招聘面試官如何提問
“會提問”是衡量一名面試官技巧掌握的關(guān)鍵要素之一，下面是小編收集整理的“招聘面試官如何提問”，歡迎大家閱讀參考，希望有所幫助。
作為hr，也許你天天面試，見過很多求職者。也許你也曾經(jīng)跟同行吐槽：某某求職者，工作才一兩年，工資就要求一萬以上；某某求職者，在你面前大言不慚，連銷售的經(jīng)歷都沒有，就跟你打包票說如果進入公司，就能給公司帶來幾百萬的銷售收入；某某求職者，回答面試問題毫無邏輯，胡編亂造，一眼就能看穿。
作為面試官，面試的核心目標(biāo)就是幫助公司招聘到最適合的人才，因此，面試官的專業(yè)性很重要，你沒有掌握專業(yè)的面試方法和提問技巧，你就很難達到這個目標(biāo)。很多面試官，在求職者面前，隨便問問題，表面上聊得很好，但其實問的都是正確的廢話，很難達到面試的目的。當(dāng)你不夠?qū)I(yè)的時候，你會存在兩方面的問題：
第一，你不能很快做出候選人是否能夠錄用的決策；
第二，厲害的求職者，也會在他朋友面前吐槽你。就像你在hr同行面前吐槽求職者一樣。
《舊唐書·魏徵傳》中記載，唐貞觀十七年（公元643年），直言敢諫的魏征病死了。唐太宗很難過，他流著眼淚說：“夫以銅為鏡，可以正衣冠；以史為鏡，可以知興替；以人為鏡，可以知得失。魏征沒，朕亡一鏡矣！”意思是：“一個人用銅當(dāng)鏡子，可以照見衣帽是不是穿戴得端正；用歷史當(dāng)鏡子，可以知道國家興亡的原因；用人當(dāng)鏡子，可以發(fā)現(xiàn)自己的對錯。魏征一死，我就少了一面好鏡子啊�！弊鳛槁殘鋈�，你同樣需要找一面鏡子來對照自己的不足，這樣你才能快速地成長。而面試官要成長，最好的對照對象，就是求職者。
今天，我們來看看，從求職者的角度，作為面試官的你，有哪些地方需要成長？
每個面試官，面試的人多了，就會形成自身的面試問題模式。比如，一個面試官，如果他剛開始面試的時候，都叫求職者做自我介紹，那他以后的所有面試，幾乎都會叫求職者做自我介紹。在這個過程中，其實很多面試官的面試問題模式，都會存在一些問題，被求職者吐槽最多的，有以下幾種問題：
1、喜歡問答案放之四海而皆準(zhǔn)的問題
比如，你可能會問：請問你做了那么多年的行政管理，你覺得什么是行政管理？
當(dāng)這個問題出來的時候，求職者可能會有點蒙圈：什么是行政管理？
此時此刻，你覺得求職者是按書本的定義回答比較好還是說一些自己的見解比較好？如果是有一些自己的見解比較好，那他答了之后，這個問題對你判斷他是否勝任是否有關(guān)系？仔細想想，其實沒有什么關(guān)系，也許你就是覺得沒什么問題可問了，就隨便問問而已。除非是應(yīng)屆生，可以考察一下他對本崗位的了解程度。但是，對于有經(jīng)驗的求職者來說，會覺得你不夠?qū)I(yè)。
2、問假設(shè)性的.問題
比如，你可能會問：假如你將來入職公司了，你會怎么做？
這個問題，我相信很多hr都問過，問這個問題的意圖，是想了解求職者進入公司后能否快速進入工作狀態(tài)。但問這種假設(shè)性的問題的最大風(fēng)險是，他的回答肯定也是假設(shè)性的。也許你問那些涉世未深的求職者，會有點用，但是對于那些有多年工作經(jīng)驗的，這個問題就是無效問題。
3、直白地挖掘求職者隱私的問題
面試官拿到求職者的簡歷后，一般都會看到求職者的個人信息。這時，有些面試官就會問：你今年25歲，對吧？你老家是廣東的，對吧？你是屬狗的對吧？你在這里買房了嗎？你老公是做什么的？你婆婆在幫你帶小孩嗎？
這些問題可以問嗎？可以問，因為這些信息對了解求職者有幫助，比如問是否買房了，可以判斷求職者的穩(wěn)定性。但是如果你這么直白地問，就會讓人覺得你以前是做貸款的，然后現(xiàn)在轉(zhuǎn)行做hr。
那該怎么問呢？你應(yīng)該學(xué)會旁敲側(cè)擊地得到你想要的信息。比如，如果你要了解對方是否買房了，你可以問他現(xiàn)在住哪里？他如果說的地方離公司很遠，你就可以順著問：住那么遠，后期如果入職，會考慮搬到公司附近嗎？這時，如果他是自己買房的，他就會跟你說：我是自己買了房子在那里。如果他是租房的，他就會跟你說：可以啊，到時看情況。
問問題，不同的問法，效果會完全不一樣。
那作為面試官，該怎么問問題，才能提升你的面試能力呢？
1、要問他的工作行為相關(guān)的問題
有朋友問，該怎么提升面試技能呢？其實，你只要掌握一個面試方法就可以，那是“STAR”行為面試法。行為面試法是通過要求面試對象描述其過去某個工作或者生活經(jīng)歷的具體情況來了解面試對象各方面素質(zhì)特征的方法。行為面試法的基本假設(shè)是：一個人過去的行為可以預(yù)測這個人將來的行為。
“STAR”是四個英文字母首個字母組成的。也就是SITUATION，背景；TASK，任務(wù)或事情；ACTION，行為；Result，結(jié)果。
�、賁：回答工作業(yè)績?nèi)〉玫谋尘埃⊿ITUATION）。
�、赥：回答為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)（TASK），每項任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。
�、跘：回答為了完成這些任務(wù)所采取的行動（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助你完成工作的。
�、躌：回答每項任務(wù)取得的結(jié)果。
STAR行為面試法是面試過程中涉及實質(zhì)性內(nèi)容的談話程序，任何有效的面試都必須遵循這個程序。在面試提問時，首先要了解求職者以前的工作背景，即所謂的背景調(diào)查（Situation），然后著重了解該求職者具體的工作任務(wù)（Task）都是哪些，每一項工作任務(wù)都是怎么做的，都采取了哪些行動（Action），所采取行動的結(jié)果如何（Result）。通過以上四個步驟的實施（面試的提問也要基本圍繞以上四個主題開展），你基本可以控制整個面試的過程，并對你面前的求職者的能力素質(zhì)有較高水平的了解。
2、要問他工作經(jīng)歷相關(guān)的問題
拿到求職者的簡歷后，其他先不看，先看他的工作經(jīng)歷。考察一個人是否能夠勝任，最好的方法就是考察他的工作經(jīng)歷是否跟你招聘崗位的工作要求有交叉點。而要做到這一點，你就需要了解你招聘崗位的勝任力模型。任何招聘，都不能只憑刻板經(jīng)驗。比如，在大多數(shù)人的眼里，做銷售就一定要外向的，如果你沒有勝任力模型，那你考察求職者也只能靠你自己的經(jīng)驗去判斷這個人到底合不合適。結(jié)果面試結(jié)束后，領(lǐng)導(dǎo)問你這個人怎么樣，你可能會說，我覺得這個候選人不錯，他形象好，溝通還可以，邏輯思維也不錯。領(lǐng)導(dǎo)繼續(xù)問，還有嗎？這時，由于你自己不知道要考察求職者哪些維度，所以你不知道該怎么回答了。
因此，如果你要問他工作經(jīng)歷相關(guān)的問題，首先你要知道這個崗位的勝任力模型是怎么樣的，然后針對勝任力模型的要素，結(jié)合他的實際工作經(jīng)歷來提問，只有這樣，你的問題才是有效的。
面試不能像盲人摸象一樣，一切看感覺，只有從全局出發(fā)，以求職者簡歷上的事實為依據(jù)，從外而內(nèi)，熟練運用專業(yè)的面試方法，才能真正地提升你識人的能力。
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