如何進(jìn)行這些行為化面試
培訓(xùn)考官
行為化面試是以工作行為的挖掘為重點。對工作行為所體現(xiàn)的素質(zhì)水平的判斷，在很大程度上取決于考官的理解和評價。所以面試前對考官的培訓(xùn)至關(guān)重要，它直接決定了面試的成敗。在行為化面試中，對考官的培訓(xùn)主要包括以下三個內(nèi)容：一是考官對考核指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)的理解�？脊僖獙Ρ幻嬖囌叩乃刭|(zhì)水平進(jìn)行評價，首先要求考官自己對考核指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)完全理解，而且要非常熟悉；如果這個環(huán)節(jié)沒有做充分，那么很難談得上面試的客觀性和準(zhǔn)確性，也就又回到經(jīng)驗的判斷。二是考官評分標(biāo)準(zhǔn)的相對統(tǒng)一。考官對某種工作行為表現(xiàn)也許有理解上的某些微小差異，但需要不同考官對同一工作行為表現(xiàn)的評分要相對統(tǒng)一。這里的相對統(tǒng)一有兩個含義，首先是各考官具體評價分?jǐn)?shù)也許會有一些微小差異，但需要考官對相同的工作表現(xiàn)都評價為一類（優(yōu)秀或良好）；其次是某考官自身在評價不同被面試者的時候，一定要保持標(biāo)準(zhǔn)的相對一致，對于類似的工作行為表現(xiàn)要評價為相同或相近的分?jǐn)?shù)。三是熟悉面試流程和注意事項。
對考官的培訓(xùn)方法有以下三個：一是充分討論考核指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)，各考官經(jīng)過充分討論以消除各種片面或不一致的理解。二是面試模擬，可以請幾位員工真實的進(jìn)行現(xiàn)場面試，然后各考官打分，隨后考官組進(jìn)行交流和討論，討論為什么要對某種行為表現(xiàn)評價為某一分?jǐn)?shù)。三是現(xiàn)場觀察和錄像回放，對于一些可以進(jìn)行現(xiàn)場工作行為觀察的素質(zhì)，考官組可以對員工真實的工作行為進(jìn)行現(xiàn)場觀察，并共同討論如何評分；現(xiàn)場觀察可能會影響員工的正常工作，所以可以對員工的工作過程進(jìn)行錄像，考官組通過反復(fù)回放錄像來討論如何評分。
行為化面試實施的三個核心問題
充分的準(zhǔn)備是行為面試成功的一半，隨后就要按照工作計劃實施行為化面試。行為化面試的實施階段也是非常重要的，如果這個環(huán)節(jié)出了問題，那么就等于前功盡棄。此階段需要注意以下三個核心問題。
怎樣問
行為化面試的問是非常重要的一環(huán)，問是考官組織和控制面試的主要手段，也是是否挖掘出要想得到的工作行為表現(xiàn)的直接敲門磚。如果問不好，考官需要評價的工作行為沒有挖掘出來；這對考生來講也是不公平的，有時是因為考官沒有問好，而不是考生本身素質(zhì)不高。
對于行為化面試中的問，有一個基本目標(biāo)是一定要問出一個完整的工作案例或工作故事。具體來講，這個工作故事包括以下內(nèi)容：什么情景引發(fā)什么工作問題，被面試者當(dāng)時是如何想、怎樣處理的'，這樣處理的結(jié)果怎樣，領(lǐng)導(dǎo)和下屬怎樣評價。
行為化面試中，特別適合運用面試中的STAR原則，即需要問被面試者Situation（背景）、Task（任務(wù)）、Action（行動）和Result（結(jié)果）。具體來看有如下技巧可以采用： 一、提問要通俗、簡練。行為化面試主要工作是讓被面試者講述自己的工作經(jīng)歷，所以考官的問要容易理解、簡練。而且除了針對工作情景的第一個問題外，一般都需要進(jìn)行進(jìn)一步的追問。一般來講，一句短話甚至諸如“你如何處理的？請舉個例子”這樣幾個字就可以使對方的陳述繼續(xù)深入下去。在這個方面，考官一定要注意不要表述任何觀點，考官的作用更多是推動對方繼續(xù)講述下去。 二、提問方式要運用開放式提問。在行為化面試中，除非特殊情況，都是進(jìn)行開放式提問。因為只有開放式提問，被面試者才會把自己的工作經(jīng)歷講給考官聽。 三、恰當(dāng)?shù)剡M(jìn)行轉(zhuǎn)換。這要注意兩種極端類型的被面試者。一是表達(dá)能力非常強(qiáng)，滔滔不絕說個不停的被面試者。對于這種類型的被面試者，考官要注意進(jìn)行適當(dāng)?shù)拇驍嗷蜣D(zhuǎn)換，比如“你剛才說的我們理解了，下一個問題是……”。二是表達(dá)非常簡練，表達(dá)非常少的被面試者。針對這種類型的被面試者，考官一定要針對目標(biāo)工作行為，不斷地進(jìn)行追問。比如，在考官問完“請舉個例子說明”時，對方用兩句話就概括回答了，這時考官可以繼續(xù)追問“當(dāng)時的情景是什么”、“你當(dāng)時的第一反應(yīng)是什么”、“你后來是如何處理的”、“你處理的結(jié)果是什么”、“你的同事是如何評價這件事情的”等等。 四、考官要注意調(diào)節(jié)氣氛。在調(diào)節(jié)氣氛方面考官要注意以下兩個問題：一是情緒特別激動甚至哭的被面試者。對于這類被面試者，幾位考官之間需要進(jìn)行默契的配合，這時主考官需要稍微停止繼續(xù)提問，其他考官可以采取諸如拿過去一張面巾紙等措施轉(zhuǎn)移其注意力，讓對方的情緒緩和下來。二是要重視沉默的作用。有時，如果被面試者特別緊張，或者一時想不起來時，考官可以把節(jié)奏放慢，沉默30秒，這樣被面試者就有一定時間來進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖晕艺{(diào)節(jié)�？傊谛袨榛嬖囍�，考官一定始終遵循挖掘典型工作行為這個目標(biāo)，靈活地進(jìn)行提問，以便問準(zhǔn)問實。
怎樣聽
聽是行為化面試中考官的主要工作，這時對考官的要求就非常高。這時考官需要同時做以下三方面工作。一是要及時地理解被面試者所說的一切信息；二是注意從對方的言辭、音色、音質(zhì)、音量、音調(diào)等方面區(qū)別篩選可能虛夸甚至是編造的內(nèi)容。三是考官在聽和理解的同時，必須時刻走在被面試者思路的前面，注意總結(jié)接下來提問的問題和角度。
怎樣評價
行為化面試的評價是整個面試的核心內(nèi)容，它直接決定了面試的效果。考官的評價是通過問、聽、看把握被面試者所有信息的基礎(chǔ)上，對被面試者素質(zhì)水平進(jìn)行的判斷。在這個環(huán)節(jié)有以下五個問題需要注意。一是評價的基本思路是把被面試者的工作行為與評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而做出分?jǐn)?shù)判斷。行為化面試中一般不是把被面試者與其他面試者進(jìn)行比較，而是把每個被面試者的工作行為用比較固定的評分標(biāo)準(zhǔn)這個“尺子”去衡量，做出分?jǐn)?shù)的判斷，這樣會更準(zhǔn)確一些。二是一個面試題目只針對一個素質(zhì)及其評分標(biāo)準(zhǔn)，這樣使考官的評價目標(biāo)更加明確和單一，保障判斷的準(zhǔn)確性和客觀性。因為如果一個題目考察對方幾個素質(zhì)，可能由于目標(biāo)太多而使做出判斷的誤差很大。當(dāng)然特殊情況除外。三是評價時要避免價值判斷。也就是說，如果被面試者的工作行為所體現(xiàn)的價值追求與考官的價值觀相沖突時，一定要注意避免因價值沖突而做出很低的分?jǐn)?shù)判斷，這時更需要考官要一直貫徹與評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較的原則。四是評價的時候要盡量避免許多社會知覺偏見對評價的影響，例如第一印象、首因效應(yīng)、對比效應(yīng)、刻板印象等。五是在綜合評價時，可以采取兩種策略，第一種方法是采用通常的計算平均數(shù)的做法，另一種方法是幾位考官通過充分討論給被面試者一個分?jǐn)?shù)判斷；而且實證研究也證明，第二種方法的預(yù)測效度要高于第一種方法，不過第二種方法在操作時需要花費大量的討論時間。
總之，行為化面試是一種很好的面試方式，但要發(fā)揮其客觀、準(zhǔn)確的優(yōu)勢，需要在操作過程中把握以上六個核心問題，這對面試設(shè)計和考官的要求是非常高的。同時，也可以借鑒結(jié)構(gòu)化面試的一些方法，把行為化面試與結(jié)構(gòu)化面試結(jié)合起來可以達(dá)到很好的效果。
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