如何判斷面試應(yīng)聘者的穩(wěn)定性
我們常常說招聘是個(gè)難題，但是招聘中我們一般往往注重的是崗位匹配度，卻很少考慮到這么一個(gè)地方，那就是應(yīng)聘者的穩(wěn)定性。以下就是小編收集的如何判斷面試應(yīng)聘者的穩(wěn)定性，歡迎鑒賞。
如何判斷面試應(yīng)聘者的穩(wěn)定性
招聘到的人突然提成辭職往往讓人措手不及，也會給公司帶來一定的損失，從企業(yè)來說，怎樣在面試的時(shí)候判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定性呢？
1、從應(yīng)聘者職業(yè)規(guī)劃程度衡量
一般而言，有較好職業(yè)生涯規(guī)劃的應(yīng)聘者穩(wěn)定性較高。因此，留意應(yīng)聘者簡歷中以往工作經(jīng)歷所從事的行業(yè)與職位，由此判斷職業(yè)穩(wěn)定性：
若應(yīng)聘者一直在同一行業(yè)相同類型的職位工作，這樣的應(yīng)聘者有相當(dāng)好的職業(yè)發(fā)展方向與職業(yè)生涯規(guī)劃，穩(wěn)定性最強(qiáng)。
若應(yīng)聘者一直在相同行業(yè)不同職位或不同行業(yè)相同職位發(fā)展的，這樣的應(yīng)聘者也有較明確的職業(yè)發(fā)展方向，穩(wěn)定性比較高。
即使應(yīng)聘者以往工作經(jīng)歷不能通過行業(yè)、職位進(jìn)行歸類，但目前所從事的職位持續(xù)時(shí)間較長，已經(jīng)形成終身職業(yè)的趨勢，這樣的應(yīng)聘者穩(wěn)定性也比較高，但在面試時(shí)就要與其談?wù)撧D(zhuǎn)變職業(yè)發(fā)展方向的原因。
2、從應(yīng)聘者以往個(gè)人經(jīng)歷的時(shí)間衡量
留意應(yīng)聘者每份工作的延續(xù)時(shí)間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時(shí)間等，對應(yīng)聘者穩(wěn)定性進(jìn)行評估。以下一些判斷的標(biāo)準(zhǔn)可供參考：
開始工作的5年內(nèi)，若變換3次或以上工作單位的人員穩(wěn)定性比較差。
若應(yīng)聘者以往幾份工作的延續(xù)時(shí)間基本相同，他可能就已經(jīng)形成了一種離職習(xí)慣，這種應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性比較差，但屬于有規(guī)律的。
若應(yīng)聘者每份工作延續(xù)的時(shí)間呈增長趨勢且變換工作的頻率呈遞減趨勢的，說明應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性正不斷增長，這種應(yīng)聘者的職位穩(wěn)定性會比較好，也比較容易找到規(guī)律。
觀察應(yīng)聘者每次工作的起止時(shí)間，若工作結(jié)束時(shí)間基本上都不是合同期內(nèi)的，說明應(yīng)聘者中途離職的可能性比較大，相對穩(wěn)定性也比較差。
若應(yīng)聘者每份工作間的間隔時(shí)間都比較長，說明他往往是在沒有找到下一份工作就已經(jīng)提出辭職或被辭退，這種應(yīng)聘者的穩(wěn)定性會很差，個(gè)性往往也是沖動和不夠理智的。
3、通過心理測試進(jìn)行評估
現(xiàn)在很多人才測評軟件都會有關(guān)于穩(wěn)定性的測試，可以在一定程度上反映應(yīng)聘者的潛意識，為評估提供較為客觀和科學(xué)的依據(jù)。
但應(yīng)該記住的是，不能僅僅依靠心理測試的結(jié)果判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定性，必須要與通過其它評價(jià)方法得到的結(jié)果進(jìn)行匹配：若結(jié)果一致，可以增加評估的準(zhǔn)確性;否則，兩個(gè)矛盾結(jié)果要通過更多的評估方式加以驗(yàn)證。
4、通過心理特征進(jìn)行評估
外在行為都是心理驅(qū)動的結(jié)果，因此，心理特征的確能影響人的行為。若在面試過程中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有相應(yīng)的心理特征時(shí)，就要特別留意其職業(yè)穩(wěn)定性，一般而言，影響職業(yè)穩(wěn)定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒險(xiǎn)心理等三個(gè)方面：
首先是欲望。古話說：知足常樂。欲望對人的影響很大：欲望越大的人，穩(wěn)定性越差，越容易跳槽。
第二是攀比。愛攀比的人總覺得自己吃虧，認(rèn)為自己可以得到更多，所謂“人比人，氣死人”就是指這種現(xiàn)象。當(dāng)這種“氣死人”的心理達(dá)到一定強(qiáng)度時(shí)，必然會尋求跳槽來緩解。
第三是冒險(xiǎn)性。冒險(xiǎn)性強(qiáng)的人總喜歡嘗試新的東西。長時(shí)間呆在同一個(gè)工作崗位，不是冒險(xiǎn)性強(qiáng)的人所需要的，所以說，冒險(xiǎn)性強(qiáng)的人穩(wěn)定性相對差。
5、從了解離職原因衡量
通過個(gè)人簡歷及心理測試，我們可以了解到應(yīng)聘者穩(wěn)定性的“參考點(diǎn)”，但需要通過在面試中具體詢問每份工作的離職原因做進(jìn)一步確定。從離職的原因往往可以了解應(yīng)聘者的動機(jī)、個(gè)性，也可由此評估其穩(wěn)定性。
從離任的緣由常常能夠理解招聘者的動機(jī)、個(gè)性，也可由此評價(jià)其穩(wěn)定性。如招聘者的離任緣由是與上司意見不合，這時(shí)需求細(xì)致理解意見不合產(chǎn)生的背景與緣由、事情經(jīng)過、結(jié)果以及招聘者的態(tài)度等，還要評價(jià)這樣的狀況在所招聘的職位中能否有可能發(fā)作。
提示
關(guān)于職業(yè)閱歷坎坷或者是才能超強(qiáng)的招聘者要特別關(guān)注，一個(gè)人的終身假如不斷都很順利，充溢成就和許多勝利記載的話，那這種人常常也可能會繼續(xù)勝利，對那些 自稱是運(yùn)氣不好的招聘者，不管他們解釋得如何言之有理，也請不要隨便置信，才能超強(qiáng)以及對工作覺得不充實(shí)的員工會很快對工作感到膩煩并會很快地離任。
6、從與組織合適度衡量
組織合適度指的是組織的行為方式與價(jià)值觀是否與應(yīng)聘者相適應(yīng)，這是工作滿意度的一個(gè)重要部分，也往往成為員工決定是否離職的重要考慮因素。
面試時(shí)，首先需了解應(yīng)聘者將所處組織的工作氛圍，必須重點(diǎn)了解的是應(yīng)聘者未來直接主管的工作風(fēng)格。
另外，通過了解應(yīng)聘者以往經(jīng)歷的工作節(jié)奏，與他需進(jìn)入的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行對比，若工作節(jié)奏比較匹配的話，應(yīng)聘者的組織適應(yīng)度會相對比較高，穩(wěn)定性也比較好。
7、從工作地點(diǎn)合適度衡量
工作地點(diǎn)合適度指的是應(yīng)聘者對目標(biāo)工作的工作環(huán)境及地理位置是否滿意。
這往往是招聘過程中被忽略的問題，實(shí)際上，在招聘過程中，應(yīng)聘者了解到他們的工作地點(diǎn)后就退出了應(yīng)聘，或者入職幾天內(nèi)就由于工作地點(diǎn)的原因提出離職的例子并不鮮見。
8、了解應(yīng)聘者對職業(yè)穩(wěn)定性的態(tài)度
對變換工作比較頻繁的應(yīng)聘者，可以問這樣的問題：“年輕人可以用一種‘旅游’的心態(tài)來面對各行業(yè)各崗位的工作，然后再選擇長久的職位，請結(jié)合你的實(shí)際情況，談?wù)剬@種問題的看法”，當(dāng)然，并不是同意這種觀點(diǎn)的應(yīng)聘者都是穩(wěn)定性較差，要具體詢問他們所持的態(tài)度，以及他們是否希望穩(wěn)定下來。
9、招聘宣傳是否夸大
很多企業(yè)為了更好的招人在宣傳企業(yè)時(shí)揚(yáng)長避短，甚至夸大宣傳，使應(yīng)聘者對其有過高的估計(jì)與期望，當(dāng)?shù)綅徍螅坏┌l(fā)現(xiàn)過高的期望不能實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們的失望也會越大，這種狀況可能導(dǎo)致新員工不滿甚至使其離職。
所以在面試錄用前應(yīng)向準(zhǔn)新員工如實(shí)介紹公司的情況，如公司簡介、工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工資福利等，以提高其穩(wěn)定性。
10、了解應(yīng)聘者對公司和崗位的認(rèn)識
在結(jié)構(gòu)化的面試過程中，一個(gè)常見的問題是要問問候選人對公司的了解，對應(yīng)聘崗位工作的了解和看法。一般來說，抱著試試看目標(biāo)不明確穩(wěn)定性不夠好的人，往往投過很多公司很多職位，對公司的了解一般都不夠深入，即使有所了解，也只是網(wǎng)上看到的一些基本資料，對職位的了解也往往僅限于招聘廣告上的職位說明書和一些通常的認(rèn)識。
以上方法，當(dāng)然并不是絕對的，在當(dāng)下很多穩(wěn)定性稍差的求職者都有著身經(jīng)百戰(zhàn)的面試經(jīng)驗(yàn)，很會意偽裝自己；反而職業(yè)穩(wěn)定性好的人目標(biāo)執(zhí)著的人在面試的時(shí)候會袒露自己的真實(shí)想法。因此在招聘面試的過程中，面試官需不斷總結(jié)實(shí)際招聘的經(jīng)驗(yàn)，通過招聘到崗人的工作表現(xiàn)反過來檢視自己的面試方法，形成自己的一些實(shí)用方法，有時(shí)候也需要一些直覺。
如何判斷面試應(yīng)聘者的穩(wěn)定性
一：招聘前的崗位評估及信息發(fā)布把關(guān)
企業(yè)招聘不同層級的崗位其實(shí)質(zhì)，就是需要符合企業(yè)崗位要求的人來幫助企業(yè)解決各類層面的問題；
企業(yè)在招聘之前應(yīng)先梳理崗位職責(zé)及工作流程，理清崗位縱向及橫向的工作關(guān)系及存在問題，清晰地對崗位有一個(gè)書面的畫像，而招聘信息發(fā)布中也要注意，不要放置全部的崗位要求，僅選擇其中關(guān)鍵崗位要求即可（同時(shí)也要預(yù)防違反國家法規(guī)的內(nèi)容，如性別、年齡歧視等，可作為內(nèi)部掌握潛在需求），這樣能夠吸引一些真正符合崗位要求的人選過來應(yīng)聘，最大可能提高招聘的有效性。
同時(shí)企業(yè)也需要讓面試者清晰了解上述崗位特質(zhì)，有助于招聘過程中的把關(guān)及確保面試效率。
二：收入應(yīng)聘者簡歷之后分析把關(guān)
有經(jīng)驗(yàn)的HR可以從應(yīng)聘者簡歷上，非常直觀地看到應(yīng)聘者的一些關(guān)鍵信息，并與企業(yè)招聘崗位做匹配度比對，如學(xué)歷與崗位匹配，各個(gè)就職經(jīng)歷之間的相關(guān)性與延續(xù)性，同時(shí)刻畫出其職業(yè)發(fā)展路徑，看看是否在持續(xù)且穩(wěn)定向上發(fā)展。一般來說，有清晰的職業(yè)規(guī)劃的應(yīng)聘者穩(wěn)定性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于無規(guī)劃的求職者。
從工作年限持續(xù)性及發(fā)展性評價(jià)；留意應(yīng)聘者每份工作的任職年限、跳槽頻率等，對其穩(wěn)定性進(jìn)行評估；跳槽頻率平均低于一年的求職者，對跳槽有慣性，穩(wěn)定性比較差，反之則說明應(yīng)聘者穩(wěn)定性比較好;根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，一般情況下，高層在離職前的最后一個(gè)崗位至少三年，中層則至少二年為宜；另外我們要特別留意面試者的職業(yè)空白期，有些人會把這段經(jīng)歷跟前后經(jīng)歷做合并，在這種情況下，如果是高層應(yīng)聘者可以直接放棄，普通應(yīng)聘者需要甄別，如屬無意可進(jìn)入下一步，而這些需要在正式邀請來公司面試前在電話面試中予以澄清。也可在最后面試及背調(diào)過程中，讓其提供《養(yǎng)老保險(xiǎn)匯總繳納表》即可，里面非常清晰的把每一個(gè)勞動關(guān)系時(shí)間段陳述清楚了，拿來跟應(yīng)聘者的簡歷中時(shí)間段做核實(shí)即可。
面試官如何確定應(yīng)聘者的穩(wěn)定性
婚育情況衡量，只是從招聘經(jīng)驗(yàn)來說，已婚已育者工作穩(wěn)定性相對較好，我的一家外資企業(yè)的客戶，在招聘中層及以上崗位中，同等條件下，一定會優(yōu)先考慮已婚者，因?yàn)檫@意味著責(zé)任心及穩(wěn)定性。當(dāng)然這也不是絕對的，只是一個(gè)輔助評價(jià)指標(biāo)。
應(yīng)聘者對面試問題的回答也能判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定性，但這需要面試者有一定的面試與提問的經(jīng)驗(yàn)，并且有能力去挖掘應(yīng)聘者潛在的信息，但主要評估指標(biāo)或角度不外乎以下幾個(gè)：
問離職原因：通過對面試者的面對面的溝通過程中，我們可以直觀的觀察到其行為、表情及其他肢體信息，特別是我們需要通過在面試中具體詢問應(yīng)聘者每份工作的離職原因進(jìn)行進(jìn)一步確定，從離職的原因往往可以了解應(yīng)聘者的動機(jī)、個(gè)性，也可由此評估其穩(wěn)定性。
問求職動機(jī)：一般來說，我們要甄選出那些僅僅是抱試探性態(tài)態(tài)度找工作的人，他們往往投過很多公司很多職位，對公司的了解一般都不夠深入，即使有所了解，也只是僅憑網(wǎng)上看到的一些基本資料，對職位的了解也往往僅限于招聘廣告上的職位說明書和一些通常的認(rèn)識，沒有針對性去做了解及有真正的崗位認(rèn)知，企業(yè)需要尋找那些有真正意向的應(yīng)聘者，并且一定要找適合的而不是所謂的最好的，面試者需要考慮用人成本。相對來說，面試前做過功課的面試者會意愿強(qiáng)一點(diǎn)，相對穩(wěn)定性會好。
問工作地點(diǎn)及環(huán)境要求：指的是應(yīng)聘者對目標(biāo)工作的工作環(huán)境及地理位置是否滿意。這往往是招聘過程中被忽略的問題，但實(shí)際上，很多人談起之前離職理由時(shí)候，幾乎30%的會告知是因?yàn)楣ぷ鞯攸c(diǎn)遠(yuǎn)導(dǎo)致上下班不方便而離職；而對于工作環(huán)境，特別是00后是非常關(guān)注的，我們曾遇到一個(gè)人事專員應(yīng)聘者，寧可底薪在商務(wù)區(qū)辦公大樓工作而不愿意高20%起薪去工業(yè)區(qū)工廠工作的案例。寧波本身是一個(gè)制造業(yè)之城，有大量的中小型民營制造業(yè)，也有很多專精特新小巨人制造業(yè)，但現(xiàn)代的年輕人因?yàn)槿狈χ圃鞓I(yè)的正確認(rèn)知，而不愿意去制造業(yè)工作，這是非常遺憾的。
面試官如何確定應(yīng)聘者的穩(wěn)定性
問應(yīng)聘者個(gè)性與團(tuán)隊(duì)匹配：員工能否在公司里穩(wěn)定工作，團(tuán)隊(duì)氛圍及人際關(guān)系是非常重要的，應(yīng)聘者個(gè)性是團(tuán)隊(duì)中同事特別是直接主管的個(gè)性是否匹配非常重要，團(tuán)隊(duì)本身是不同個(gè)性、經(jīng)歷的員工組合，不同的崗位特質(zhì)需要不同個(gè)性的人在位，我們在甄選過程中一定要關(guān)注。
總體來講，HR要尋找能夠并想在穩(wěn)定的基礎(chǔ)上尋求發(fā)展的應(yīng)聘者及自身穩(wěn)定程度與擬招聘職位穩(wěn)定性要求相匹配的應(yīng)聘者，要找有清晰自我評估及自我職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的應(yīng)聘者，這樣才能確保我們甄選出真正的穩(wěn)定者。
當(dāng)然以上的因素只是一個(gè)具體的評價(jià)指標(biāo)，真正的穩(wěn)定還需要企業(yè)給予員工合理的薪資及符合個(gè)人能力提升的漲薪預(yù)期。
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