公司老板如何面試員工

時間：2023-03-29 10:35:28 振濠如何面試我要投稿

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公司老板如何面試員工

　　在小公司進(jìn)行創(chuàng)業(yè)時通常都是由老板進(jìn)行面試，那么公司的老板應(yīng)該如何進(jìn)行員工的面試呢?下面是小編給大家整理的關(guān)于公司老板如何面試員工，歡迎閱讀！

公司老板如何面試員工

　　公司老板如何面試員工 1

　　如何招聘

　　創(chuàng)業(yè)公司在融到資之后，下一個大難題就是招聘。招到好的人才真是又重要又困難。事實上，這也是對創(chuàng)業(yè)者來說最重要的事。

　　如果你做不好招聘這件事，那你是不會成功的——公司就是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的產(chǎn)物。你是絕對不可能單槍匹馬x立起一個公司的。而且你很容易騙自己說，平庸的人也能做出很好的東西。

　　- 多花時間

　　絕大多數(shù)創(chuàng)業(yè)者在招人上花的時間不夠。在你弄清楚了你的愿景之后，應(yīng)該把三分之一到一半的時間用在招聘員工上面。這聽起來瘋了，尤其是你肯定還有一大堆其它事情的前提下。但這是你所能做的事情中最有放大效應(yīng)的，并且偉大的公司，永遠(yuǎn)，永遠(yuǎn)是由牛人組成的。

　　你又不能外包這件事——你應(yīng)該花時間評估每個候選者，讓他們想要來你的公司工作，并且親自面見。Keith Rabois(注：前 Square COO)認(rèn)為當(dāng)一個公司還沒有到500人規(guī)模時，創(chuàng)始人應(yīng)該參與每一個應(yīng)聘者的面試。

　　- 在剛一開始時，干些臟活累活

　　說到花時間，你應(yīng)該在招聘之前了解每一個職位的工作內(nèi)容。如果自己不懂，你很難招到正確的人。最典型的例子是一個技術(shù)背景的CEO要招募一個銷售副總裁，為了他不想自己干那些臟活累活。這可不行。他應(yīng)該先自己學(xué)習(xí)如何做銷售，然后搞清楚整個細(xì)節(jié)。之后，在最后的候選者中做決定時，他可以參考董事會或投資人的建議。

　　- 尋找聰明又有效率的人

　　對每一個特定的職位總有一些特定的要求，但聰明和有效率是一定必須的。令人驚訝的是，人們往往很容易就放棄這些標(biāo)準(zhǔn)了。不用想就知道，這樣的員工在早期的創(chuàng)業(yè)公司里是無法存活下去的，(也可能永遠(yuǎn)存活不下去)。

　　幸運的是，這些特質(zhì)不難察覺。

　　問應(yīng)聘者他們過去都做過什么。問問他們自己做的最厲害的項目和最大的成就是什么。說得更具體一些，問問他每天的時間是怎么安排的，以及上個月做了什么，然后深入一個方向問問他具體的.任務(wù)是什么——把一個成功項目的功勞算在自己頭上是很容易的。問問他們?nèi)绾谓鉀Q你在招聘的這個職位上會遇到的一些問題。

　　再結(jié)合一些你做背景調(diào)查時問的問題，大多數(shù)情況下你就會知道這個人干事是否有效率了。通常你可以通過一個多小時的談話判斷出他是否聰明。如果你自己沒有從面試中學(xué)到任何東西，那面試就是失敗的。一個好的面試應(yīng)該像是一次對話，而不是一問一答。

　　記住，這是創(chuàng)業(yè)，你所招聘的每一個人都可能會在未來三到六個月里做全新的事情。聰明又有效率的人才能適應(yīng)。

　　- 讓面試者扮演那個職位角色，而不只是面試他們

　　這是我所知道最重要的建議了。你很難通過幾個面試來看出和這個人工作怎么樣，但是你和他們工作之后就很容易知道了。

　　在你錄用一個人之前，如果有可能的話(其實總有可能)，找個晚上或周末，和TA一起工作一兩天。假設(shè)你招聘的是開發(fā)人員，就讓他參與寫一個真實的項目的代碼，當(dāng)然，是一個不那么關(guān)鍵的項目。對一個公關(guān)職位，讓TA寫一份新聞稿并推給媒體。就像正常流程一樣，和他們簽個合作協(xié)議并且付給他們報酬。

　　你真的會收獲很多，比面試更清楚地看到和這個人工作是怎樣的，以及TA在這個職位上是不是合格。當(dāng)然，TA也能夠體驗在你公司工作的感受。

　　- 用正確的渠道尋找候選人

　　這個基本上可以歸結(jié)為「多利用你的社交圈」。我敢打包票，我所見過最棒的候選人是我的朋友或是朋友的朋友。就算你覺得你找不到這些人，那也要繼續(xù)找下去，哪怕成功率只有5%，也是值得的。

　　所有我知道的優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)者都會花比常人想象還要更長的時間去按這種方式招人。大多數(shù)不好的創(chuàng)業(yè)公司都會找借口不去這樣做。

　　如果你一旦發(fā)現(xiàn)了你認(rèn)為是對的那個人，你就應(yīng)該坐下來，讓TA 說出所有 TA 覺得你應(yīng)該雇的人。你得非常努力才能做到這一點。

　　一般來說，如果想要找到優(yōu)秀的人就要主動出擊，不能只看正在找工作的人，他們很可能沒在找工作。但問題來了，怎么向熟人下手，我也沒什么好答案。一個朋友說：對熟人下手在硅谷就等于偷襲人下盤啊。

　　招聘技術(shù)人員就更糟了。招聘宣傳一般都不怎么樣，反而宣講會會好一些。舉辦一些有趣的技術(shù)論壇會有利于技術(shù)人才招聘。如果你有一定規(guī)模了，校園招聘應(yīng)該會管用。

　　不要把目光只限于你所在的地方，尤其是在灣區(qū)，很多人都想搬過來。

　　把搜尋人才當(dāng)成一項長期投資，可能你現(xiàn)在對面坐著的人就是你一年前或更早之前認(rèn)識但是根本沒說找工作的事兒的。

　　這里要提一下，如果我要用人烏泱烏泱的招聘網(wǎng)站來招聘，我會盡量做的像是我是熟人介紹的，因為一般那樣好像會更有用一點。我覺得如果有一個服務(wù)，能讓我看到我公司里的每個人是怎么和一個候選人產(chǎn)生關(guān)系的，以及能搜索一個公司里員工的個人關(guān)系，那就太好了。(Linkedin上找銷售人員可能還行，但是工程師就不太行了)。

　　- 有一個愿景，并且準(zhǔn)備好你要努力向人們兜售它

　　為了招到人，你要有一個愿景。除了想要和很優(yōu)秀的人一起工作，候選人也要認(rèn)同你的愿景——也就是明白為什么這個工作比其余他能自己做的都重要?使命感可以給人帶來激情，這也是在公司有點樣子之前你能夠找到一個優(yōu)秀團(tuán)隊最好的方法。

　　作為一個創(chuàng)始人，你可能會認(rèn)為每個人對這個公司都會有像你一樣的激情。但事實正相反。你需要花相當(dāng)長的一段時間去讓他們對你的愿景感到興奮。

　　如果你有一個很好的愿景，也挺能忽悠，那你就會發(fā)現(xiàn)一些稍微超出你標(biāo)準(zhǔn)的人。當(dāng)然對一些快速成長的創(chuàng)業(yè)公司來說，他們很快就會開始做一個自己覺得很有挑戰(zhàn)性的職位了。

　　最后你應(yīng)該通過董事會或投資人來搞定這個候選人。

　　一旦你決定錄用某人，就要進(jìn)入「搞定模式」。新入職員工的上司(理想來說是CEO)應(yīng)該每天都和TA聊聊，盡可能地拉近關(guān)系。

　　- 招聘你喜歡的人

　　你會因為想要和某個人在一起而周日加班嗎?在Stripe，他們管這個叫做「周日測試」。喜歡你的同事是公司的一項重要文化。只有個別幾次，有一些我自己不喜歡的候選人最后其實是很不錯的人。我雇傭了其中的一個，那是個錯誤。

　　雖然這么說，但你也需要一些不一樣的思維。但有一些特性是你都會想要的——正直，聰明等等——也有一些是你想要點不一樣的東西。

　　- 找到自己招人時候會堅持的一些價值準(zhǔn)則

　　花時間想想你需要的價值觀是怎樣的(網(wǎng)上會有一些好的例子)，并且確保整個公司的人了解并且認(rèn)同這樣的價值觀。你雇傭的每個人都要適應(yīng)這樣的文化。

　　Andrew Mason(Groupon 創(chuàng)始人) 說過，「價值觀就是當(dāng)創(chuàng)始人面臨利益沖突的抉擇時，使你做決定的框架」(比如要快速發(fā)展，還是要提高客戶滿意度)。

　　把你的價值觀當(dāng)做信仰。根據(jù)這些價值觀去考慮候選人，即使是一個其他方面都很優(yōu)秀的人，如果他不能適應(yīng)這種文化，你也要學(xué)會放棄。觀點多樣性和某些特性是好的(比如你又想要書呆子又想要運動員)，但如果一個創(chuàng)業(yè)公司的價值觀是有差異的就不怎么樣了。

　　有一些人總是按照自己的方式做事而不是遵從你的價值觀，你最終也會解雇他們的。

　　這里要注意，在創(chuàng)業(yè)初期要避免遠(yuǎn)程工作的員工，因為這時候的文化氛圍還屬于構(gòu)建過程，你要確保每個人都能夠融入進(jìn)來。

　　- 不妥協(xié)

　　在被創(chuàng)業(yè)折磨的過程中，你總是會面臨要不要招不那么聰明或是不那么能適應(yīng)你公司文化氛圍的人，因為你確實需要把具體的一件事做成。尤其是在創(chuàng)業(yè)初期，永遠(yuǎn)不要妥協(xié)，因為一個失敗的招聘留下的隱患足以毀掉一個公司。寧可失掉一單生意或是推遲一個產(chǎn)品開發(fā)也不要勉強(qiáng)留下一個一般的員工。

　　近墨者黑。一旦你有了一個不怎么樣的員工，這種情況就會接二連三地出現(xiàn)。

　　- 對薪資要大方，但更多是股權(quán)方面的

　　創(chuàng)業(yè)初期你應(yīng)該處處節(jié)省，但對優(yōu)秀員工的報酬應(yīng)該是個例外。

　　應(yīng)該在哪兒大方呢，股權(quán)。理想來說，你支付給員工的工資可能會略低于市場行情，但你可以給他們一個優(yōu)厚的期權(quán)計劃�！咐先恕挂话銈€人花費會多，所以有時候需要多給他們一些工資。但通常來說，偉大的公司一般是不會由「老人」創(chuàng)建的(除了個別真的很重要的具體角色)。

　　我覺得我這樣說會被人批判，但確實是，如果你想要一份薪資高于市場行情的工作，就應(yīng)該去一個沒有潛在股權(quán)收入的大公司。

　　一般來說，你想要付給員工剛好滿足他們正常生活的工資。股票很難，但一個法則是，最初雇傭的那20個員工可以按照你投資人給你建議的雙倍來。在一個發(fā)展還不錯但也沒爆發(fā)式增長的公司中，我所見到的數(shù)據(jù)大概是第一個工程師1.5%，而第20個工程師0.25%,不過不同公司差異可以很大。

　　順便說一下，一般一個很成功的YC投資的公司的工程師一般都沒有很高的工資，他們其實可以在別的地方賺到更多，但他們明白股份更值錢所以他們工作得很開心。愿意接受這樣工資的人就是你創(chuàng)業(yè)時需要的員工。除非真的有什么大問題，否則這些工程師賺得的錢其實要比其他地方多得多，更別說他們的工作氛圍有多好。

　　你可能會想要稍微談判一下。學(xué)著去做�？傮w來說，為了錄用某人而大幅打破你預(yù)定的薪酬結(jié)構(gòu)不會是個好點子，因為一旦消息走漏，每個人都會不滿意。

　　- 小心危險信號，相信你的直覺

　　在面試或談判過程中需要留意一些細(xì)節(jié)，因為這通常顯示出這個人并不適合創(chuàng)業(yè)公司。關(guān)注自己的職位稱號就是個例子，關(guān)注「我之后要管多少個人」是個更糟的例子。你慢慢就會找到感覺能辨別出這類危險信號，不要忽略它們。

　　如果你很難說出為什么要拒絕這個人，拒絕 TA。

　　- 永遠(yuǎn)在招聘中

　　不幸的是，招聘通常不像一次交易似的。你得把它看成是一件長期事務(wù)，而不是需要填補(bǔ)空缺才開始的事情。招聘中有很多不可預(yù)見的事，如果你發(fā)現(xiàn)一個很合適的人，不要等到兩個月之后才雇傭TA。

　　- 快速解雇

　　我從來沒見過一個新的創(chuàng)始人能做到快速解雇，但我也沒見過一個創(chuàng)始人在幾年后還不明白這件事。

　　你的招聘決定不會是百分之百正確的。當(dāng)招聘確實錯了的時候，基本上也很難逆轉(zhuǎn)了�？斓稊貋y麻對每個人來說都是件好事，不要總是不切實際地期望情況會好轉(zhuǎn)。這個道理對于你應(yīng)該解雇的人來說尤為正確，如果他們只在你的公司干了幾個月，這對他們未來的面試也不會有太大影響，而且公司里的其他人可能會比你更早發(fā)現(xiàn)這個人不合適了。

　　解雇某人可能是對創(chuàng)始人來說最難做的事情之一。但你也要盡快解決，因為夜長夢多。

　　- 在招聘過程中嚴(yán)苛一點

　　讓你團(tuán)隊中的每一個人參與到招聘中，并寫下他們的想法。如果你出現(xiàn)錯誤了，還可以復(fù)盤一下。最好能夠在面試結(jié)束后和整個團(tuán)隊坐下來進(jìn)行討論。

　　找人帶面試者吃個午飯或者晚飯，保證每個人都能有時間準(zhǔn)備并且準(zhǔn)時參加面試。確保每個面試者離開時對你公司都有一個好的印象。

　　有條理一點——應(yīng)該由一個人來負(fù)責(zé)整個招聘流程，確保每一個你想涉及的話題都被提到，并帶領(lǐng)大家在面試結(jié)束后進(jìn)行討論等等。并且，制定一個選擇的框架——你是否需要所有人都一致通過呢?

　　記住一點，一個人在自己的領(lǐng)域做得很好不代表也是一個好的面試官，所以教會你的團(tuán)隊如何面試也是很重要的。

　　公司老板如何面試員工 2

　　一、邏輯上判斷

　　在面試新員工的過程中，對于應(yīng)聘者描述的工作經(jīng)驗、工作經(jīng)歷、所創(chuàng)造的貢獻(xiàn)等信息，難以從短短的幾分鐘面試溝通中完全了解其真實程度，但是，我們可以從工作年限、工作經(jīng)歷的時間等信息的邏輯和條理上考察，看看是否銜接得上，是否存在漏洞。

　　二、不在意所謂“學(xué)歷”

　　對于高速發(fā)展的企業(yè)而言，無需在乎新員工的學(xué)歷高低，而是更應(yīng)該在乎其工作能力的強(qiáng)弱。如招聘銷售，更重要的是他的銷售能力是否足夠的強(qiáng)，能否為企業(yè)創(chuàng)造高業(yè)績，而他的學(xué)歷如何，不是影響關(guān)鍵技能的直接因素。我們要考察的是，這個崗位為企業(yè)創(chuàng)造貢獻(xiàn)的關(guān)鍵技能和能力。

　　三、使用面試演講

　　傳統(tǒng)的面試都是一問一答，像是審犯人一樣，機(jī)械的工作著，毫無作用。而面試新員工，可以采用演講方式，不僅可以了解面試者的知識總量、思維寬度、語言組織能力、概括總結(jié)能力等。最重要的還是可以緩解面試者與新員工的緊張氛圍，舒緩壓力。

　　四、切忌“窮追猛打”

　　當(dāng)新員工被面試官問道痛點時，如果問題有破綻可以繼續(xù)追問；如果新員工的`回答顯得局促不安，那面試者在這個問題上不要做太多的提問，也不要窮追不舍。適當(dāng)換一個輕松的話題，給新員工一個臺階下。畢竟招聘是相互選擇的，面試者不是法官，也不要做法官，只要能夠達(dá)到考核的目的即可。

　　五、待遇勿含糊

　　新員工首先最在意的是職位的待遇，其次才是崗位的要求。所以在面試新員工時，對待遇請勿含糊，可以明確告知，坦誠相待。這樣不僅可以吸引人才，還可以給新員工留下好印象。

　　總體來說，面試是員工走進(jìn)企業(yè)的關(guān)鍵一步。而使用有效的技巧，面試新員工，可以幫助企業(yè)挖掘人才、吸引人才，最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營管理模式。

　　同時，企業(yè)不是教育機(jī)構(gòu)，付出工資并不是讓新員工來學(xué)習(xí)，因此一個來面試的新員工必須掌握企業(yè)的經(jīng)營范圍、市場、產(chǎn)品、服務(wù)等相關(guān)信息。

　　公司老板如何面試員工 3

　　第一步：篩選應(yīng)聘簡歷

　　不要看簡歷設(shè)計的多么漂亮、新奇、創(chuàng)意，要看在簡歷中能否“精煉”（200～500字）闡述以下問題：應(yīng)聘者能做什么？想要什么？其歷史對公司有無借鑒？對公司招聘崗位的理解（這是他經(jīng)歷的感悟）。

　　第二步：從“通知”中感知對方“熱忱度”

　　在電話通知的時候能直接感覺應(yīng)聘者對公司的“熱忱度”！因為真正有心的'營銷人在投遞簡歷時，會深入了解公司的背景是否適合他？當(dāng)他接到招聘公司的通知電話時，會表現(xiàn)“興奮”，主動詢問公司地址、坐車路線以及面試時間等細(xì)節(jié)問題！

　　第三步：不要用廢話面試

　　很多人力經(jīng)理面試時提問：你做過什么、你為什么來應(yīng)聘我公司、你希望多少工資等一些套話、屁話、廢話。

　　我面試營銷人一般是看肢體語言，因為他的習(xí)慣是偽裝不了，看他的。眼神從而判斷他的機(jī)靈；和他閑聊簡歷中所從事行業(yè)以前發(fā)生的事件，以判斷他的經(jīng)歷是否屬實；閑聊他的.家庭情況從而判斷他“基因素質(zhì)”，因為家庭環(huán)境會塑造本人的特性。

　　我會暗示平臺的價值，來判斷他是做事還是作秀；我淡化薪酬，讓他自己來逐步暴露缺點和行事風(fēng)格；問他是如何熟悉陌生環(huán)境和如何學(xué)習(xí)工作技能的：善于與人打交道的，會說自己經(jīng)常向同事請教；缺少社交能力的人，往往回答書本，網(wǎng)絡(luò)，或者自己研究琢磨。

　　如果眼拙，只聽他夸夸其談、只看他激情的表達(dá)決心，這無疑是致命的錯誤。

　　第四步：復(fù)試不要自己忽悠自己

　　一些主管憑著自己的第一印象來判斷，問：你怎樣工作？你為什么離開原公司等一些“冠冕堂皇”、“驢唇不對馬嘴”的面試課題！

　　這很容易被一些“面霸”鉆空子。其實一個應(yīng)聘者通過初試后，他想在公司發(fā)展的話，會拿出自己開展業(yè)務(wù)的計劃，起碼通過來公司第一印象或網(wǎng)站，對公司有一部分了解，真正的營銷人會發(fā)表自己對公司的看法！

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