如何在面試中化劣勢為優(yōu)勢
面試是通過書面、面談或線上交流（視頻、電話）的形式來考察一個(gè)人的工作能力與綜合素質(zhì)，通過面試可以初步判斷應(yīng)聘者是否可以融入自己的團(tuán)隊(duì)。下面是小編幫大家整理的如何在面試中化劣勢為優(yōu)勢，希望對大家有所幫助。
經(jīng)驗(yàn)不足、年齡偏大或?qū)W歷不夠，使職場人士求職的幾大硬傷，很多謀職人士自身?xiàng)l件不錯(cuò)，能力也符合要求，但就是因?yàn)橛辛诉@些硬傷，被一次次地拒之門外，與心儀的工作機(jī)會失之交臂。但十萬事無絕對，有時(shí)劣勢也可以轉(zhuǎn)變?yōu)槟愕膬?yōu)勢，這就要看你有沒有那么如何說服面試官的技巧了，在對手如云的競爭中，要讓面試官認(rèn)可你的優(yōu)勢忽略你的劣勢，需要你的“點(diǎn)石成金”術(shù)。
赫敦職業(yè)案例一：經(jīng)驗(yàn)不足
Jack是一家韓資電子企業(yè)的技術(shù)員，進(jìn)去一兩年，被公認(rèn)為公司技術(shù)部的"全能王"。雖然同事佩服上司賞識，但是天性外向活潑的Jack無法忍受這種整天面對一堆機(jī)器不和人打交道的工作，于是另謀出路。和各路朋友打聽了一下，覺得作銷售最適合自己，既是對自己的一種挑戰(zhàn)和鍛煉，對將來的職業(yè)發(fā)展也是一個(gè)很好的鋪墊，懷著一腔激情重新上路，現(xiàn)實(shí)卻是一盆冷水潑下來，讓他的心冷了半截。幾乎每個(gè)招聘企業(yè)的HR都因?yàn)樗麤]有銷售經(jīng)驗(yàn)而拒絕了他。難道這已經(jīng)是不可改變？這種情況下怎么才能夠能到銷售職業(yè)的機(jī)會？屢屢受挫的Jack決定求助于職業(yè)咨詢師。
赫敦職業(yè)分析：
Jack的案例在年輕的求職人士中非常典型。特別是銷售這一行，是很看重經(jīng)驗(yàn)的，他沒有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，是他的劣勢所在，要說服面試官，就要亮出你別別人高明的地方，以彌補(bǔ)這些不足。
就這個(gè)案例來說，Jack應(yīng)該在面試中突出這樣幾點(diǎn)：
首先，他有很好的溝通技巧。溝通技巧對于銷售人員來說是他們工作的本錢。要讓面試官感覺到，他對人有敏感度，善于察言觀色，善于捕捉別人的問題，又做銷售的天資。在說明這一點(diǎn)的時(shí)候，他可以舉一些例子來輔助說明，讓面試官有更直觀的印象，避免說空話、自吹自擂的嫌疑。
其次，他的忠誠度比較高。銷售人員的忠誠度對于公司來說很重要。因?yàn)殇N售人員利用公司的名聲和成本開拓客戶資源，一旦他離開公司，把這些客戶資源也帶走，那對公司來說是一個(gè)不小的損失。Jack能表明自己的職業(yè)信譽(yù)度和對公司的忠誠度，會給招聘人員留下非常好的印象。
再次，他的抗壓能力比較強(qiáng)。銷售人員因?yàn)橛袖N售指標(biāo)的要求，通常工作壓力比別的崗位的人要大。說明自己能承受較大工作壓力和工作強(qiáng)度，保持工作熱情和良好的心態(tài)，會讓HR給你加分。
除此之外，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，年輕有干勁等等，都是彌補(bǔ)經(jīng)驗(yàn)不足的很好的優(yōu)勢。但是無論如何，表明你對這份工作的誠意是很必要的，不要讓面試官覺得你是一個(gè)喜歡夸夸其談、喜歡�；^的人。
赫敦職業(yè)案例二：年齡偏大
王女士今年35歲，做了十幾年的秘書，已經(jīng)是一個(gè)非常精干老練的職場人士。她希望在秘書這一行繼續(xù)做下去，走高級秘書的路線�？墒沁@一條專業(yè)化秘書的路線在國內(nèi)并不成熟，很多企業(yè)在招聘的時(shí)候都希望用年輕人。王女士面試過一些著名企業(yè)，因?yàn)槟挲g偏大第一印象就被人打了折扣。王女士自己也覺得這條路線行不通�？墒潜е囈辉嚨膽B(tài)度，她還是走進(jìn)了赫敦職業(yè)顧問工作室。
招聘中的結(jié)構(gòu)化面試技巧
在面試前，面試官需要做好充分準(zhǔn)備，對求職者的簡歷、應(yīng)聘崗位的職位說明書、面試題目等資料要有事先了解。面試時(shí)，應(yīng)從求職者可以預(yù)料的問題開始發(fā)問，做好必要的記錄，不就問題與求職者討論，對行為描述性問題進(jìn)行必要的深入挖掘。
一、結(jié)構(gòu)化面試
面試因其實(shí)施簡便、快速、運(yùn)用廣泛、收集信息量大的特點(diǎn)，已經(jīng)成為人員招聘中應(yīng)用最為廣泛的選拔測評技術(shù)。但面試主觀性大、面試官容易受認(rèn)知偏差影響等缺點(diǎn)，讓面試的效果一直廣受爭議。通過減少面試中的主觀隨意性和不一致性，結(jié)構(gòu)化大大提高了面試的可靠性和準(zhǔn)確性。所謂結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、方式、評委構(gòu)成、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的分析評價(jià)等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。Conway，Jako和Goodman(1995)通過大量的分析對比，發(fā)現(xiàn)提高面試的結(jié)構(gòu)化程度和運(yùn)用工作分析方法后，面試信度的均值可以達(dá)到0、70左右，信度離差則可以控制在0、035左右。
二、S公司員工招聘現(xiàn)狀及存在的問題
S公司是貴州省飲用水行業(yè)知名企業(yè)，現(xiàn)有員工400余人，主要分為四大類別：高層管理人員，包括公司總經(jīng)理及各分管副總;綜合管理人員，包括各直屬職能部門和子公司的人事、行政、財(cái)務(wù)以及采購等方面的管理人員;銷售及市場人員，包括市場部、銷售部、桶裝水分公司的所有人員;生產(chǎn)技術(shù)人員，主要是HX水廠的各生產(chǎn)車間、生產(chǎn)技術(shù)部、品控部、維修部、庫管、后勤等人員。隨著公司生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，能否找到足夠多數(shù)量和質(zhì)量的人才制約著企業(yè)發(fā)展，特別是人力資源管理工作的短板現(xiàn)象更凸顯招聘工作的不力，主要表現(xiàn)在：
1、員工流動率高，致使招聘工作量大、任務(wù)重。人員流動過少，客觀上不利于組織健康運(yùn)行。但人員流動過多過快，肯定對組織發(fā)展有很大影響。不但讓企業(yè)面臨著招募、選拔和培養(yǎng)新人的成本增加，還會對諸如生產(chǎn)力、士氣、客戶滿意度等產(chǎn)生難以估量的影響。S公司員工流動率明顯過高，根據(jù)今年公司18月的人事報(bào)表統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，人員流動率每月超過10%。并且，人員流動中有超過80%以上是近三個(gè)月剛?cè)肼毜男聠T工。這就意味著，為填補(bǔ)人員流失后的空缺，不得不花費(fèi)大量的人力、時(shí)間、成本來不斷進(jìn)行重復(fù)招聘。
2、人力資源管理基礎(chǔ)差，招聘工作薄弱。S公司招聘通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)找，缺乏合理的人員需求規(guī)劃，更沒有開展有效的工作分析。致使招聘隨意，評判尺度不一，甚至當(dāng)時(shí)間緊任務(wù)重時(shí)出現(xiàn)降低標(biāo)準(zhǔn)錄用。公司就曾經(jīng)歷過這樣一個(gè)實(shí)例：公司新品上市，老板臨時(shí)安排市場部負(fù)責(zé)新品推廣銷售，市場部經(jīng)理提出招聘2名新品推廣人員，但沒能清晰闡明該職位的職責(zé)任務(wù)和用人標(biāo)準(zhǔn)，致使招聘工作一度停滯。
3、組織實(shí)施不夠規(guī)范，選拔測評隨意性大。在S公司，招聘組織不力、實(shí)施不夠規(guī)范，主要表現(xiàn)為：在招聘準(zhǔn)備環(huán)節(jié)，招聘人員選擇和組合隨意、素質(zhì)普遍偏低，評判標(biāo)準(zhǔn)缺乏溝通、尺度不一;在選拔測評環(huán)節(jié)，時(shí)常出現(xiàn)面試官因工作安排不當(dāng)致使求職者長時(shí)間等待，缺乏事先準(zhǔn)備導(dǎo)致面試提問隨意，經(jīng)常以貌取人、經(jīng)驗(yàn)取人;在錄用環(huán)節(jié)，招聘人員認(rèn)知偏差和個(gè)人好惡扭曲判斷，缺乏必要溝通致使最后的選拔環(huán)節(jié)成為錄用決策的`一言堂。最終，不僅導(dǎo)致招聘效果差、效率低，還損害公司的形象。
4、沒有相對科學(xué)合理的招聘測評技術(shù)作為支撐。S公司在招聘測評技術(shù)的選擇和使用上同樣存在問題，所有職位不加區(qū)分地均采用簡歷/申請表和面試兩種方法。簡歷/申請表過于關(guān)注履歷特別輝煌的優(yōu)秀人才，對信息真實(shí)性缺少有效評價(jià)，存在條件越高越高。面試大多采用非結(jié)構(gòu)化的方式，事先不做好準(zhǔn)備，面談漫無目的，往往憑借主觀印象來評判，行為舉止得體、言談口齒伶俐在很多時(shí)候成為決定是否選用的重要依據(jù)。
正確認(rèn)識結(jié)構(gòu)化面試。不容否認(rèn)，結(jié)構(gòu)化面試改善了因非結(jié)構(gòu)化帶來的標(biāo)準(zhǔn)不一、以貌取人等現(xiàn)象，使得面試更加有效，成本得以降低，更為人所接受。但結(jié)構(gòu)化面試比較機(jī)械，不利于發(fā)揮面試官的積極性，對求職者缺乏深入了解等問題同樣存在。所以，對于結(jié)構(gòu)化面試自身所不能克服的一些問題，在不斷完善的基礎(chǔ)上，實(shí)踐中還需要結(jié)合其它測評方式使用。有研究者就發(fā)現(xiàn)，將結(jié)構(gòu)化面試與認(rèn)知測驗(yàn)相結(jié)合，面試的效果會有明顯的提升，完善結(jié)構(gòu)化面試的開展基礎(chǔ)。提高結(jié)構(gòu)化面試的有效性，特別需要注意做好以下兩個(gè)基礎(chǔ)工作：一是加大對崗位的分析力度，將結(jié)構(gòu)化面試建立在深入系統(tǒng)的工作分析基礎(chǔ)上。
依據(jù)工作分析確定任職資格，從而針對性地選擇測評要素。二是建立完善面試題庫，加強(qiáng)結(jié)構(gòu)化研究。面試題目設(shè)計(jì)要與崗位要求和工作實(shí)際緊密聯(lián)系，盡量采用行為描述性和情景模擬性問題，根據(jù)職能類別建立面試題庫，保持動態(tài)更新。
三、S公司結(jié)構(gòu)化面試方案的設(shè)計(jì)
根據(jù)公司招聘工作現(xiàn)狀及問題，以S公司行政人事部經(jīng)理崗位為例，詳細(xì)地闡述結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)應(yīng)用方案。
1、組織開展工作分析，確定任職資格。通過工作分析小組，收集資料，分析、整理、規(guī)范，最終形成職位說明書。考慮到工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、知識和技能等顯性要素對未來工作績效預(yù)測性不強(qiáng)，任職資格還需要強(qiáng)調(diào)崗位對人員隱性要素的要求，即個(gè)體潛在的心理特征。首先，通過行為事件訪談法獲得效標(biāo)樣本的勝任力數(shù)據(jù);然后，成立專家組，由外聘測評專家、公司總經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人、優(yōu)秀的任職者代表組成，通過頭腦風(fēng)暴法，進(jìn)行主題分析和內(nèi)容分析并形成關(guān)鍵勝任特征;最后，統(tǒng)計(jì)分析并形成崗位勝任力模型。表1為S公司行政人事經(jīng)理的任職資格。
3、制定結(jié)構(gòu)化面試評價(jià)量表。結(jié)構(gòu)化評價(jià)量表的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于測評要素的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重的設(shè)置。在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方面，為避免評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)、針對性不強(qiáng)、缺乏實(shí)踐指導(dǎo)性，采用了與測評要素相對應(yīng)的行為錨定。要素權(quán)重的設(shè)置則考慮工作崗位性質(zhì)，通過召開主題專家會議，輔以頭腦風(fēng)暴法、德爾菲法、層次分析法等方法來制定。最后，制作完成面試評價(jià)量表。
4、面試的錄用決策。采用面試組的方式對求職者進(jìn)行評價(jià)，每位面試官依據(jù)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)求職者的回答進(jìn)行打分，然后匯總相加，得到求職者的總得分，最后將所有面試官的評分進(jìn)行算術(shù)平均求得求職者的最終得分。如果面試官的評分差異過大，有必要對面試情況進(jìn)行討論分析。面試結(jié)束后，依據(jù)得分確定名次，進(jìn)行面試結(jié)果反饋，完成面試階段工作。
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