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如何設(shè)定正確的面試問(wèn)題

時(shí)間:2020-12-29 14:14:44 如何面試 我要投稿

如何設(shè)定正確的面試問(wèn)題

  第一步:起——提出問(wèn)題

如何設(shè)定正確的面試問(wèn)題

  對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō),行為面試的首要難題是在面試的初始階段還不太適應(yīng)回憶自己過(guò)去的經(jīng)歷。那么,這時(shí)提出的問(wèn)題最好是其工作經(jīng)歷中發(fā)生的相關(guān)事件,如:個(gè)人成長(zhǎng)的關(guān)鍵階段、與目標(biāo)崗位接近的工作經(jīng)歷、工作崗位或角色發(fā)生變化、重大項(xiàng)目或重要的工作事件、獲得的表彰或榮譽(yù)、應(yīng)聘者在自我介紹時(shí)著重提到的經(jīng)歷等,這些應(yīng)聘者都會(huì)記得比較清楚,也容易說(shuō)出來(lái)。如果有一個(gè)事例使應(yīng)聘者逐漸進(jìn)入狀態(tài),整個(gè)行為面試就容易開(kāi)展了。當(dāng)面試官?gòu)倪@些方面切入話題進(jìn)行發(fā)問(wèn)時(shí),需要注意以下幾點(diǎn):

  1.面試提問(wèn)前,先要進(jìn)行寒暄,營(yíng)造面試氛圍,消除應(yīng)聘者的緊張和焦慮情緒,引出面試主題,讓他講真話。方法有很多種,可以進(jìn)行簡(jiǎn)單閑聊,或先讓他“做一個(gè)簡(jiǎn)單的自我介紹”,或“講述一件工作中印象最深刻的經(jīng)歷”。

  2.引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報(bào)告,一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報(bào)告中有跳躍,就提出問(wèn)題請(qǐng)其提供詳細(xì)的資料。在應(yīng)聘人員詳細(xì)講完一個(gè)工作事件之前,不要讓其轉(zhuǎn)移到別的話題上。

  3.如果面試者不能想到任何具體事件,你可以通過(guò)自己的經(jīng)歷舉例,向其描敘一個(gè)完整的事件,或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。

  對(duì)于一些面試官而言,接下來(lái)最大的難題是如何提問(wèn)。如果面試官了解了行為面試的句式是如何構(gòu)成的,提問(wèn)就變得簡(jiǎn)單了。表1至表3就是筆者總結(jié)梳理的情境化行為面試的幾種標(biāo)準(zhǔn)句式。

  相比之下,句式三比句式二更加情境化,更加突出情境中的矛盾沖突點(diǎn),更容易讓?xiě)?yīng)聘者找到回憶過(guò)去行為事件的感覺(jué)。

  總體來(lái)看,這三種句式?jīng)]有絕對(duì)的優(yōu)劣之分。但是在同一次面試中,提問(wèn)句式不應(yīng)過(guò)于單一,可以幾種句式搭配起來(lái)使用。

  需要注意的是,如果應(yīng)聘者對(duì)其中的.某個(gè)問(wèn)題回答是“以前從來(lái)沒(méi)有遇到過(guò)”,這可能有三種情況:一是其缺乏從事該職位的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和背景;二是該問(wèn)題不是該崗位遇到的典型情境;三是應(yīng)聘者故意回避該問(wèn)題。針對(duì)第三種情況,提問(wèn)應(yīng)當(dāng)更有技巧一些,應(yīng)當(dāng)先挖個(gè)“坑”給應(yīng)聘者跳,比如我們可以這樣來(lái)提問(wèn):通常在與人溝通時(shí),并不是所有的人都那么好相處,在過(guò)去面對(duì)這樣的情況,你是如何溝通的?

  第二步:承——追問(wèn)細(xì)節(jié)

  在面試過(guò)程中,常常會(huì)碰到一些非行為面試的描述語(yǔ)句。如以下關(guān)于團(tuán)隊(duì)合作性的事例回答:這樣的事情是很多的,我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個(gè)人不會(huì)和同事發(fā)生爭(zhēng)執(zhí),基本上都是大家一起做,也沒(méi)有什么矛盾。有時(shí)我們也會(huì)加班,其實(shí)大家在一起都還是比較愉快的……

  通過(guò)上面的回答,根本無(wú)法判斷應(yīng)聘者的合作性問(wèn)題。所以在面試中一定要進(jìn)行追問(wèn)。通過(guò)行為細(xì)節(jié)的追問(wèn)來(lái)了解事情的來(lái)龍去脈,以此判斷應(yīng)聘者的能力水平和驗(yàn)證事件的真假。追問(wèn)的基本原則就是STAR原則(背景、任務(wù)、行為、結(jié)果)。為使追問(wèn)內(nèi)容更加標(biāo)準(zhǔn)化,筆者將STAR細(xì)化為表4中的內(nèi)容。

  行為面試的關(guān)鍵點(diǎn)是行為表現(xiàn)。而不同情境下人的行為是不同的,因此了解行為的背景信息十分關(guān)鍵。通過(guò)關(guān)鍵工作事件了解應(yīng)聘人員素質(zhì),包括背景、個(gè)人的行動(dòng)以及后果;了解應(yīng)聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望,尤其是其在當(dāng)時(shí)情景中究竟是如何做的;盡可能讓?xiě)?yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法,而不要依賴他們自己的總結(jié)。

  在實(shí)際的面試中,當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者使用表5中的描述詞語(yǔ)時(shí),要進(jìn)行追問(wèn)。

  第三步:轉(zhuǎn)——轉(zhuǎn)移過(guò)渡

  在面試過(guò)程中,一般需要考察應(yīng)聘者多個(gè)指標(biāo),列舉多個(gè)行為事件,面試官需要提多個(gè)問(wèn)題,進(jìn)行多次追問(wèn)。而在這其中,怎樣進(jìn)行話題的銜接、轉(zhuǎn)移,怎樣進(jìn)行面試節(jié)奏的調(diào)整,也是一個(gè)關(guān)鍵部分。特別是隨著面試時(shí)間的推移,面試官可能會(huì)發(fā)現(xiàn),還是需要干預(yù)應(yīng)聘者的談話,因?yàn)樗赡芤呀?jīng)在前面幾個(gè)問(wèn)題上花費(fèi)了太多的時(shí)間,如果一直這樣下去,這位應(yīng)聘者可能會(huì)占用其他應(yīng)聘者的時(shí)間,或者你事先準(zhǔn)備的問(wèn)題會(huì)無(wú)法全部提出,就不會(huì)達(dá)到結(jié)構(gòu)化行為面試的要求。

  轉(zhuǎn)移過(guò)渡并不太難,最好是在應(yīng)聘者停頓的時(shí)候使用表6中的方法,有禮貌地打斷他,順利實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)移過(guò)渡。

  第四步:合——整合評(píng)價(jià)

  當(dāng)面試提問(wèn)結(jié)束后,就進(jìn)入最后的整合評(píng)價(jià)階段,這對(duì)于很多面試官來(lái)說(shuō)是一個(gè)挑戰(zhàn)。作為評(píng)價(jià)者,應(yīng)認(rèn)真研究和掌握面試評(píng)分過(guò)程中的各種評(píng)分技術(shù)及相關(guān)的、應(yīng)該注意的問(wèn)題:

  緊扣評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。在面試前,面試官一定要深刻理解面試的評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),要避免光環(huán)效應(yīng)、第一印象、似我效應(yīng)等誤差。如果多位面試官同時(shí)參與,面試前還要對(duì)目標(biāo)崗位要求、面試題本和追問(wèn)思路、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見(jiàn)。

  區(qū)分哪些是“規(guī)定動(dòng)作”,哪些是“自選動(dòng)作”。應(yīng)聘者描述的行為事件里的行為是評(píng)分的重要依據(jù),但是在使用這些“行為證據(jù)”的時(shí)候,還要注意進(jìn)行區(qū)分。某些行為是公司制度和流程的“規(guī)定動(dòng)作”,應(yīng)聘者采取的這些行為并不能代表其能力高,但是如果沒(méi)有這些行為,則說(shuō)明應(yīng)聘者能力低。而反映應(yīng)聘者能力的,就是那些制度和流程沒(méi)有明確規(guī)定的“自選動(dòng)作”。

  符合正態(tài)分布。當(dāng)面試人數(shù)較多時(shí),可以按照正態(tài)分布的規(guī)律規(guī)定優(yōu)良中差不同評(píng)分等級(jí)人數(shù)的比例,給面試官評(píng)分一個(gè)把握的尺度參考,以防止評(píng)分過(guò)于集中或極端,減少組間差異。

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