如何搭建招聘體系之三組織面試
確定需求，找到合適的人員后接下來(lái)就是組織面試了。組織面試要解決兩個(gè)問(wèn)題:
第一：用什么方法面試
第二：由哪些人來(lái)面試
面試方法：情境模擬
面試的最終目的是要判斷候選人符不符合崗位要求。要證明一個(gè)人是不是符合崗位要求，能不能干這件事情最好的方法就是讓他去做這件事情，做得成就是符合崗位要求，做不成就不符合崗位要求。但是現(xiàn)實(shí)的情況往往不允許用人單位這么做，因?yàn)檫@對(duì)于候選人來(lái)說(shuō)付出的成本太高，時(shí)間和精力方面都不允許用人部門(mén)和候選人這么操作。所以最終我們選擇去盡最大的努力去模擬一個(gè)盡可能和崗位環(huán)境相同的情境，然后讓候選人進(jìn)入其中，觀察候選人在各種條件下做出的反應(yīng)，據(jù)此判斷候選人是否符合崗位要求。
包括我們?nèi)ヌ釤拲徫划?dāng)中需要的知識(shí)來(lái)對(duì)候選人提問(wèn)；包括拿該崗位實(shí)際工作中可能遇到的復(fù)雜的人際關(guān)系處理情況來(lái)試探候選人的反應(yīng)，并可能要求候選人舉例去證明有能力處理此種復(fù)雜的人就關(guān)系；對(duì)于未知的領(lǐng)域面試中還可能通過(guò)了解候選人對(duì)新事物的學(xué)習(xí)速度和方法來(lái)判斷候選人應(yīng)對(duì)未知情況的能力……
以上種種面試方法概括起來(lái)其實(shí)都可以叫做情境模擬面試，包括我們平時(shí)的文件一籮筐、結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、以及面試中的STAR原則都是為了讓面試官對(duì)候選人在各種情境中的反應(yīng)有個(gè)更準(zhǔn)確的了解，并以此作為推斷其是否具備某項(xiàng)能力的依據(jù)。
所有面試方法的根本不在于候選人所“說(shuō)”，重點(diǎn)應(yīng)該在于候選人說(shuō)出來(lái)事情背后的“行”。知易行難，假如做到一個(gè)事情是100分，那么一個(gè)人知道一件事情該怎么做只能拿一份，剩下的想辦法做到這件事情值99分。我們所有的面試手段（包括以上說(shuō)的結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、STAR原則）都應(yīng)該是時(shí)要去考察候選人過(guò)往干的`怎么樣，而不是考慮候選人過(guò)往知道怎么干的。一個(gè)人知道怎么做一件事情不代表他有資源做這件事情，有資源做這件事情不代表有能力整合這些資源，有能力整合這些資源不代表能夠應(yīng)對(duì)過(guò)程中的各種突發(fā)情況。真正能夠做成事情的人才是我們才能稱之為：人才。
假如任何面試方法都是情境模擬，那么我們所有的努力都應(yīng)該是讓情境更真實(shí)，更貼近實(shí)際，這是我們的終極目的。
由哪些人員面試：面試流程和面試人員
有了面試方法，還要保證面試人員有足夠的能力能夠運(yùn)用，而且為保證面試的信度和效度在面試的流程設(shè)計(jì)方面也要設(shè)計(jì)合理，就要讓必要的參與面試又不能讓流程過(guò)長(zhǎng)影響效率。
什么人員能夠參加面試？如何管理這些人員？
對(duì)面試官的要求：
1、在某些領(lǐng)域必須要有足夠的閱歷，最好有過(guò)帶團(tuán)隊(duì)管理的經(jīng)驗(yàn)
2、某些技術(shù)領(lǐng)域的專家，包括技術(shù)、管理、職能、銷售、生產(chǎn)
3、心態(tài)要相對(duì)平和，不偏執(zhí)，不絕對(duì)
4、深入了解公司的價(jià)值觀，了解公司內(nèi)部的運(yùn)作機(jī)制
因此為保證招聘標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一和有效，從公司挑選符合以上條件的人員組成面試官池，每個(gè)技術(shù)細(xì)分領(lǐng)域至少保證2-3人作為面試官，并要保證在某些知識(shí)、能力領(lǐng)域的判斷標(biāo)準(zhǔn)這些面試官能夠有相對(duì)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。
任何一個(gè)崗位需要哪些人員參加面試呢：原則上崗位的直接上司、間接上司和HR應(yīng)該面試，一些涉及到專業(yè)定級(jí)的崗位還需要面試官池當(dāng)中的技術(shù)專家參加面試，可根據(jù)不同的崗位序列不同的人員級(jí)別設(shè)定具體的面試流程。原則上維持3-5輪面試比較合理，太短或者太長(zhǎng)的流程要么影響效度和信度，要么影響效率。
任何面試官都要保證能夠熟練運(yùn)用面試方法，不掌握面試方法的面試官（比如某個(gè)崗位的上級(jí)）應(yīng)該侯HR或者其他人員參與一起面試。對(duì)面試官池要實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，保證質(zhì)量，HR要定期的對(duì)面試官進(jìn)行培訓(xùn)。
所有的面試方法都不能保證面試的絕對(duì)精準(zhǔn)，好的槍手都是子彈喂出來(lái)的，好的面試官也是不斷從錯(cuò)誤當(dāng)中歷練出來(lái)的，因此對(duì)所有的錄用人員的面試記錄都要保留好，定期對(duì)入職的人員表現(xiàn)進(jìn)行追蹤并與當(dāng)時(shí)的面是記錄做比照才能更好的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的面試官要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)不好的面試官要幫助其進(jìn)步。
除了相信科學(xué)的面試方法，我們也要相信直覺(jué)的力量，身經(jīng)百戰(zhàn)的面試官的直覺(jué)有時(shí)也能夠幫助公司發(fā)現(xiàn)優(yōu)異的人才。人性的很復(fù)雜、也很簡(jiǎn)單。歸根結(jié)底面試過(guò)程其實(shí)就是對(duì)人性的判斷，絕對(duì)不可能100%準(zhǔn)確，唯有屢敗屢戰(zhàn)，不斷總結(jié)，結(jié)合背景調(diào)查的情況，謹(jǐn)慎判斷我們才能更高的概率找到“知行合一”的候選人。
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