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面試官如何提問及技巧
俗話說“細(xì)節(jié)體現(xiàn)專業(yè)”，在面試過程中，作為面試官通過與應(yīng)聘者詳細(xì)溝通以往所做工作的細(xì)節(jié)，通過細(xì)節(jié)有效的質(zhì)疑，最終來判斷應(yīng)聘者是否有能力做好未來的工作。下面由小編為您整理出的面試官如何提問及技巧，一起來看看吧。
咱們都知道中醫(yī)上講究：望、聞、問、切四種療法，其實(shí)HR面試也講究四種方法，那就是：聊、講、問、答四步法。下面我們一起了解一下HR面試提問技巧和方法。
一、聊
都知道HR面試采用的方法是面對面交流，這個時候求職者與面試官沒有上下級之分。跟求職者聊一些關(guān)于工作經(jīng)歷、工作崗位職責(zé)、興趣愛好等問題，可以緩解一下緊張的氣氛。也能通過求職者的言談舉止了解這個人，初步對求職者是否能夠勝任該職位有了了解。
聊，不同于講，聊是一種非正式的交流方式，聊能緩解氣氛，讓氣氛更輕松一些，讓應(yīng)聘者更能夠發(fā)揮出自己的正常水平。如果不采用聊的方式，一本正經(jīng)，會讓應(yīng)聘者感覺緊張，別扭，不容易發(fā)揮出自己的正常水平。
二、講
給應(yīng)聘者留出講的時間來。應(yīng)聘者在求職的時候，表達(dá)自己觀點(diǎn)看法都是在講，應(yīng)聘者急于展現(xiàn)自己對該崗位的才能，總是不能平靜的聊，所以只能講，甚至是演講。應(yīng)聘者如果可以輕松地跟面試官交談，或者把自己的想法表達(dá)的比較有感染力，這種類型的求職者一般都有較好的心理素質(zhì)，抗壓力能力強(qiáng)，可以優(yōu)先考慮。
HR面試在開始面試的時候，心理上都比較緊張。前期通過閑聊，可以讓應(yīng)聘者心態(tài)比較放松。之后應(yīng)聘者演講，都會圍繞自己的求職意向，心理建設(shè)進(jìn)行一個全面的了解。面試官通過對求職者的演講，更能了解對方的求職意向、教育背景、心理素質(zhì)、表達(dá)能力等一系列。通過這個環(huán)節(jié)，對求職者有一個整體的判斷。
三、問
為什么要問？問什么呢？這個環(huán)節(jié)是HR面試提問技巧和方法中必不可少的。應(yīng)聘者開始面試比較緊張，很難把自己想到的全面表達(dá)出來，面試官這個時候就可以做一些引導(dǎo)，拋出一些關(guān)鍵性的問題，讓面試者做出補(bǔ)充。還要問一些求職者表達(dá)矛盾的地方。
有的時候求職者會對或多或少會對簡歷進(jìn)行一些造假，有時候在面試的時候會說漏嘴，這時候就需要HR面試官結(jié)合求職者的信息，找出矛盾的地方并提問，看一下應(yīng)聘者的隨機(jī)應(yīng)變能力。
這個環(huán)節(jié)一定要注意把握好度，不要反復(fù)對應(yīng)聘者矛盾的地方提問，甚至是逼問，要注意適可而止。不要傷害求職者，時間充裕的話，可以對問題觀點(diǎn)交流或者表達(dá)自己的看法。
四、答
在HR面試提問技巧和方法中，應(yīng)聘者回答面試官問題后也會主動反問面試官，應(yīng)聘者問的問題一般都會關(guān)系到所在崗位的薪資，待遇，休假方式，作息時間，業(yè)務(wù)程序，崗位關(guān)系，公司背景以及競爭對手關(guān)系等等。
面對面試者的反問，面試官應(yīng)該回答的有藝術(shù)性。面試官跟求職者相互之間溝通，時間掌握在四分鐘之內(nèi)，時間長了，反而會適得其反。
綜合以上HR面試提問技巧和方法介紹，建議面試官在面試時，時間不要過長，一般建議10分鐘。時間短，面試效果出不來，時間過長，會加大面試成本，面試效果也會降低。當(dāng)然，如果感覺面試者不適合，可以在五分鐘之內(nèi)結(jié)束面試，但是要注意禮貌客氣。
面試官會提問題10個
1.請介紹一下你自己。
這是外企常問的問題。一般人回答這個問題過于平常，
只說姓名、年齡、愛好、工作經(jīng)驗(yàn)，這些在簡歷上都有，其實(shí)，外企最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括：最強(qiáng)的技能、最深入研究的知識領(lǐng)域、個性中最積極的部分、
做過的最成功的事，主要的成就等，這些都可以和學(xué)習(xí)無關(guān)，也可以和學(xué)習(xí)有關(guān)，但要突出積極的個性和做事的能力，說得合
情合理外企才會相信。外企很重視一個人的禮貌，求職者要尊重考官，在回答每個問題之后都說一句“謝謝”。外企喜歡有禮貌的求職者。
2.在學(xué)校你最不喜歡的課程是什么？為什么？
這個問題外企不希望求職者直接回答“數(shù)學(xué)”、“體育”之類的具體課程，如果直接回答還說明了理由，不僅代表求職者對這個學(xué)科不感興趣，可能還代表將來也會對要完成的某些工作沒有興趣。這個問題外企招聘者最想從求職者口里聽到：我可能對個別科目不是特別感興趣，但是正因?yàn)檫@樣，我會花更多的時間去學(xué)習(xí)這門課程，通過學(xué)習(xí)對原本不感興趣的科目也開始有了興趣，對于本來就有興趣的科目我自然學(xué)習(xí)得更認(rèn)真，所以各門課的成績較為平衡。通過這樣的問題，外企可以找到對任何事情都很感興趣的求職者。
3.說說你最大的優(yōu)缺點(diǎn)？
這個問題外企問的概率很大，通常不希望聽到直接回答的缺點(diǎn)是什么等，如果求職者說自己小心眼、愛忌妒人、非常懶、脾氣大、工作效率低，外企肯定不會錄用你。外企喜歡求職者從自己的優(yōu)點(diǎn)說起，中間加一些小缺點(diǎn)，最后再把問題轉(zhuǎn)回到優(yōu)點(diǎn)上，突出優(yōu)點(diǎn)的部分。外企喜歡聰明的求職者。
4.你認(rèn)為你在學(xué)校屬于好學(xué)生嗎？
外企的招聘者很精明，問這個問題可以試探出很多問題：如果求職者學(xué)習(xí)成績好，就會說：“是的，我的成績很好，所有的成績都很優(yōu)異。當(dāng)然，判斷一個學(xué)生是不是好學(xué)生有很多標(biāo)準(zhǔn)，在學(xué)校期間我認(rèn)為成績是重要的，其他方面包括思想道德、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、團(tuán)隊(duì)精神、溝通能力也都是很重要的，我在這些方面也做得很好，應(yīng)該說我是一個全面發(fā)展的學(xué)生。”如果求職者成績不盡理想，便會說：“我認(rèn)為是不是一個好學(xué)生的標(biāo)準(zhǔn)是多元化的，我的學(xué)習(xí)成績還可以，在其他方面我的表現(xiàn)也很突出，比如我去很多地方實(shí)習(xí)過，我很喜歡在快節(jié)奏和壓力下工作，我在學(xué)生會組織過××活動，鍛煉了我的團(tuán)隊(duì)合作精神和組織能力�！庇薪�(jīng)驗(yàn)的招聘者一聽就會明白，外企喜歡誠實(shí)的求職者。
5.說說你的家庭。
外企面試時詢問家庭問題不是非要知道求職者家庭的情況，探究隱私，外企不喜歡探究個人隱私，而是要了解家庭背景對求職者的塑造和影響。外企希望聽到的重點(diǎn)也在于家庭對求職者的積極影響。外企最喜歡聽到的是：我很愛我的家庭！我的家庭一向很和睦，雖然我的父親和母親都是普通人，但是從小，我就看到我父親起早貪黑，每天工作特別勤勞，他的行動無形中培養(yǎng)了我認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度和勤勞的精神。我母親為人善良，對人熱情，特別樂于助人，所以在單位人緣很好，她的一言一行也一直在教導(dǎo)我做人的道理。外企相信，和睦的家庭關(guān)系對一個人的成長有潛移默化的影響。
6.說說你對行業(yè)、技術(shù)發(fā)展趨勢的看法？
外企對這個問題很感興趣，只有有備而來的求職者能夠過關(guān)。求職者可以直接在網(wǎng)上查找對你所申請的行業(yè)部門的信息，只有深入了解才能產(chǎn)生獨(dú)特的見解。外企認(rèn)為最聰明的求職者是對所面試的公司預(yù)先了解很多，包括公司各個部門，發(fā)展情況，在面試回答問題的時候可以提到所了解的情況，外企歡迎進(jìn)入企業(yè)的人是“知己”，而不是“盲人”。
7.就你申請的這個職位，你認(rèn)為你還欠缺什么？
外企喜歡問求職者弱點(diǎn)，但精明的求職者一般不直接回答。他們希望看到這樣的求職者：繼續(xù)重復(fù)自己的優(yōu)勢，然后說：“對于這個職位和我的能力來說，我相信自己是可以勝任的，只是缺乏經(jīng)驗(yàn)，這個問題我想我可以進(jìn)入公司以后以最短的時間來解決，我的學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)，我相信可以很快融入公司的企業(yè)文化，進(jìn)入工作狀態(tài)�！蓖馄笙矚g能夠巧妙地躲過難題的求職者。
8.你期望的工資是多少？
外企的工資水平是很靈活的，何種能力拿何種工資。外企喜歡直率的人，但這個問題卻不能正面回答，外企希望聽到：“以我的能力和我的優(yōu)勢，我完全可以勝任這個職位，我相信我可以做得很好。但是貴公司對這個職位的描述不是很具體，我想還可以延后再討論”。外企歡迎求職者給其定薪的自由度，而不是咬準(zhǔn)一個價碼。
9.你能給公司帶來什么？
外企很想知道未來的員工能為企業(yè)做什么，求職者應(yīng)再次重復(fù)自己的優(yōu)勢，然后說：“就我的能力，我可以做一個優(yōu)秀的員工在組織中發(fā)揮能力，給組織帶來高效率和更多的收益”。外企喜歡求職者就申請的職位表明自己的能力，比如申請營銷之類的職位，可以說：“我可以開發(fā)大量的新客戶，同時，對老客戶做更全面周到的服務(wù)，開發(fā)老客戶的新需求和消費(fèi)。”等等。
10.你還有什么問題嗎？
外企的這個問題看上去可有可無，其實(shí)很關(guān)鍵，外企不喜歡說“沒有問題”的人，因?yàn)槠浜茏⒅貑T工的個性和創(chuàng)新能力。外企不喜歡求職者問個人福利之類的問題，如果有人這樣問：貴公司對新入公司的員工有沒有什么培訓(xùn)項(xiàng)目，我可以參加嗎？或者說貴公司的晉升機(jī)制是什么樣的？外企將很歡迎，因?yàn)轶w現(xiàn)出你對學(xué)習(xí)的熱情和對公司的忠誠度以及你的上進(jìn)心。
面試官提問技巧
一，面試的形式
1.尊重面試者是起碼的職業(yè)操守
面試是雙向的，是雙方了解彼此的過程。因此首先要擺正自己的位置，不要給人盛氣凌人的感覺。同時，尊重對方意味著面試前要做好功課。大致了解一下對方的簡歷。千萬不要等面試開始了，還不知道對方的姓名，申請的崗位等等。在面試開始的時候，一定要簡單扼要的介紹自己。這和作為主人，向登門拜訪的客人介紹自己是一樣的道理。
2.破冰，讓面試者盡快進(jìn)入狀態(tài)
遇到比較內(nèi)向或者少言寡語的面試者，例如工程師類型的，要盡快讓他們放松。比如幽默一下，說說今天的天氣，新聞等。這樣他們?nèi)菀走M(jìn)入狀態(tài)，正常發(fā)揮。這里面有一個誤區(qū)。為了讓面試者放松，讓他們上來就自我介紹。這個方法有時候會適得其反。那些沒有準(zhǔn)備過的人會緊張得不知道從何入手。
3.多聽少說，但不失控制權(quán)
有不少面試官會在面試中不停的發(fā)問。這種方式看似十分主動，但其實(shí)不一定能從面試者身上得到有效的信息。如果在整個面試過程中，面試官說的比面試者還多，到底是誰在面試誰呢？比較最有效的方法是讓面試者自己多講，面試官一邊傾聽，一邊根據(jù)情況提問，引導(dǎo)并控制面試者的話題。
4.留點(diǎn)時間Q&A
無論這個時候你是否已經(jīng)做出了錄用或不錄用的決定，都要給面試者一個提問的機(jī)會，而且要認(rèn)真應(yīng)答。前面說過，面試是雙向的。如果你希望面試者能接受這個機(jī)會，那么這就是你說服他們的時候了�；蛘哒f，這時候是他們在面試你了。不要因?yàn)檫@個過程中的失誤而失去你所要的人。即使你決定不錄取面試者，你仍然要完成這最后一關(guān)。因?yàn)殡m然你不錄取他們，但你希望他們能對你和公司留下好印象，也許可以幫你推薦更多的人，也許他們改進(jìn)了以后還會回來。千萬不要低估他們的口碑對公司造成的損害。
二，面試中的忌諱
1.不要被簡歷忽悠了
簡歷是死的，不一定能反映出面試者當(dāng)下的情況。比如簡歷上寫的是名校畢業(yè)的，又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過去，不能說明面試者現(xiàn)在的水平。簡歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡歷上寫的是精通Java語言。到底精通到什么程度，只有通過面試才能大致了解。簡歷上越是把自己寫得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。
2.不要對面試者有任何假設(shè)
不要對面試者有任何假設(shè)，包括簡歷上的信息。唯一的假設(shè)就是對方不合格。因此在面試個過程中要想法設(shè)法找出面試者的問題，給最終的決定提供有效的判斷依據(jù)。有些面試官看到對方有多年經(jīng)驗(yàn)，就假設(shè)他們在某個方面是合格的，在心理上已經(jīng)開始放水。還有面試官看到對方在某些問題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設(shè)對方有經(jīng)驗(yàn)，有水平，而主動放棄了追問細(xì)節(jié)的機(jī)會。錄用以后才發(fā)現(xiàn)此人空有理論，沒有動手能力。會說不會做。錄取一個不合格的人，不僅是對公司不負(fù)責(zé)，也是對面試者不負(fù)責(zé)。
3.不要把決定留給下一個人
通常，一個面試者要經(jīng)過N道面試。最終的結(jié)果往往要大家討論，或者領(lǐng)導(dǎo)拍板。于是，有些面試官認(rèn)為自己是開始的關(guān)卡，并不重要。反正決定權(quán)在后面。有了這種心理，會很大程度
上影響面試的效果。本來自己可以搞清楚的問題，卻把責(zé)任推給了后面的人�；蛘哂幸鈫栆恍┖唵蔚膯栴}，把難題留給后人。其實(shí)，無論最終是大家討論，還是領(lǐng)導(dǎo)拍板，每個面試官的論點(diǎn)和論據(jù)都很重要。否則要為什么你去面試？
4.不要誘導(dǎo)
我們會通常問一些開放式的問題，希望給面試者一個發(fā)揮的空間。但提出問題的方法如果弄得不好，就變成了具有誘導(dǎo)性的問題，引導(dǎo)甚至迫使面試者朝面試官想聽的方向回答。例如，“你是怎樣看待團(tuán)隊(duì)合作的？”。絕大多數(shù)面試者回答時，都會試圖講述團(tuán)隊(duì)合作的好處，因?yàn)檫@是面試官想聽的。像這樣的問題，答案雖然多種多樣，但很難從中得到有效信息。應(yīng)對如流的人很可能事先準(zhǔn)備過，但實(shí)際工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，說不定做得挺好，只是在這么短的時間內(nèi)總結(jié)不出來，表達(dá)不清楚而已。因此面試官在準(zhǔn)備問題時，一定要從面試者的角度去考慮一下，看看他們有什么樣的選擇。如果面試者沒有選擇，這樣的問題問了也是白問。
5.不要答案，要過程
所謂面試，自然要出一些題目考考面試者。特別是技術(shù)類型的面試，出些試題是很必要的。但是，我們要關(guān)注的不是面試者的答案，而是他們怎樣獲得答案。大家熟悉的微軟，谷歌等公司面試時的開放式問題，其實(shí)就是這個目的，觀察面試者如何解題。面試官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知識點(diǎn)，哪些答案是活的解決方法。知識點(diǎn)暫時不知道沒有關(guān)系，是可以通過學(xué)習(xí)得到的。而方法則不是那么容易學(xué)得到的。
6.不要放棄細(xì)節(jié)，細(xì)節(jié)決定一切
最后一點(diǎn)也是最重要的一點(diǎn)，刨根問底的精神。無論簡歷，還是面試時的介紹，都是面試者事先準(zhǔn)備過，總結(jié)過的。這些是他們的穿戴打扮。要想看清本質(zhì)，唯一的辦法就是讓他們脫掉外面的衣服，充分展示里面的肌肉。面試官一定要注意，追問細(xì)節(jié)的目的不是拷問對方，尋找滿意的答案，而是試圖了解面試者對某方面的理解是否源于自己的真實(shí)經(jīng)歷，某些說法是否可信等等。舉個例子，有不少面試者說自己的優(yōu)點(diǎn)是學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。然而當(dāng)具體問到他們最近讀了什么書，看了什么博客，或者在項(xiàng)目中學(xué)到了什么東西時，卻支支吾吾，說不清楚。
三，選擇什么類型的人
我們招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么樣的人，也是白搭。這里列舉一些我們認(rèn)為應(yīng)該選擇的人和應(yīng)該放棄的人。雖然不同公司招聘不同類型的人，但以下幾點(diǎn)恐怕具有普遍性。
1.有亮點(diǎn)好過萬金油
選擇：雖然有很多地方不如他人，但在某些點(diǎn)上有過人之處，哪怕只有一點(diǎn)。如果此人在某點(diǎn)上可以比他人做得更好，更透，說明此人有自己獨(dú)特的方法或見解，在其它事情上同樣可以做的更好，更透。面試官的目的就是要去發(fā)現(xiàn)這個閃光的亮點(diǎn)。
放棄：什么都懂一點(diǎn)，但什么都不精通。
2.缺點(diǎn)與信心并存
選擇：承認(rèn)并了解自己的缺點(diǎn)，但充滿信心。
放棄：自信心過度膨脹，認(rèn)為自己沒有缺點(diǎn)；或者過度缺乏自信，在面試過程中找不出自己的優(yōu)勢。
3.知己知彼
當(dāng)面試有工作經(jīng)驗(yàn)的人時，他們選擇換跳槽的目的很重要。
選擇：對面試的公司有一定的了解，對自己的職業(yè)規(guī)劃也很清晰，而且二者的需求吻合。 放棄：對原公司極度不滿，把原公司說得一無是處；對面試的公司完全不了解；工作時間久了，為了換一個環(huán)境。這三種人一定不要選擇。
4.潛力股
選擇：能夠明顯地看出他在過去的工作中學(xué)到了很多東西，能力得到了很大提升。善于從工
作中學(xué)習(xí)的人有很大的潛力。
放棄：雖然有一定能力和經(jīng)驗(yàn)，但已經(jīng)很久沒有進(jìn)步了。這種人在環(huán)境比較好的外企和國企比較多。由于環(huán)境舒適，便安于現(xiàn)狀，逐漸失去了進(jìn)取精神和學(xué)習(xí)動力。他們雖然有能力，但潛力不大了。最好還是留在原地不動。一動反而會出問題。
有所選擇的放棄是智者的放棄；有所放棄的選擇是勇者的選擇！
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