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管理人員的有效面試
必須建立適宜的環(huán)境
多數(shù)關于測評方面的理論都強調(diào)在面試前要建立一個輕松的談話環(huán)境。多數(shù)情況下是應該的，但這種說法還不夠嚴謹和完整。只有在候選人緊張或拘謹時，我們才需要建立輕松的氛圍。在另一些時候，有的候選人可能過于自信，滔滔不絕，一開場就氣勢非凡。如果面試官對他的專業(yè)領域不太懂，則緊張的就不是候選人，而是面試官了。這個時候，我們需要建立面試官權(quán)威的職業(yè)形象。因此，面試環(huán)境必須適宜于雙方，適宜候選人真實地展示個人能力和想法，這種環(huán)境必須在面試官的權(quán)威和雙方的相互尊重之間取得平衡。
面試必須是結(jié)構(gòu)化的
一個人是否適合某個特定崗位，是否能做出優(yōu)異的業(yè)績，取決于他的內(nèi)在素質(zhì)。特定的崗位有著特定的素質(zhì)要求。如果我們不能找出這些素質(zhì)，并以結(jié)構(gòu)化的形式（如結(jié)構(gòu)化的面試，包括事先確定的考察素質(zhì)和相應的問題）來規(guī)范面試過程，那么面試中難免偏離主題，甚至南轅北轍。
廣州一家企業(yè)經(jīng)理，行政人事總監(jiān)負責面試。該總監(jiān)來自一家知名的外資企業(yè)，專業(yè)能力值得信賴，面試過程也非常嚴謹，包括履歷審核、深度行為面試、紙筆測試以及背景調(diào)查等。最后選定的人員來自國內(nèi)一家比較有名的IT企業(yè)，此人在層層篩選中脫穎而出，在專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)、尋求的發(fā)展空間等多個方面與崗位匹配度都很高。
但是，該員工最終還是在3個月內(nèi)主動了。
面試過程的確嚴謹，但有一個失誤：行政總監(jiān)是僅僅帶著面試的——盡管有豐富的經(jīng)驗，但還是遺漏了兩項重要素質(zhì)：員工的向上協(xié)調(diào)能力、管理能力（績效管理必須由上而下，要求有很強的執(zhí)行力）。這兩項能力在規(guī)范的企業(yè)中要求不太突出，但是在管理水平不夠規(guī)范的民營企業(yè)就顯得十分必要了。
對素質(zhì)的定義，不同企業(yè)、不同人員有不同的理解，企業(yè)如果不能建立起自己的規(guī)范的標準（并將之納入結(jié)構(gòu)化面試程序），那么選人的標準必定千奇百怪。以招聘高層領導崗位為例，很多人認為溝通能力是企業(yè)高層人員必須具備的素質(zhì)，那么溝通能力具體指什么呢？一般的回答包括：很好的親和力、表達能力、說服能力。
這些都沒有觸及到問題的實質(zhì)。無論是在當前最為權(quán)威系統(tǒng)的、擁有基于全球優(yōu)秀經(jīng)理人的大量數(shù)據(jù)而建立起來的素質(zhì)模型庫（麥克里蘭）里面，還是一些全球領先企業(yè)的領導力模型里面，都沒有出現(xiàn)溝通能力這一項，取而代之的是影響力。其中影響力的定義由低到高一般分為4～5個層次，最高層次的定義是：通過利用第三方權(quán)威等多種復雜策略，或幕后操控的手段，促使他人接受自己的或。而所謂的“很好的親和力、表達能力、說服能力”，僅屬于影響力定義的最低層級。不難想像，一般企業(yè)基于這些對素質(zhì)的不當定義之上的面試，效度低下當然是情理中的事了。
基于行為訪談的面試
面試最重要的一條原則就是：過去的行為是對未來績效的最好預測。而人的內(nèi)在素質(zhì)最真實的體現(xiàn)就在日常行為中。
具體來說，行為事件面試法是通過一系列結(jié)構(gòu)化的問題，如“這件事情發(fā)生在什么時候？當時的情形是怎樣的”、“你當時是怎樣思考的？”、“為此你采取了什么措施來解決這個問題？”，“最后的結(jié)果是什么”等，收集人員在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息。基于應聘人員對以往工作事件的描述及面試人的追問，一些相同的行為，會集中顯示出候選人的某些素質(zhì)，并以此推測其在今后工作中的行為表現(xiàn)。
為了確保評估的準確性，我們必須收集多個角...More...↓
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