shí)暗藏“玄機(jī)”，不經(jīng)意間已將銀行業(yè)的各種基本招聘條件都概括其中。若你不了解該銀行的選才價(jià)值觀，就是手執(zhí)各種從業(yè)資格證書，卻很難在餐桌上與銀行家順暢交流，也只能慘遭淘汰。

　　面試強(qiáng)度及淘汰率均高

　　像咨詢業(yè)這種高強(qiáng)度面試在很多企業(yè)均廣泛流行，當(dāng)然形式會(huì)有所不同。比如上述的那家著名IT公司，它招收的每位員工均要通過艱苦的多輪面試，并面對(duì)數(shù)位專業(yè)考官的“刁難”。而與金融、咨詢等行業(yè)相似的是，這家公司不會(huì)過多考察應(yīng)聘者的具體專業(yè)知識(shí)或從業(yè)經(jīng)驗(yàn)（尤其對(duì)應(yīng)屆大學(xué)生而言），而是重點(diǎn)考核其思維方式、解決問題的能力及日常行為習(xí)慣，也就是HR經(jīng)理們常說的“基本素質(zhì)”。即使是考察專業(yè)知識(shí)，考官們也不會(huì)很直接提出問題，而是精心設(shè)計(jì)一些情景問題，并故意漏掉某些關(guān)鍵信息，以考察應(yīng)聘者是否具備足夠?qū)�業(yè)能力發(fā)現(xiàn)問題，還是粗心大意忽略了遺漏信息�？脊賯兩踔吝�以一些看似“無厘頭”的奇怪問題考察應(yīng)聘者如何解決問題、是否具備創(chuàng)新能力及沉著應(yīng)對(duì)能力，等等。幾輪面試下來，面試官團(tuán)隊(duì)中始終會(huì)有一位總考官全程跟蹤整個(gè)過程，此人精通企業(yè)文化，并要保證招到具有創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)合作能力的合格人員，此人還擁有一票否決權(quán)，以便保持高標(biāo)準(zhǔn)的招聘。

　　應(yīng)屆生的常見問題

　　高淘汰率讓面試官無法用過多時(shí)間綜合考慮一個(gè)人的去留，只要應(yīng)聘者一有不符合其基本標(biāo)準(zhǔn)之處，面試官就會(huì)立即動(dòng)用生殺大權(quán)。對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生來說，其自身存在的問題在某種程度上會(huì)更加突出，也是面試官很反感的問題。

　　比如，大多數(shù)HR都會(huì)反映應(yīng)屆生普遍存在眼高手低、求職意向不太明確的問題，針對(duì)目前“80后”畢業(yè)生，不少HR坦言一些學(xué)生在求職態(tài)度上問題較多，如過分注重自我，心態(tài)浮躁、工作不踏實(shí)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)規(guī)劃而只重眼前利益等。

　　那么面試官往往最先淘汰哪些人員呢？像IT等專業(yè)要求較高的行業(yè)常常會(huì)以專業(yè)筆試篩除不過關(guān)者（一般包括IT相關(guān)技術(shù)和英語的考核）。而其他行業(yè)目前的趨勢(shì)則更看重面試，有些公司，尤其是偏重于招聘銷售、客服人員的公司會(huì)省去筆試，直接采用多輪面試方式（有些甚至設(shè)有五輪面試），因此溝通表達(dá)力差的應(yīng)聘者會(huì)首當(dāng)其沖被淘汰。再有，注重溝通交流能力的咨詢及金融服務(wù)業(yè)卻很反感夸夸其談?dòng)秩狈π袆?dòng)力的人，并十分注重應(yīng)聘者的工作態(tài)度和社交禮儀，一旦這幾方面不符合要求，會(huì)立即遭淘汰。而應(yīng)聘者若在面試官前說不清應(yīng)聘崗位和相關(guān)招聘要求，基本都會(huì)當(dāng)場(chǎng)落選。

　　其實(shí)招聘本身是一個(gè)雙向選擇的過程，很多優(yōu)秀企業(yè)往往十分重視招聘工作，并從招聘團(tuán)隊(duì)的接待人員開始，便貫穿對(duì)公司品牌形象的展示，以吸引優(yōu)秀人才加盟。盡管畢業(yè)生求職市場(chǎng)因“僧”多“粥”少，導(dǎo)致很多同學(xué)無暇顧及對(duì)招聘方的選擇，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)發(fā)展來看，到一家擁有向上的企業(yè)文化并懂得尊重應(yīng)聘者的優(yōu)秀公司工作，會(huì)使你的職場(chǎng)生涯受益匪淺。

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