有效面試：結(jié)構(gòu)化面試

　　人才評(píng)估方法的科學(xué)性、有效性，以及官對(duì)方法的選擇和使用，決定了面試效度的高低。面試是企業(yè)管理人員的必經(jīng)環(huán)節(jié)，我們重點(diǎn)闡述一下當(dāng)前公認(rèn)為效度最高的評(píng)估方式之一——結(jié)構(gòu)化行為面試。

    必須建立適宜面試的環(huán)境

    多數(shù)關(guān)于測(cè)評(píng)方面的理論都強(qiáng)調(diào)在面試前要建立一個(gè)輕松的談話環(huán)境。多數(shù)情況下是應(yīng)該的，但這種說(shuō)法還不夠嚴(yán)謹(jǐn)和完整。只有在候選人緊張或拘謹(jǐn)時(shí)，我們才需要建立輕松的氛圍。在另一些時(shí)候，有的候選人可能過(guò)于自信，滔滔不絕，一開(kāi)場(chǎng)就氣勢(shì)非凡。如果面試官對(duì)他的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域不太懂，則緊張的就不是候選人，而是面試官了。這個(gè)時(shí)候，我們需要建立面試官權(quán)威的職業(yè)形象。因此，面試環(huán)境必須適宜于雙方，適宜候選人真實(shí)地展示個(gè)人能力和想法，這種環(huán)境必須在面試官的權(quán)威和雙方的相互尊重之間取得平衡。

    面試必須是結(jié)構(gòu)化的

    一個(gè)人是否適合某個(gè)特定崗位，是否能做出優(yōu)異的業(yè)績(jī)，取決于他的內(nèi)在素質(zhì)。特定的崗位有著特定的素質(zhì)要求。如果我們不能找出這些素質(zhì)，并以結(jié)構(gòu)化的形式（如結(jié)構(gòu)化的面試，包括事先確定的考察素質(zhì)和相應(yīng)的問(wèn)題）來(lái)規(guī)范面試過(guò)程，那么面試中難免偏離主題，甚至南轅北轍。

    廣州一家企業(yè)招聘經(jīng)理，行政人事總監(jiān)負(fù)責(zé)面試。該總監(jiān)來(lái)自一家知名的外資企業(yè)，專(zhuān)業(yè)能力值得信賴(lài)，面試過(guò)程也非常嚴(yán)謹(jǐn)，包括履歷審核、深度行為面試、紙筆測(cè)試以及背景調(diào)查等。最后選定的人員來(lái)自國(guó)內(nèi)一家比較有名的IT企業(yè)，此人在層層篩選中脫穎而出，在專(zhuān)業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)、尋求的發(fā)展空間等多個(gè)方面與崗位匹配度都很高。

    但是，該員工最終還是在3個(gè)月內(nèi)主動(dòng)了。

    面試過(guò)程的確嚴(yán)謹(jǐn)，但有一個(gè)失誤：行政總監(jiān)是僅僅帶著面試的——盡管有豐富的經(jīng)驗(yàn)，但還是遺漏了兩項(xiàng)重要素質(zhì)：?jiǎn)T工的向上協(xié)調(diào)能力、管理能力（績(jī)效管理必須由上而下，要求有很強(qiáng)的執(zhí)行力）。這兩項(xiàng)能力在規(guī)范的企業(yè)中要求不太突出，但是在管理水平不夠規(guī)范的民營(yíng)企業(yè)就顯得十分必要了。

    對(duì)素質(zhì)的定義，不同企業(yè)、不同人員有不同的理解，企業(yè)如果不能建立起自己的規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)（并將之納入結(jié)構(gòu)化面試程序），那么選人的標(biāo)準(zhǔn)必定千奇百怪。以招聘高層領(lǐng)導(dǎo)崗位為例，很多人認(rèn)為溝通能力是企業(yè)高層人員必須具備的素質(zhì)，那么溝通能力具體指什么呢？一般的回答包括：很好的親和力、表達(dá)能力、說(shuō)服能力。

    這些都沒(méi)有觸及到問(wèn)題的實(shí)質(zhì)。無(wú)論是在當(dāng)前最為權(quán)威系統(tǒng)的、擁有基于全球優(yōu)秀經(jīng)理人的大量數(shù)據(jù)而建立起來(lái)的素質(zhì)模型庫(kù)（麥克里蘭）里面，還是一些全球領(lǐng)先企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力模型里面，都沒(méi)有出現(xiàn)溝通能力這一項(xiàng)，取而代之的是影響力。其中影響力的定義由低到高一般分為4～5個(gè)層次，最高層次的定義是：通過(guò)利用第三方權(quán)威等多種復(fù)雜策略，或幕后操控的手段，促使他人接受自己的或。而所謂的“很好的親和力、表達(dá)能力、說(shuō)服能力”，僅屬于影響力定義的最低層級(jí)。不難想像，一般企業(yè)基于這些對(duì)素質(zhì)的不當(dāng)定義之上的面試，效度低下當(dāng)然是情理中的事了。

    基于行為訪談的面試

    面試最重要的一條原則就是：過(guò)去的行為是對(duì)未來(lái)績(jī)效的最好預(yù)測(cè)。而人的內(nèi)在素質(zhì)最真實(shí)的體現(xiàn)就在日常行為中。

    具體來(lái)說(shuō)，行為事件面試法是通過(guò)一系列結(jié)構(gòu)化的問(wèn)題，如“這件事情發(fā)生在什么時(shí)候？當(dāng)時(shí)的情形是怎樣的”、“你當(dāng)時(shí)是怎樣思考的？”、“為此你采取了什么措施來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題？”，“最后的結(jié)果是什么”等，收集...More...↓