如何面試別人有什么技巧

時間：2023-02-03 08:57:43 芷欣如何面試我要投稿

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如何面試別人有什么技巧

　　在面試官在面試別人時，面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實表現(xiàn)。那么在面試時都有哪些技巧呢?下面就和小編一起來看看吧。

如何面試別人有什么技巧

　　如何面試別人有什么技巧1

　　如何面試別人有什么技巧

　　1.“備”的技巧

　　俗話說，“有備無患”，精心的準備是成功面試的開始。首先，選擇一個雙方都合適的時間和場所，以保證面試過程不會被打斷。在具體時刻的安排上，還要考慮人每天的生物鐘周期。通常來講，面試官和應(yīng)聘者的反應(yīng)能力在上午11點左右達到高峰，下午3點左右出現(xiàn)低谷，下午5點時又會出現(xiàn)另一個高峰，所以面試時刻的安排最好避開低谷階段，以提高面試的效率。對于面試場所，一般來說，較高職位的面試適宜選擇小一點的場所，便于交談的時間長一些和交流的內(nèi)容深一些。會場的布置往往被人忽視，通常是面試官坐在寬大老板桌后面的老板椅里，而應(yīng)聘者坐在小小的折疊椅上，與面試官正對，這種面試可以稱之為“審判式”面試，往往會造成應(yīng)聘者緊張。心理學(xué)研究表明，當應(yīng)聘者和面試官對坐時，心理距離最大，而應(yīng)聘者和面試官成90度坐時，心理距離最小，這可以為安排會場提供借鑒。當然，如果是采用壓力面試，“審判式”面試不乏是一個好的方法。

　　其次，確定合適的面試人數(shù)，企業(yè)界公認的黃金比例是1∶3，即如果要錄取10人，就要讓30人來面試;還要確定面試的內(nèi)容，即面試要考什么。面試的時間有限，不可能在有限的時間里把應(yīng)聘者考察得面面俱到，只要把需要考察的技能大致分一下類，找出那些必需的技能進行考察就可以了。這些必需的技能面試官必須心中有數(shù)，最好是列出來。

　　再次，提前閱讀應(yīng)聘者的簡歷

　　一要看應(yīng)聘者是否符合崗位的要求，優(yōu)秀的應(yīng)聘者未必符合我們的要求;

　　二要看簡歷有沒有空當，即在某一時間段，應(yīng)聘者沒有寫他(她)在干什么;

　　三要看有沒有職位的跳槽現(xiàn)象，比如，從銷售到技術(shù)，又從技術(shù)到人力資源，今天又來應(yīng)聘財務(wù)的職位;

　　四要看有沒有自相矛盾的地方。這些都是面試時應(yīng)該弄清楚的問題。

　　最后，細節(jié)也不可忽視。面試官也要好好的“梳妝打扮”，在面試時關(guān)掉手機，以示對應(yīng)聘者的尊重;把自己的名片放在隨手可拿的地方，以免到時手忙腳亂;把將要應(yīng)聘者的簡歷放在桌上，把其他人的簡歷放在抽屜或其它隱蔽的地方，以免應(yīng)聘者看到簡歷很多，感到緊張。

　　2.“接”的技巧

　　在正式面試開始之前，有一個面試官和應(yīng)聘者見面和寒暄的過程，我們可以稱之為“接”的過程。在這個過程中，建議面試官親自到門口迎接，趁此觀察應(yīng)聘者的行為和表現(xiàn)，如果發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者已經(jīng)和其他人打成一片，說明他(她)具有很強的親和力和溝通能力;如果應(yīng)聘者獨坐一人，沉默不語，靜靜等待，說明他(她)比較內(nèi)向，持重;如果應(yīng)聘者比較緊張、急躁，說明他(她)心理承受能力欠佳，承受工作壓力的能力讓人懷疑�？傊崆芭c應(yīng)聘者接觸，可以獲得額外的信息，面試官不要放過任何一個獲取有效信息的機會。寒暄時可以問一些無關(guān)緊要的問題，例如“路上還順利吧?車多嗎?”，這樣不但可以起到穩(wěn)定應(yīng)聘者情緒的作用，還可以和應(yīng)聘者拉近心理距離。

　　3.“聽”的技巧

　　優(yōu)秀的面試官會把面試85%的時間留給應(yīng)聘者陳述，可見面試官學(xué)會“聽”是很重要的。通過“聽”，面試官判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的問題。

　　第一，聽應(yīng)聘者的陳述和簡歷上的內(nèi)容是否一致，哪怕是一個時間或地點。

　　第二，聽哪些是應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)，哪些是應(yīng)聘者的期望和想法。行為表現(xiàn)即應(yīng)聘者過去發(fā)生的行為，它往往比期望的行為可以更好的預(yù)測應(yīng)聘者未來的行為。

　　第三，避免打斷應(yīng)聘者的陳述“噢，我知道了，你不用說了”。如果應(yīng)聘者陳述的太多了，實在沒有必要了，面試官可以采用動作暗示的方法，比如，頻繁的點頭，注意是頻繁的點頭，否則表示贊同;手心向下?lián)]手，也可以表示“你說的夠多了，該打住了”。

　　第四，避免顯得太忙或不耐煩，一會兒看看手機，一會兒看看表，這是對應(yīng)聘者的極不尊重。

　　4.“講”的技巧

　　面試是一個雙向交流的過程，不但應(yīng)聘者要講，面試官也要講。這里的“講”主要是指面試官介紹性的語言，不同于下面的“問”。

　　首先，面試官要講清楚自己的身份和職責，如果還有其他面試官，還要介紹他們的身份和職責。

　　其次，提示應(yīng)聘者應(yīng)聘的是什么部門，什么崗位。因為，也許應(yīng)聘者投的簡歷太多，忘記了應(yīng)聘的部門和崗位。

　　再次，告訴應(yīng)聘者面試大約需要多少時間和面試有哪些步驟，讓應(yīng)聘者有個心理準備。

　　最后，也是最重要的，介紹一下本單位的情況，崗位的要求，職責和薪酬福利等。

　　要注意兩點，

　　第一，把書面的崗位要求發(fā)給應(yīng)聘者，讓他(她)讀完后簽字。因為很多應(yīng)聘者為了獲得工作崗位，雖然明知自己不能滿足崗位的要求卻故意隱瞞，容易引起勞動糾紛;

　　第二，對公司的介紹尤其是待遇問題要實事求是，千萬不可夸大事實。有的用人單位為了吸引人才，夸大事實，造成應(yīng)聘者期望過高，一旦走馬上任，期望與事實的反差必然會造成員工滿意度下降，甚至為離職埋下隱患。

　　5.“問”的技巧

　　通常，應(yīng)聘者在簡歷上寫得都是一些事情的結(jié)果，描述自己做過什么，取得了怎樣的成績，比較籠統(tǒng)和寬泛，面試官需要了解更加具體的東西，問清楚發(fā)生在應(yīng)聘者身上的每一件事的來龍去脈，可以運用STAR技術(shù)。SSituation，在什么樣的情景下，發(fā)生了這件事;TTask，任務(wù)是什么;AAction，為了完成任務(wù)，采取了那些行動;RResult，結(jié)果怎樣。通過運用STAR技術(shù)，不斷追問，可以全面了解應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗和技能的掌握程度以及工作風格、性格特點等。另外，還要留出時間讓應(yīng)聘者來問，面試官來回答。

　　6.“導(dǎo)”的技巧

　　面試的.過程不都是一帆風順的，有時可能會卡殼，這種情況一般是由于應(yīng)聘者過于緊張，致使面試溝通過程中斷，這就需要面試官善于引導(dǎo)，使面試順利進行。引導(dǎo)的技巧有：

　　第一，可以跳過這個問題“咱先不談這個問題，換一個話題”;

　　第二，可以用“攬責任”的方法“可能是我沒把問題講清楚，我的意思是…�！�。

　　這時應(yīng)該避免的是面試官不要因為應(yīng)聘者回答不出問題而幸災(zāi)樂禍，得意洋洋的看著應(yīng)聘者，即使這個應(yīng)聘者你不喜歡或者根本就沒打算錄用他(她)。如果不是使用壓力面試，也不要窮追猛打。

　　7.“辨”的技巧

　　美國新澤西州ADP人力資源服務(wù)公司2001年統(tǒng)計：44%的求職者在簡歷中撒謊;41%的求職者在教育背景中撒謊。在我國，這種現(xiàn)象也屢見不鮮，因此，面試官有必要學(xué)會辨別事實與謊言。首先，可以從應(yīng)聘者的語言上辨別，如果是事實，應(yīng)聘者一般用第一人稱，而且顯得信心十足，并且所闡述的內(nèi)容與簡歷上的內(nèi)容完全一致;如果是在說謊，應(yīng)聘者會經(jīng)常繞圈子，不敢一針見血，說的內(nèi)容很寬泛，很含糊，一旦讓他(她)說的詳細一點或舉個例子，他(她)會遲疑，“這個…，那個…”。另外，如果應(yīng)聘者答的很流暢，很可能面試的題目與準備的題目正好一樣，這時如果被打斷，他(她)會接不上來。其次，還可以從應(yīng)聘者的神情和動作上辨別，如果是事實，應(yīng)聘者會正視面視官，敢于和面試官對視，而且動作神情與語言表達內(nèi)容一致;如果是說謊，應(yīng)聘者的眼神很不穩(wěn)定，左右亂轉(zhuǎn)，往左上方或者右上方看，動作神情與語言表達內(nèi)容不一致。手勢太夸張，動作與語速不一致，或者明明講的是高興的事，卻滿臉凝重。應(yīng)聘者動作姿勢的突然改變，也可能說明有問題，例如，你問了一個問題，應(yīng)聘者翹著的二郎腿突然放下了，或者本來應(yīng)聘者舒服的靠椅背坐著，突然起來了，這說明你的問題問到了他(她)的“痛”處，下面的講的話很可能是編造的。

　　8.“記”的技巧

　　“好記性不如爛筆頭”，可是在面試中很多面試官不作記錄，等到面試完了之后大腦一片茫然，只記得應(yīng)聘者最突出的地方或最差勁的地方，其他內(nèi)容都想不起來了，如果是連續(xù)面試幾個人，張冠李戴現(xiàn)象也不稀奇。可見，在面試的過程中，面試官做一下記錄還是很有必要的。注意以下幾點

　　第一，在記之前，即面試開始之前，要向應(yīng)聘者說明“為了面試的準確性，在面試的過程中，我要不斷做記錄”。如果不說明，忽然拿起筆來，可能會引起應(yīng)聘者的猜疑“記什么啊?是不是哪里我表現(xiàn)不好啊?”，容易造成應(yīng)聘者緊張。

　　第二，只記事實，不記評論，也就是說，要記錄應(yīng)聘者所講的事實，不要記錄面試官自己下的結(jié)論。在面試的過程中，面試官會對應(yīng)聘者進行評論，而這時的評論往往存在很多心理誤區(qū)，造成評論錯誤，因此面試官不如記下應(yīng)聘者所講的事實，等面試全部結(jié)束以后再下結(jié)論不遲。最后，送走應(yīng)聘者后，要及時對記錄進行整理。

　　9.“送”的技巧

　　中國人講究有始有終，面試不但好“接”，還要好“送”。當面試結(jié)束以后，要向應(yīng)聘者致謝，還要向應(yīng)聘者說明面試結(jié)果在什么時間出來，最忌諱的是“你回去等通知吧”。專業(yè)的答復(fù)應(yīng)該是“我們會在兩個星期內(nèi)給您答復(fù)”或“我們會盡快給您答復(fù)，預(yù)計在兩個星期之內(nèi)，如有特殊原因，也可能是三個星期”。這樣的回答說明了具體的時間，可以讓應(yīng)聘者對自己的日程有所安排，體現(xiàn)了對應(yīng)聘者的尊重。還要注意的是，在送別時，面試官切不可先伸手握手告別，否則有逐客之嫌�？梢越璐藖砜疾鞈�(yīng)聘者，如果應(yīng)聘者主動先伸手握手告別，說明了應(yīng)聘者比較細心，深知社交禮儀。

　　10.“選”的技巧

　　面試的最終目的就是“選”，可是面試完畢之后，很多面試官感到難于下結(jié)論。下面的技巧也許會有所啟發(fā)。

　　第一，吹牛大王不能要，很多應(yīng)聘者把自己說得天花亂墜，卻無視自己的缺點，這樣的應(yīng)聘者一定要拒之門外。

　　第二，最優(yōu)秀的人不能要，很多招聘者認為應(yīng)該從最好的開始選，選到哪里算哪里。其實不然，最優(yōu)秀的不一定是最合適的，我們要的是最合適的。人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，優(yōu)秀的人有著的更多的機會，當你滿足不了他(她)的要求后，必然萌生去意。何況，優(yōu)秀的人來面試不代表他(她)真心想來你的單位，甚至他(她)只想把你的面試當成是他(她)去其他單位面試的彩排。

　　第三，價值觀與企業(yè)文化相悖者不能要。有的應(yīng)聘者能力上成，知識豐富，但這并不代表他(她)來到你的企業(yè)后會把他(她)的知識能力變成工作績效，為企業(yè)做出貢獻。只有員工的價值觀和企業(yè)的理念、文化融合在一起，員工才能把他(她)的才能發(fā)揮得淋漓盡致。價值觀是一種相對穩(wěn)定的思想觀念，可塑性很差，不要奢望對其進行太大的改造，所以對價值觀與企業(yè)文化相悖者最好不予錄用。

　　總之，在招聘過程中能從上述十個方面能夠做好，企業(yè)也能更好地選擇需要的人才，以更低的成本完成招聘工作。

　　如何面試別人有什么技巧2

　　一、面談提問技巧

　　1.提問的方式

　　(1)終止式

　　只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個職位?”、“你是不是喜歡做×××(某個職位)?”。這種問話方式明快簡潔，但是少用為妙，因為這樣的提問方式?jīng)]有鼓勵應(yīng)聘者開口說話。

　　(2)開放式

　　開放式提問迫使應(yīng)聘者非回答不可，“你對OJT(onthejobtraining=工作場所教育)有什么看法?”、“你對目前的市場形勢看法如何?”。

　　開放式提問是最正確、應(yīng)用最多的問話方式。

　　(3)引導(dǎo)式

　　問話的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案。如“你對目前的市場形勢看法如何?……不是很好吧?”

　　這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數(shù)。

　　(4)假想式

　　采用“如果”的問題方式，如“如果你與客戶談判，你會怎樣安排呢?”。若是用的得當，很可能讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。

　　(5)單選式

　　問話要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認為自己不能勝任呢?還是認為自己太自負?這種問法未免過分,應(yīng)該避免。

　　(6)多項式

　　同時連續(xù)提出好幾個問題。如“你以前的職位都做些什么?有什么特點?你在職位上有什么優(yōu)勢?劣勢?”這種問法很難得到完善的答案。

　　2.主持人的“自問”準備

　　“自問”準備，讓自己“心里有數(shù)”，從而提高成功錄用機會：

　　(1)該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術(shù)性技能，才能勝任有關(guān)職位?

　　(2)我需要該申請人在有關(guān)職位上工作多久?

　　(3)該申請人以前在有關(guān)職位上工作了多久?

　　(4)我們將會給予什么樣的晉升機會?會安排訓(xùn)練嗎?

　　(5)假如有關(guān)人選的工作表現(xiàn)不如意或?qū)ぷ鞯囊筮^高，我將會面對什么困難?

　　(6)該申請人將會與途徑樣的同事合作?我需要他們一起參與大幅度的過程嗎?

　　(7)我將與該申請人以什么形式合作?

　　(8)該申請人在工作范疇上有機會代表公司對外發(fā)言或傳播消息嗎?

　　3.如何編制面試問話提綱

　　(1)面試提綱是整個面試過程中的問話提綱。主試人根據(jù)面試提綱,向應(yīng)聘者提出問題，了解應(yīng)聘者素質(zhì)和能力，控制面試進程。

　　(2)面試提綱必須圍繞面試的重點內(nèi)容來編制。

　　(3)提問的題目應(yīng)具體、明確。

　　(4)面試提綱由若干面試項目組成，如“公關(guān)能力”、“專業(yè)知識”、“敬業(yè)精神”等。每一面試項目均應(yīng)編制相應(yīng)的提問提綱以便面試時有針對性地提問、考察。

　　(5)同時，應(yīng)聘者有著不同的情況和經(jīng)歷，不必要每個人選都用同一套提綱依序一問到底。因此，每一面試項目可從不同角度出一組題目，以便于面試時選擇。

　　(6)面試提綱可以分為通用提綱和重點提綱兩部分。通用提綱涉及問題較多，適合于提問各類應(yīng)聘者。重點提綱則是針對應(yīng)聘者的特點提出的，以便對職位要求中有代表性的東西有所了解。

　　二、面談放松技巧

　　在面談前的準備階段，主試人的主要工作，其實是設(shè)法令自己及應(yīng)聘者放松。

　　1.讓自己放松

　　有些主試人喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應(yīng)聘者無言以對的口才，他們可能會發(fā)問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發(fā)展。也有一些主試人自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應(yīng)聘者接觸，無形中為面談加壓，令應(yīng)聘者心理負上額外的擔子。

　　這種行為首先會令主試人分心，難以集中精神準備面談;而且，有經(jīng)驗的應(yīng)聘者便會乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來，引導(dǎo)主試人步入面試的誤區(qū)(有關(guān)面試誤區(qū)的講述見下文)，作出了錯誤的招聘決定。而經(jīng)驗較淺的應(yīng)聘者會因此比較緊張，影響正常發(fā)揮。

　　下列方法可協(xié)助主試人，在進行招聘面談前，令自己平靜下來：

　　(1)面談前十五分鐘，結(jié)束其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。

　　(2)取出應(yīng)聘者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。

　　(3)將原先擬好的'面談問題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“面談評價量表”，重溫要在面談中了解的各個工作表現(xiàn)、維度。

　　(4)若面談室沒有紙和筆，準備兩枝筆及一些紙張。

　　(5)準備名片，應(yīng)聘者可能會索取。

　　(6)開始面談前，心中念一遍：“我已準備好了�！毕蜃约何⑿�，然后請人通知應(yīng)聘者準備。

　　2.讓應(yīng)聘者放松

　　一般而言，應(yīng)聘者會比主試人較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現(xiàn)會因此而大大地失準。主試人也許以為，他看看應(yīng)聘者如何在面對陌生人的壓力下作出反應(yīng)，會有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會與“處變表現(xiàn)”無關(guān)。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機構(gòu)便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準確的評價應(yīng)聘者的日常工作表現(xiàn)，主試人應(yīng)千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來。

　　如何面試別人有什么技巧3

　　面試別人的技巧，有時候要有一定的破冰技巧，避免面試時尷尬，面試過程中，要追問那些模糊說不清的問題，面試中，直覺只能做參考，無法做決斷依據(jù)，如果對候選人有猶豫，就拒絕掉。

　　面試能力，是所有管理者應(yīng)具備的，一場面試時間應(yīng)控制在30分鐘左右，面試的開場，先要學(xué)一些破冰技巧，面試官首先自己不能遲到，或者放鴿子，如果需要面試重要的候選人，請?zhí)崆皽蕚�，面試過程中，要追問那些模糊說不清的問題，面試中，直覺只能做參考，無法做決斷依據(jù)，如果面試過程里，對候選人有猶豫，就拒絕掉，面試中，不要過度追求極端的能力，而忽視業(yè)務(wù)訴求，面試中，不要過度關(guān)注知識細節(jié)，而忽視了整體的.思想，面試中，不要過度看中同行背景，而忽視了工作本身內(nèi)容，面試中，不要過度在意候選人缺陷，而忽視了他獨特的擅長點，作為面試官扮演著的角色，是代表公司文化和公司面貌，你的表現(xiàn)也至關(guān)重要，面試官不能謙虛，做自己就好了。

　　如何面試別人有什么技巧4

　　一、面試的流程

　　（一）準備階段

　　在面試準備階段，HR要提前準備好面試材料，如應(yīng)聘登記表、求職簡歷表、面試評估表、筆試測試題等；同時要和候選人、用人部門敲定好面試時間，確定好面試地點。

　　（二）實施階段

　　在面試時，HR可以先詢問一些簡單問題，如路上交通，天氣等，讓候選人放松心情，消除緊張情緒。然后可以詢問一些開放性問題，如過去的工作經(jīng)驗、組織結(jié)構(gòu)等。接下來就可以詢問一些崗位深度問題，如講述關(guān)于核心勝任力的事例等。最后對相關(guān)信息進行確認，并詢問候選人是否有問題要問。

　�。ㄈ┛偨Y(jié)階段

　　面試結(jié)束后，綜合面試官的綜合意見，形成對候選人的總體看法，以便決定是否錄用。

　�。ㄋ模┰u價階段

　　面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個面試過程，總結(jié)經(jīng)驗，為下一次的面試做準備。

　　二、面試的實施技巧

　　了解了面試的流程后，我們就可以根據(jù)面試流程來明確具體的實施技巧。

　　1、充分準備

　　面試前，HR要做好充分的準備。

　　包括：面試的目的，合理的提問，材料的準備等，盡可能在面試前做好準備。

　　2、靈活提問

　　在面試過程中，HR要懂得察言觀色，認真觀察候選人的行為與反應(yīng)。

　　盡可能采用靈活的提問方式，所提問題可根據(jù)簡歷或應(yīng)聘申請表中表現(xiàn)的'疑點，通過先易后難逐一提出，讓面試保持在一個相對輕松的氛圍。