面試技巧如何去運(yùn)用于面試中

　　招聘是人力資源管理的第一步，成為人力資源管理其他環(huán)節(jié)的重要影響因素，這就要求人力資源管理者不能僅憑應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷來(lái)判斷其是否勝任某職位。成功的面試會(huì)大大提高了招聘的效率和效果。本文通過實(shí)例分析，就面試技巧在面試中的應(yīng)用進(jìn)行探討。

　　面試一般分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段等五個(gè)階段。

　　小A到一家大型集團(tuán)公司應(yīng)聘招聘主管一職，下面是主考官和小A的一段對(duì)話，并根據(jù)對(duì)話分析面談技巧。

　　一、關(guān)系建立階段

　　目的是創(chuàng)造自然、輕松、友好的氛圍；一般采用簡(jiǎn)短回答的封閉式問題，約占面試過程的2%。

　　主考官：你是看到廣告還是朋友推薦來(lái)的？

　　小A：我一直敬仰貴公司，這次是從廣告上看到而來(lái)的。

　　分析：這是封閉性問題。它要求應(yīng)聘者用非常簡(jiǎn)單的語(yǔ)言，對(duì)有限可選的幾個(gè)答案做出選擇。封閉性問題主要用來(lái)引出后面的探索性問題，以得出更多的信息。

　　二、導(dǎo)入階段

　　這一階段主要問一些應(yīng)聘者有所準(zhǔn)備、比較熟悉的.題目，最好方式是開放性問題。約占面試的8%。

　　主考官：請(qǐng)你介紹一下你的經(jīng)歷，好嗎？

　　小A：“……”

　　分析：這是一個(gè)開放性問題。它讓應(yīng)聘者在回答中提供較多信息的面試問題，這種題目不是讓應(yīng)聘者簡(jiǎn)單地回答“是”或“否”，而是要求應(yīng)聘者用相對(duì)較多的語(yǔ)言做出回答。在它的基礎(chǔ)上可構(gòu)建許多行為性問題，而行為性問題能夠讓我們得到對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行判斷的重要證據(jù)。

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