招聘HR如何寫好面試評語

　　作為招聘人員面試評語是必不可少的，只是，很多人在寫面試評語時都喜歡用“適合”或者“不適合”進行一筆帶過，這樣的評價讓后面復試人員一頭霧水，那么，面試評語需要注意哪些細節(jié)呢？接下來小編為你帶來招聘HR如何寫好面試評語，希望對你有幫助。

　　招聘HR如何寫好面試評語

　　一、寫面試評價有幾個好處：

　　1、幫助理清面試問題：帶著問題面試提問，你的思路會很清晰，同時也記錄下應聘者的關(guān)鍵優(yōu)缺點。

　　2、復試時提供依據(jù)：在復試過程中利于把控重點。

　　3、便于未來存檔，特別是人事檔案歸檔入庫。

　　二、作為HR進行面試評價時

　　一般會根據(jù)應聘職位的要求，評價應聘者溝通能力、抗壓能力、實際操作能力、發(fā)展?jié)摿�、求職動機等幾方面，同時向用人部門建議繼續(xù)面試、建議錄用或者不錄用。以下是一個面試評語的例子：

　　1、候選人基本情況（略）招聘職位（產(chǎn)品專員）面試人（略）面試時間（略）

　　2、溝通：溝通順暢、有主動溝通表現(xiàn)、看問題的深度和廣度符合職位要求；

　　3、抗壓：適應壓力環(huán)境，有短時間完成規(guī)定任務的事例，不反對緊急任務和加班；

　　4、實際操作能力（以用人部門評價為準）：有實際操作的事例，對需求、思路、溝通過程、問題解決等表述清晰完整，未發(fā)現(xiàn)問題；

　　5、發(fā)展?jié)摿Γ汉蜻x人個人三年發(fā)展目標是產(chǎn)品經(jīng)理，愿意與公司共同成長，有經(jīng)培養(yǎng)后跳槽的風險；

　　6、求職動機：對公司目前的產(chǎn)品感興趣，現(xiàn)在所在公司沒有發(fā)展空間；

　　7、總體評價：基本符合本職位需求，建議用人部門繼續(xù)面試

　　注意事項

　　面試評價盡量避免省事化

　　方便后期備案并對員工進行管理

　　HR對應聘者的評價要包括哪些方面？

　　基本信息

　　1、時間觀念

　　主要看應聘者到達面試現(xiàn)在與預約時間的差異。

　　2、外形著裝

　　應聘者的'衣著是正式的，還是隨意的，從中看其態(tài)度。

　　3、精神面貌

　　應聘者的精神面貌是精力充沛，還是萎靡不振，說話語氣是否連貫。

　　工作能力

　　1、工作經(jīng)驗

　　根據(jù)應聘者的自我介紹以及HR的挖掘出的具體內(nèi)容，是否與簡歷中工作經(jīng)驗的表述一致。

　　2、專業(yè)技能

　　目前掌握的專業(yè)技能，對于現(xiàn)工作崗位欠缺的技能是什么，應聘者是否有意向通過學習進行提升。

　　3、溝通技巧

　　應聘者與HR之間的溝通，進行是否正常，是否能正確理解面試官的問題，是否直面問題？

　　4、團隊配合方面

　　在過去的工作中，是否有幫忙過其他的同事解決不屬于自己工作的問題，為什么要這樣做呢，幫忙意義在哪里？

　　5、情緒控制與克服困難的能力

　　應聘者的情緒控制能力如何，面對工作困難和部門領(lǐng)導的不理解，如何調(diào)整化解。在過去的工作中解決過的工作難題，通過怎么的方法渠道進行解決。

　　職業(yè)目標

　　1、性格興趣

　　應聘者的性格特點，與其表述是否一致;愛好興趣是什么，與職業(yè)目標之間的聯(lián)系。

　　2、職業(yè)規(guī)劃

　　應聘者是否有職業(yè)的規(guī)劃，為什么有這樣規(guī)劃？其從業(yè)經(jīng)歷是否與規(guī)劃一致？

　　HR寫面試評價的注意事項

　　(1)面試記錄

　　面試過程中要及時記錄。不能寫下主觀及概括性的詞，也不應將應聘者說的話用自己的方式來描述，而是用"逐字記錄“方式來寫，這樣有利用對應聘者的.表現(xiàn)進行區(qū)分，避免不同的應聘者得到差不多的評語記錄。

　　(2)填寫評價量表

　　盡量不要翻閱其他應聘者的評量表，根據(jù)原先訂下的工作要求來評分，不要在本步驟中作出招聘決定。

　　評分時應參考上一步驟的記錄，重溫應聘者的回答重點，留意與該工作表現(xiàn)維度有關(guān)的問題，然后寫下評分。

　　極力避免主觀因素的影響，要從記錄中找尋證據(jù)支持自己，切勿以印象或個人喜好作準則。若記錄沒有支持證據(jù)，該項工作表現(xiàn)維度便應獲低分，HR在評分時，要竭力保持客觀，腦海中應只有應征者的行為表現(xiàn)，而非個人相貌、學歷、身材等到背景資料。

　　(3)檢查評分與記錄

　　應該取出記錄來核對一遍，看看不同的應聘者是否有相同的回答。若真的有類似的答案出現(xiàn)，HR還要進一步檢查評量表，看看是否給予相同的評分。

　　相同的行為表現(xiàn)，應該給予相同的評分。換句話說，無論應聘者是誰，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，HR便給予高分，反之則給予低分。

　　HR還要從評量表中，將一些關(guān)鍵性評價要素的評分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們的行為表現(xiàn)，是否與評分匹配。若有需要，HR在此時可調(diào)整評分。

　　(4)作招聘決定

　　在同分的情況下，HR需要查閱評價量表，若使用加權(quán)量表，在權(quán)重較高類獲得高分的應聘者，應首先考慮聘用。

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