如何提升面試質(zhì)量
面試成功的關(guān)鍵：一個(gè)核心要素，二個(gè)保證指標(biāo)，三個(gè)關(guān)注領(lǐng)域。
一個(gè)核心要素：勝任力/素質(zhì)模型
二個(gè)保證指標(biāo)：1，面試官職業(yè)素養(yǎng) ;2，面試緯度設(shè)計(jì)——面試甄選依據(jù)設(shè)計(jì)
三個(gè)關(guān)注領(lǐng)域：依據(jù)素質(zhì)模型——冰山下的個(gè)人素質(zhì)，冰山上知識(shí)，能力/(經(jīng)驗(yàn))
一個(gè)核心要素：構(gòu)建勝任力模型
什么是勝任力?
勝任力的概念——從品質(zhì)和能力層面論證了個(gè)體與崗位工作績效的關(guān)系。
個(gè)體的態(tài)度，價(jià)值觀和自我形象，動(dòng)機(jī)和特質(zhì)等潛在的深層次特征，通過行為表現(xiàn)可以把表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開來。
什么是勝任力模型?
是通過分析崗位優(yōu)秀的任職責(zé)的行為，經(jīng)過分門別類，總結(jié)出一些能力要素，每一個(gè)能力要素有一個(gè)敘述性定義，加上3-6個(gè)典型行為指標(biāo)，或特定的行為模式說明能力要素。
勝任力素質(zhì)模型在招聘面試中的作用?
確立面試考核的要素。
面試是要對(duì)應(yīng)聘者能力素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，他們哪些方面的能力素質(zhì)進(jìn)行考核，就需要事先對(duì)崗位分析，我們可以建立勝任力模型以確立面試的考核點(diǎn)。
建立《職位說明書的依據(jù)》。
《職位說明書》在招聘面試中起到界定招聘職位的
1)責(zé)，權(quán)，利，
2)任職的要求，條件，
3)在部門組織中的位置關(guān)系。
如果沒有構(gòu)建勝任力模型，也不太可能有規(guī)范的<職位說明書>，也就無法合理的界定需要招聘什么樣的人，就無法確立面試的考核點(diǎn)。沒有這樣體系和流程的面試，注定是以面試官個(gè)人的價(jià)值觀，個(gè)人所謂經(jīng)驗(yàn)主導(dǎo)的面試，那么面試失敗在所難免!
勝任力模型，《職位說明書》是一個(gè)公司人力資源管理工作的重要基礎(chǔ)，它們的作用還不僅限于招聘面試。(在此不贅述)
二個(gè)保證指標(biāo)：1，面試官職業(yè)素養(yǎng)2，面試緯度設(shè)計(jì)——面試甄選依據(jù)設(shè)計(jì)
面試官職業(yè)素養(yǎng)指標(biāo)，是決定面試成敗的第二類重要因素。有職業(yè)操守，面試專業(yè)技能的面試官可以提高面試的效度和信度。
為面試考察設(shè)計(jì)的面試緯度表，是做到公平，專業(yè)化面試的方法，也是提高面試效度和信度，決定面試成敗的第二類重要因素
(有的專家認(rèn)為“二個(gè)保證指標(biāo)”是：1，面試測(cè)評(píng)的信度2，面試測(cè)平的效度)
其實(shí)質(zhì)還是：注重面試過程的質(zhì)量;面試官的職業(yè)素養(yǎng)。如果這兩個(gè)因素中有一個(gè)不到位，就影響整個(gè)面試的效果。
為什么說是這兩項(xiàng)是保證指標(biāo)呢?
1，沒有面試緯度的設(shè)計(jì)，面試的考察的依據(jù)沒有，面試就憑面試官的個(gè)人好惡，
2，面試人員總是高估自己對(duì)別人的判斷能力，有的面試官的職業(yè)操守不佳，更是嚴(yán)重影響面試的.結(jié)果。
面試的效度，面試的信度與面試官的職業(yè)素養(yǎng)
面試測(cè)評(píng)的信度，效度評(píng)估，是對(duì)招聘過程中所使用的方法正確性和有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)，這無疑會(huì)提高招聘的質(zhì)量。信度和效度是對(duì)測(cè)試方法的基本要求，只有信度和效度達(dá)到一定的水平測(cè)試，其結(jié)果才適用與錄用決策的依據(jù)，否則將誤導(dǎo)招聘人員，影響其作出正確的決策。這就需要面試官來實(shí)施。通過培訓(xùn)面試官來提升面試的效度。
三個(gè)關(guān)注領(lǐng)域：依據(jù)素質(zhì)模型——冰山下的個(gè)人素質(zhì)，冰山上知識(shí)，能力/(經(jīng)驗(yàn))
面試候選人應(yīng)當(dāng)需要多角度考察，但是面試時(shí)間有限，成本有限，只能需要挑主要的考察，那么什么是主要的關(guān)注考察點(diǎn)呢?三個(gè)關(guān)注領(lǐng)域：冰山下的個(gè)人素質(zhì)，冰山上知識(shí)，能力/(經(jīng)驗(yàn))
因此有職業(yè)素養(yǎng)的面試官，需要在面試前擬定面試的緯度，即考察點(diǎn)，準(zhǔn)備對(duì)候選人冰山上的知識(shí)，能力/(經(jīng)驗(yàn));冰山下的個(gè)人素質(zhì)這主要的三個(gè)領(lǐng)域考察。
面試中面試官通過提問，觀察候選人的行為來評(píng)價(jià)，這要求面試官不僅要有豐富：心理學(xué)，行為科學(xué)知識(shí)，還要善于從應(yīng)聘著的行為，言行，態(tài)度，禮節(jié)都外部行為表現(xiàn)，考察人的心理特征，個(gè)人素質(zhì)，還要掌握面試技巧。
----冰山理論
人們常把人的能力比做是一個(gè)冰山，露在水面上的是“知識(shí)和技能”，這部分容易被人們識(shí)別判斷出來，也是企業(yè)容易培養(yǎng)和發(fā)展的，而更大一部分藏在水面以下是是關(guān)于人的“動(dòng)機(jī)，品質(zhì)，自我認(rèn)識(shí)，角色定位和價(jià)值觀”等，這些較深層次的特質(zhì)不易被發(fā)現(xiàn)，對(duì)員工在崗位中的表現(xiàn)往往起著至關(guān)重要的作用。需要面試官通過一定的行為面試的技巧，來提問考察。
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